摘要:隨著中國市場經濟的發展,教師的流失是一個重大而嚴峻的現實,他們的流失給教育帶來了很大損失。結合高校的特點與人力資源管理的先進理念與技術,立足于“目標一致理論”,分析當前中國高校教師流失的原因,并提出相關的措施。
關鍵詞:目標一致性;高校教師流失;措施
一、目標一致理論的理論評述
日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了目標一致理論。下圖中F表示一個人實際發揮的能力,Fmax表示一個人潛在的最大能力,Q表示個人目標與組織目標之間的夾角。圖中表示出三者之間的關系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。顯然,當個人目標和組織目標完全一致時,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,個人的潛能得到充分發揮:當二者不一致時,Q>O,cosQ<1,F<FMAX,個人的潛能受到抑制,解決這一問題有兩條途徑:
1.個人目標主動向組織目標靠攏,引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移,并努力趨于一致。這樣做往往碰到困難,或者由于價值觀上的差異難于彌合,或者由于人際關系上的矛盾難以克服,或者由于業務努力方向上難于一致。從而個人目標和組織目標之間的差距難以在短期內解決,此條途徑變得不可取。
2.進行人才流動,流到與個人目標比較一致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致,如魚得水,個人的積極性、創造性得到充分發揮,個人的行為容易受到組織的認同和肯定,形成良性循環。
二、高校教師流失的概況
高校教師流失可分為顯性流失和隱性流失。所謂顯性流失,是指事實上的流失,就是教師本人已暫時或永久離開高校到地方工作或外出學習。所謂隱性流失,通俗地講,就是教師身雖然在校內,但心卻在校外,較為明顯的有兩種表現形態:一是暫時并不想離開高校,但又不甘心純粹搞教學和科研,而用大量時間去從事與教學科研無關或關系不大的第二職業;一是雖然想離開高校,但一時未找到合適的單位,或自身條件還不夠成熟過硬,因此,暫時棲身學校,觀望等待,一旦找到滿意的單位或職稱等問題解決后,即行“跳槽”。大批優秀高校教師持續流失,高校教師隊伍整體素質難以保證,已嚴重地影響了高校的教育教學工作績效,損害了學校的辦學質量和人才培養質量。
三、用“目標一致理論”評析高校教師流失原因
(一)個人成長與學校目標的不一致
(1)教師個人的考核晉升。當前雖然中國教師隊伍正在進行改革,但考評指標設計仍不科學,考核過程難免缺乏公正性,考核結果也未與激勵機制緊密掛鉤;而年輕教師的考核和晉升過度依賴領導的主觀判斷,沒有形成與工作實際相統一的晉級、降級機制。其次,年輕教師的選任機制缺乏科學性。職務的晉升依據不清晰,沒有明確的條件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現”等問題。這些問題的存在,挫傷了教師,尤其是年輕教師工作的積極性和主動性,阻礙了年輕教師的個人成長。(2)對教師的培訓機制不完善。“知識型員工”是教師隊伍的主體,他們具有強烈的學習欲望,渴望獲得更多的教育和培訓的機會。但是,基層教師,特別是偏遠地區的教師,接受培訓的機會少,與當前學校目標不一致,從而使高校對基層教師培訓資金的投入嚴重不足,基層教師的教育培訓經費也沒有進入財務預算。而相對于學校來說,許多企業除能給員工提供更好、更多的學習、晉升機會,因此,對于部分教師來說,企業更具有誘惑力。
(二)工作自主與學校目標的不一致
由于目前高校體制的一個重大矛盾,是越來越多涌進高校的資源和落后的資源配置體系的矛盾,而行政主導的“官本位”方式無疑是這一矛盾形成的根基。近些年,中國高校“官本位”現象愈演愈烈,高校“官本位”思想已滲透到黨政管理工作、教學科研管理工作、學者評價與學術認定工作、利益分配乃至職稱的認定等多個方面,深刻地影響著高校的每一項重要決策,致使教師被動地服從和非理性接受學校目標,極不利于人才的個人目標的發展。另一方面,人際關系的緊張,迫使部分高校教師另謀新的發展空間。不正常的人際關系致使部分高校教師難以得到培養深造和施展才華的機會,形成其精神上的壓抑感。由于受社會不正之風的影響,有些高校不論是提干、晉級、加薪、職稱評聘,還是安排教師外出進修深造及科研經費分配等問題上都有人際關系在起作用的現象,這使部分高校教師感到失望,這種失落感、不公平感,造成其精神上的壓抑,使得一些兢兢業業、恪盡職守業務優秀的一線教師在利益分配上受到不公正的對待,挫傷教師的積極性。
(三)業務成就與學校目標的不一致
作為高校教師的重要特點是,不僅有物質生活方面的追求,還有發揮自己才能并得到社會的肯定和尊重,從而實現自身價值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。與社會的其他部門一樣,一般高校在職稱評定、職務任命乃至教學和科研任務等方面,既受論資排輩、人際關系等人為因素的影響,又受編制、指標、經費等客觀因素的限制,使很多教師無法發揮特長,展示自己的才能,獲得與自己能力相匹配的業務成就。
(四)個人財富與學校目標的不一致
高校教師是所有行業中最龐大的高級知識分子隊伍,從事著社會上復雜、高級的腦力勞動,是全社會中層次很高的勞動力隊伍。然而待遇低、勞酬不等、心態難以平衡或者追求更高層次的自我實現,是高校教師外流的內因。首先,高校教職工福利低,特別是高校青年專業人才的收入大多低于社會上未受高等教育的同齡人,腦體倒掛現象依然嚴重存在。這對高校不能不說是一個打擊,流出的相當一部分人都是沖著改善物質條件而走的。其次,教師住房、職稱問題也很難解決。再次,高校辦學條件較差,人才難以施展才能。不少專業人才空有一些科研構想,卻缺資金、少設備,難以發揮作用,只好跳槽。
四、用“目標一致理論”提出解決高校教師流失的措施
1.使教師個人成長與學校目標一致。(1)教師個人的考核晉升。作為學校,應重視教師個人成長在職稱評聘、科研經費分配應考慮教師個人目標的實現。在考評過程中,要充分考慮教師的個人目標和自身條件。應盡可能地確保考評過程和結果的公平、公正。教師的晉升,要克服領導的主觀判斷、減少人際色彩,職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領導的評價,更要以個人能力、業績、工作水平作為提升的標準。把有能力的人放在適合的`崗位上,為他們提供施展才華的機會。同時建立公開、透明的晉升程序,切實保障年輕教師晉升制度的科學化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優為導向,使年輕教師能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進行平等競爭。(2)對教師的培訓機制需完善。學校要重視教師學習對于其個人目標的重要性,要為廣大教師的業務進修深造、參加學術會議等劃撥專門的經費,創造更多的機會,使其開闊視野,更新知識,不斷提高業務水平和教學工作能力。其次,應將教師培訓經費列入財務預算,并形成制度,用制度保障教師的培訓經費;再次,拓寬培訓渠道,增強教師培訓的實效性。在教師的培訓上,要積極吸納社會資源,實現計劃與市場相結合的培訓機制。最后,學校應不斷完善培訓后的考核激勵機制,將培訓成績與本人的考核、晉升和福利待遇等有機結合起來,建立起一種強有力的教師培訓考核體系。
2.使教師工作自主、業務成就與學校目標的一致,首先在職稱評聘、職務任免、教學科研上要徹底破除論資排輩的陳規陋習,加快實施聘任制的步伐,深化改革的力度,體現公開、公平、公正的原則,拓寬思路,敢于創新,在政策制定上向有突出貢獻者傾斜,向有真才實學者傾斜,真正做到以學術水平與能力為唯一的條件和審核標準,充分調動、發揮教師的學術潛能,使職稱與水平、能力相一致。
3.學校要健全教師的薪酬福利體系。“質價不符”違背了人力資本投資與收益相等這一基本原則。是導致高校教師供給不足和職業倦怠的直接原因。只有提高教師的報酬,適度滿足教師不斷增加的需要,實現效用最大化,才能留住教師,使教師產生安全感、自信心和工作熱情,提高工作效率。對此,最根本的解決辦法是利用市場價格信號建立起教師工資動態變化機制。政府要增加對教育的投入,比照社會平均工資和其他專業性職業的工資水平提高教師的收入,使其迅速接近或等同于市場收入水平,個人收益和社會收益基本吻合。在教師工資普遍提高的同時,改變分配方式,實行差別薪金制,提高資源利用效率。這就要求各教師使用單位(主要是學校)不能實行單一的教師工資標準,應根據各崗位的成本和勞動量計酬,以平衡供需;同時在不同等級之間拉開收入差距,強化激勵機制。國家對經濟欠發達地區的教師給予一定程度補償,使教師在區域之間自由流動,實現全國范圍內的供需平衡。
4.學校文化目標應符合教師的發展,一般高校在為教師創造良好工作環境的同時,還要注重營造校園濃厚的學術氣氛。創造良好的工作環境對培養和穩定教師隊伍來講至關重要。事實上,絕大多數教師都把自己的事業放在第一位,他們看重的是教學、科研環境、科研實驗條件、學術氛圍、人文環境等。
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