管理層激勵(lì)方案

　　管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)有代理成本理論與人力資本理論；中美企業(yè)管理層薪酬比較有顯著差異性，我國實(shí)施管理層薪酬激勵(lì)有較大局限性，但已有積極探索與對(duì)策。下面是小編整理的管理層激勵(lì)方案，歡迎來參考！

　　管理層激勵(lì)方案一

　　管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

　　代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關(guān)系帶來的代理成本問題。只要委托代理關(guān)系存在，代理成本就會(huì)存在，代理人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績(jī)而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對(duì)于上市公司，資本市場(chǎng)連續(xù)不斷的對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度。

　　人力資本理論 科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

　　基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報(bào)酬遞增時(shí)期，從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報(bào)酬遞減時(shí)期，從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，盡管邊際報(bào)酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期，從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

　　美國高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧了短期和長(zhǎng)期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對(duì)減少代理成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對(duì)股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒。

　　以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長(zhǎng)期激勵(lì)部分達(dá)93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢(shì)在必行。

　　我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報(bào)，我國上市公司高層管理人員持股較少。

　　總之，我國上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵(lì)力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績(jī)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤(rùn)）同四類人（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘、獨(dú)董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用。

我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性

　　在我國，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：

　　公司治理不完善，國有股一股獨(dú)大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì)、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

　　資本市場(chǎng)缺乏效率 運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)提供了一個(gè)重要的客觀手段，更能通過市場(chǎng)的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場(chǎng)問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度、政府對(duì)股票市場(chǎng)的干預(yù)，使得資本市場(chǎng)，很難作為企業(yè)業(yè)績(jī)的晴雨表，更難提供對(duì)企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。

　　從資本市場(chǎng)的有效性來看，統(tǒng)計(jì)分析表明，我國尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險(xiǎn)公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場(chǎng)投機(jī)色彩。股民缺乏長(zhǎng)期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

　　經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá) 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的`激勵(lì)對(duì)象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對(duì)在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇，沒有合適的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣。

　　法律法規(guī)不配套 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)的，但在我國這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢(shì)來看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實(shí)際情況來看，目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。

實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)

　　以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、內(nèi)部人收購、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實(shí)踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項(xiàng)制度創(chuàng)新的實(shí)踐。從2001年年報(bào)看，許多上市公司將激勵(lì)約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一，因此預(yù)計(jì)今年又將有一大批上市公司開始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項(xiàng)工作。

開展股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

　　最近，在股權(quán)激勵(lì)方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵(lì)與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報(bào)告中，明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，……鼓勵(lì)一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來”。這為管理層持股等股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對(duì)MBO問題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營(yíng)者持股”來實(shí)現(xiàn)“國退民進(jìn)”的號(hào)角已經(jīng)奏響。

在我國，開展股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)策有：

　　企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過市場(chǎng)來配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過市場(chǎng)來配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對(duì)于這一問題，我國決策層尚未形成共識(shí)。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出色的廠長(zhǎng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對(duì)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費(fèi)，還可能因違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

　　我國企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會(huì)公認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊(duì)伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊(duì)伍的制度和機(jī)制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍和完備的企業(yè)家激勵(lì)制度，而沒有完善的企業(yè)家市場(chǎng)，企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)家市場(chǎng)被認(rèn)為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分，企業(yè)家市場(chǎng)專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評(píng)聘和流動(dòng)，在市場(chǎng)構(gòu)成和市場(chǎng)規(guī)范上，比一般人才市場(chǎng)要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場(chǎng)，也可以是無形市場(chǎng)，它通常由企業(yè)家評(píng)聘委員會(huì)、“獵頭”公司、人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)、審計(jì)稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)和帶來的效益，并結(jié)合市場(chǎng)供求關(guān)系來決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評(píng)價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要。

　　建立企業(yè)家合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)等等。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用，薪酬委員會(huì)已經(jīng)成為上市公司董事會(huì)中的法定機(jī)構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)政策，積極探索將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，特別是積極探索各種股權(quán)激勵(lì)方案。

　　創(chuàng)造條件，明確政策，鼓勵(lì)企業(yè)探索如員工持股、管理層收購、股票期權(quán)、年薪期股制、股票分紅權(quán)、虛擬股票期權(quán)等多種股權(quán)激勵(lì)方式。主要的政策措施可以包括：應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)也可以折價(jià)入股；制定企業(yè)全面薪酬體系指南，作為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的參考；對(duì)各種股權(quán)激勵(lì)形式先試先行，探索經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)總結(jié)。

　　要加強(qiáng)對(duì)上市公司的監(jiān)管，減少政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)，提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場(chǎng)，使資本市場(chǎng)成為一個(gè)有效的市場(chǎng)；同時(shí)，鼓勵(lì)產(chǎn)權(quán)多元化，從根本上改變國有股“一股獨(dú)大”現(xiàn)象，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經(jīng)理人市場(chǎng)，為經(jīng)理人員提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制；最后，加強(qiáng)與股權(quán)激勵(lì)相配套的法律法規(guī)建設(shè)，使股權(quán)激勵(lì)制度得以順利推進(jìn)。