企業(yè)薪酬制度與知識型員工流失關(guān)系初探的論文

1 緒 論

　　1.1選題背景

　　20世紀中后期，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，那種把人力單純作為經(jīng)濟發(fā)展外在因素的觀點已經(jīng)逐漸被人們所拋棄，注重人的勞動能力的形成和培養(yǎng)顯得日益重要，越來越多的經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家把人力資源看成推動經(jīng)濟的原動力，這種趨勢把人的生產(chǎn)能力形成機制與物質(zhì)資本相提并論，視之為一種內(nèi)含于勞動者自身的資本——人力資本，即人的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。

　　今天，任何一個組織所做的80%的工作，另外一個選擇與之競爭的組織一樣可以做好。因為任何需要的人都可以獲得相應(yīng)的信息、知識、原材料，以及完成各種任務(wù)核心重復(fù)部分所需的技術(shù)。因此所有的組織和國家的成功或失敗就取決于它們利用另外20%的能力，這另外20%完全取決于人的因素。

　　人力資本在知識經(jīng)濟時代的重要性超越了實物資本和貨幣資本，是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量，而在人力資本中占據(jù)主導(dǎo)力量的當屬知識型員工。任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會有完全消耗的時候，知識則不同，它存在于人的頭腦中，能夠不斷創(chuàng)造出新價值。知識型員工承載知識、技能、信息、技術(shù)，而且不斷積累、創(chuàng)新從而實現(xiàn)增值。企業(yè)之間的競爭，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)。因此如果說20世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是生產(chǎn)設(shè)備的話，那么21世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)當屬智力資本了。知識型員工作為當今社會最先進的生產(chǎn)力，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉，在很大程度上決定著企業(yè)能否形成、具有并保持競爭優(yōu)勢。

　　中國在進入20世紀90年代以來經(jīng)濟高速發(fā)展，各行各業(yè)出現(xiàn)前所未有的欣欣向榮的勢態(tài)。教育政策的推陳出新，對高等教育的大力投入和建設(shè)，使得中國在短短20余年的光景中，培養(yǎng)出了數(shù)以千萬計的大學(xué)畢業(yè)生，這批受過高等教育的人從80年代起，逐漸大量地涌入各行各業(yè)，成為就業(yè)大潮中一支龐大的主力軍。高學(xué)歷者中很大部分成為知識型員工，使得在中國就業(yè)人員的構(gòu)成中，知識型員工的比例迅速攀升。

　　在人力資本日益受到重視的同時，由于信息技術(shù)及經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們對工作的觀念也發(fā)生了巨大變化，人才流動成為社會發(fā)展的主流。企業(yè)員工外部流動率加劇己經(jīng)在不少發(fā)展中國家和地區(qū)愈演愈烈，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家的估計，香港和新加坡的企業(yè)員工流動率每年在20%以上，泰國為14%以上，中國內(nèi)地也超過了12%，且呈逐年遞增的趨勢，如果只考慮企業(yè)中的知識型員工，這個數(shù)字將更加令人觸目驚心。

　　知識型員工鮮明的特點決定了他們具有更強的流動意愿和能力，同時企業(yè)間競爭程度的加劇，也為其頻繁的流動創(chuàng)造了有利條件。正如美國學(xué)者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為中國企業(yè)人力資源管理面對的最大挑戰(zhàn)之一。

　　由于知識型員工在企業(yè)中占據(jù)的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來巨大的不可估量的損失，因此，需要我們對知識型員工流失的原因進行全面細致的分析，尋找切實可行的措施去減少知識型員工流失帶來的損失，做到人盡其材、物盡其用，最大限度的開發(fā)知識型員工的潛質(zhì)，在實現(xiàn)員工價值最大化的同時為企業(yè)帶來更大的價值。

　　1.2研究對象及目的、意義

　　知識型員工的概念及作用在不同的行業(yè)中是有區(qū)別的，本文選取有色金屬行業(yè)中起核心作用的知識型員工為研究對象，從研究影響他們工作滿意度的主要因素出發(fā)，尋找造成其流失的關(guān)鍵因素，針對這些因素確定具體的解決辦法。在此類行業(yè)中，知識型員工的智力投入在產(chǎn)品中占很大比重，需要精確量化其貢獻價值，因此希望通過探討建立一套適合其行業(yè)特征的科學(xué)計量方法，在此基礎(chǔ)上確立有效的激勵機制，從而起到有效防止知識型員工流失、充分發(fā)掘潛力的作用。通過研究，希望探討以下問題:

　　1.影響知識型員工流失的關(guān)鍵因素。

　　2.如何科學(xué)有效的設(shè)計知識型員工的薪酬體系，減少知識型員工流失風險。

　　在知識經(jīng)濟時代，“企業(yè)只有一項真正的資源--人才”，通過本文，希望針對我國目前有色金屬行業(yè)中知識型員工的流失問題做一定的探討，并希望能對類似設(shè)計行業(yè)如何有效解決知識型員工流失的問題提供一點借鑒。

　　1.3研究手段

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者已經(jīng)越來越深刻地認識到知識型員工的價值，因此如何有效解決知識型員工流失的問題也越來越受到重視。要解決知識型員工的流失，首先要找出引起他們流失的原因，本文從探討知識型員工的特征及需要出發(fā)，搜集了大量資料，確定影響知識型員工工作滿意度的相關(guān)因素，針對有色金屬行業(yè)的具體情況，通過調(diào)查問卷的方式，對回收的有效數(shù)據(jù)進行分析，確定出關(guān)鍵因素;為減少因關(guān)鍵因素造成的知識型員工的流失，本文從探討傳統(tǒng)定價方法中的悖論問題入手，引入新的價值計量方法去回避悖論造成的消極影響，并將新的計量方法應(yīng)用到薪酬體系的設(shè)計當中。

2知識型員工介紹

　　2.1知識型員工的概念及特征

　　在知識經(jīng)濟時代，知識是核心的生產(chǎn)要素。任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會有完全消耗的時候，而知識則不同，它存在于人的頭腦中，不會消失，只會越用越有價值，并且能夠不斷地創(chuàng)造出新的價值。而一個企業(yè)要生存并保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑，以適應(yīng)不斷變革和高度不確定性的新的競爭環(huán)境。知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的優(yōu)化配置等最終都要靠知識、資訊、科技的綜合載體—知識型員工來實現(xiàn)。由此可見，作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展真正的永不枯竭的源泉。

　　2.1.1知識型員工的定義

　　美國著名管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。本文認為知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

　　2.1.2知識型員工與一般員工的區(qū)別

　　1.為企業(yè)帶來利潤的方式不同。

　　知識型員工對公司的價值在于他們對公司的貢獻是一種創(chuàng)新性的貢獻。而一般員工主要從事的是重復(fù)性的體力工作，通過程序化的勞動，他們創(chuàng)造的價值是簡單疊加的。

　　2.個體需要不同。

　　行為科學(xué)家奧爾德弗在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上于1969年提出了EGR理論，認為個體的需求是以層次排列的，人的基本需要可以分為三種，即:生存需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)和發(fā)展需要(gorwth)。這三種需要并不一定嚴格地按照由低到高的秩序發(fā)展，可以越級出現(xiàn)，較高級的需求可以不必以低層次的需求滿足為前提。

　　知識型員工絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現(xiàn)自我價值和理想的一種工具。因此，知識員工的主導(dǎo)需要集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。

　　3.受教育的程度不同，從而導(dǎo)致行為動力強度的不同。

　　如果知識員工與一般員工在心理上有所不同，教育背景一定是一個最重要的因素。

　　圖2-l知識型員工與普通員工的行為動力比較

　　上圖中，OX、Y0代表人格強度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分別代表本我、自我、超我。

　　人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我行為動力，二是超我行為動力。自我行為動力來源于個體對自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足使個體持有了報酬期望、成就期望和機會期望，它們共同構(gòu)成了人的自我動力體系。

　　超我行為動力來源于個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力。自我行為動力促使人的行為去維護自我的利益與機會，滿足自我的需要;超我動力促使人的行為去維護社會的利益，滿足社會的需要。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。

　　與一般員工相比，知識型員工受到的教育程度較高，其自我和超我行為動力強度要高于一般員工。一方面他們具有更高的報酬期望、成就期望和機會期望，構(gòu)成了知識型員工到某組織工作的最基本的動機;另一方面，其較強的超我行為動力使知識型員工具有較強的社會化動機，追求社會進步、理想主義人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識型員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。”

　　2.1.3知識型員工的特征

　　現(xiàn)代知識型員工作為一類特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點:

　　1.掌握知識資本

　　知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。

　　2.獨立自主并注重于個人發(fā)展

　　知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細胞體，他們主要從事思維性的工作。由于擁有知識資本，與一般員工相比，知識型員工具有較強的獨立價值觀和自主意識。由于自主意識是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富、能力越強，其獨立從事某項活動的意識越強。所以，知識型員工往往強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時，知識型員工心目中都有明確的奮斗目標，工作并不僅僅為了工資，而是為了發(fā)揮自己的專長、成就一番事業(yè)，實現(xiàn)自身價值，并期望得到社會的認可。

　　3.富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn)

　　知識型員工所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，他們善于不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識，積累經(jīng)驗，在復(fù)雜多變和不完全確定的企業(yè)外部環(huán)境下完全依靠自己的知識、稟賦和靈感去應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種問題，變革企業(yè)的管理制度，推動企業(yè)的技術(shù)進步，研究開發(fā)新產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作是一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得巨大的滿足感。

　　4.看重工作環(huán)境

　　知識型員工往往更傾向于擁有一個靈活自主的工作環(huán)境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所等。他們看重企業(yè)文化、追求企業(yè)強大，企業(yè)文化的先進、合理、優(yōu)秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對企業(yè)的發(fā)展前景的執(zhí)著與向往，成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。

　　5.較高的流動性

　　在信息經(jīng)濟時代，競爭的焦點表現(xiàn)在對人才的競爭，特別是對知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另外，知識型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，因而具有較強的流動意愿，從追求終身就業(yè)的“飯碗”，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。而在流動現(xiàn)象的背后隱藏著的實質(zhì)是知識型員工求得自我價值的實現(xiàn)，是追求人的價值的增值，所以，發(fā)展才是他們真正的需求和目標。特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)承認，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感，以致棄組織而去。

　　此外，知識陳舊周期的縮短，也促進了知識型員工流動的加快。為應(yīng)付瞬息萬變的信息經(jīng)濟時代，知識型員工愈加受到大公司和大企業(yè)的青睞，從而使其流動更加頻繁。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的外向流動提供了可能。

　　2.2知識型員工的價值

　　由于知識型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計的巨大損失。

　　1.增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

　　知識型員工的流失將使企業(yè)的經(jīng)營成本上升，他們的流失會迫使企業(yè)招聘新的員工來補充離職造成的.崗位空缺以維持其正常的經(jīng)濟運行，這部分資金投入是一種單純的資金支出，耗費巨大并且在短期內(nèi)沒有回報。這些成本主要包括替換人員招聘、培訓(xùn)、工作銜接的成本等等。一般來說，一個高績效員工跳槽帶來的流動成本非常高，根據(jù)美國管理學(xué)會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其年薪的30%，對于技能緊缺的崗位，則相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更多，從某種角度上來說，這個估計還十分保守。

　　2.破壞企業(yè)凝聚力和向心力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落產(chǎn)生負面影響。

　　知識型員工的頻繁流動會影響所在部門或團隊的工作氣氛，造成部門或團隊的不完整和不穩(wěn)定。他們的跳槽會從側(cè)面反映公司諸多的缺陷，較高的薪水、個人的職業(yè)前途、優(yōu)秀的企業(yè)文化、和諧的人際關(guān)系、舒適的辦公環(huán)境都可能是離職的原動力。一個公司大量核心員工的離職無疑會對其他沒有離職想法的員工產(chǎn)生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應(yīng)，以至于那些不想離職的員工也會不由自主的產(chǎn)生這樣的想法;對于公司來說，大面積的跳槽現(xiàn)象很難控制，它會對整個公司的士氣產(chǎn)生負面影響，使得公司精心培育的良好的、寬松的、積極向上的工作環(huán)境消失得無影無蹤，公司員工精神面貌的下滑還會降低公司的生產(chǎn)效率并影響產(chǎn)供銷體系的順暢進行，而且極易誘發(fā)員工的短期行為，從而損害了公司的根本利益。

　　3.從根本上削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　　知識型員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力的下降，使企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理、服務(wù)等各方面的優(yōu)勢受到損失，進而削弱企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場占有率。如果流動到原企業(yè)的競爭對手那里，或自立門戶從事與原企業(yè)接近的業(yè)務(wù)，將產(chǎn)生此消彼長的現(xiàn)象，使原企業(yè)的競爭壓力大大增加。由于他們手里往往掌握著原企業(yè)的核心技術(shù)或者商業(yè)機密，如果原有企業(yè)沒有采取相應(yīng)的技術(shù)保護措施，就會造成企業(yè)已有的技術(shù)競爭優(yōu)勢削弱甚至損失殆盡，讓企業(yè)投資的大量研發(fā)費用或通過大量失敗摸索來的經(jīng)驗白白流失;而且，市場上也許會很快出現(xiàn)類似產(chǎn)品，侵蝕公司的產(chǎn)品市場份額，這會極大地影響公司長遠的發(fā)展戰(zhàn)略;另外，核心人才對于原有公司的組織結(jié)構(gòu)、人員狀況、設(shè)備工藝、作業(yè)流程、營銷策略以及產(chǎn)品缺陷都有深刻的了解，如果他們加入競爭對手的行列，可以使競爭對手清楚公司的弱點，采取針對性措施進行競爭，無形之中充當了工業(yè)間諜的角色。

　　4.企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

　　知識型員工既然被視為企業(yè)的重要資產(chǎn)，那么知識型員工的流失即意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴重性不言而喻。美國Apple公司的CEO Steve.Job認為，一個優(yōu)秀員工的價值相當于50個平庸者的價值，如果這樣的人才流失掉，對企業(yè)的影響是顯而易見的。

　　5.影響企業(yè)運行的平穩(wěn)性。

　　由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，會造成工作停滯，影響企業(yè)整體運作，尤其是從事開發(fā)工作的技術(shù)型員工的流失，可能造成企業(yè)運作的癱瘓，導(dǎo)致重大商機的喪失。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

　　2.3本章小結(jié)

　　本章從知識性員工的概念和價值入手，知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。由于知識型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計的巨大損失。