企業薪酬制度與知識型員工流失關系初探的論文

1 緒 論

　　1.1選題背景

　　20世紀中后期，隨著經濟和社會的發展，那種把人力單純作為經濟發展外在因素的觀點已經逐漸被人們所拋棄，注重人的勞動能力的形成和培養顯得日益重要，越來越多的經濟學家和企業家把人力資源看成推動經濟的原動力，這種趨勢把人的生產能力形成機制與物質資本相提并論，視之為一種內含于勞動者自身的資本——人力資本，即人的各種生產知識與技能的存量總和。

　　今天，任何一個組織所做的80%的工作，另外一個選擇與之競爭的組織一樣可以做好。因為任何需要的人都可以獲得相應的信息、知識、原材料，以及完成各種任務核心重復部分所需的技術。因此所有的組織和國家的成功或失敗就取決于它們利用另外20%的能力，這另外20%完全取決于人的因素。

　　人力資本在知識經濟時代的重要性超越了實物資本和貨幣資本，是企業發展的主導力量，而在人力資本中占據主導力量的當屬知識型員工。任何有形資產都有折舊，都會有完全消耗的時候，知識則不同，它存在于人的頭腦中，能夠不斷創造出新價值。知識型員工承載知識、技能、信息、技術，而且不斷積累、創新從而實現增值。企業之間的競爭，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。因此如果說20世紀企業最寶貴的資產是生產設備的話，那么21世紀企業最寶貴的資產當屬智力資本了。知識型員工作為當今社會最先進的生產力，是企業價值的主要創造者，是企業不可或缺的重要資源和核心能力，是企業發展的真正永不枯竭的源泉，在很大程度上決定著企業能否形成、具有并保持競爭優勢。

　　中國在進入20世紀90年代以來經濟高速發展，各行各業出現前所未有的欣欣向榮的勢態。教育政策的推陳出新，對高等教育的大力投入和建設，使得中國在短短20余年的光景中，培養出了數以千萬計的大學畢業生，這批受過高等教育的人從80年代起，逐漸大量地涌入各行各業，成為就業大潮中一支龐大的主力軍。高學歷者中很大部分成為知識型員工，使得在中國就業人員的構成中，知識型員工的比例迅速攀升。

　　在人力資本日益受到重視的同時，由于信息技術及經濟的迅速發展，人們對工作的觀念也發生了巨大變化，人才流動成為社會發展的主流。企業員工外部流動率加劇己經在不少發展中國家和地區愈演愈烈，根據經濟學家的估計，香港和新加坡的企業員工流動率每年在20%以上，泰國為14%以上，中國內地也超過了12%，且呈逐年遞增的趨勢，如果只考慮企業中的知識型員工，這個數字將更加令人觸目驚心。

　　知識型員工鮮明的特點決定了他們具有更強的流動意愿和能力，同時企業間競爭程度的加劇，也為其頻繁的流動創造了有利條件。正如美國學者凱瑞等人對在華外資企業的調查顯示，企業知識型員工的流失已成為中國企業人力資源管理面對的最大挑戰之一。

　　由于知識型員工在企業中占據的重要地位，他們的流失必然給企業帶來巨大的不可估量的損失，因此，需要我們對知識型員工流失的原因進行全面細致的分析，尋找切實可行的措施去減少知識型員工流失帶來的損失，做到人盡其材、物盡其用，最大限度的開發知識型員工的潛質，在實現員工價值最大化的同時為企業帶來更大的價值。

　　1.2研究對象及目的、意義

　　知識型員工的概念及作用在不同的行業中是有區別的，本文選取有色金屬行業中起核心作用的知識型員工為研究對象，從研究影響他們工作滿意度的主要因素出發，尋找造成其流失的關鍵因素，針對這些因素確定具體的解決辦法。在此類行業中，知識型員工的智力投入在產品中占很大比重，需要精確量化其貢獻價值，因此希望通過探討建立一套適合其行業特征的科學計量方法，在此基礎上確立有效的激勵機制，從而起到有效防止知識型員工流失、充分發掘潛力的作用。通過研究，希望探討以下問題:

　　1.影響知識型員工流失的關鍵因素。

　　2.如何科學有效的設計知識型員工的薪酬體系，減少知識型員工流失風險。

　　在知識經濟時代，“企業只有一項真正的資源--人才”，通過本文，希望針對我國目前有色金屬行業中知識型員工的流失問題做一定的探討，并希望能對類似設計行業如何有效解決知識型員工流失的問題提供一點借鑒。

　　1.3研究手段

　　在現代企業管理中，管理者已經越來越深刻地認識到知識型員工的價值，因此如何有效解決知識型員工流失的問題也越來越受到重視。要解決知識型員工的流失，首先要找出引起他們流失的原因，本文從探討知識型員工的特征及需要出發，搜集了大量資料，確定影響知識型員工工作滿意度的相關因素，針對有色金屬行業的具體情況，通過調查問卷的方式，對回收的有效數據進行分析，確定出關鍵因素;為減少因關鍵因素造成的知識型員工的流失，本文從探討傳統定價方法中的悖論問題入手，引入新的價值計量方法去回避悖論造成的消極影響，并將新的計量方法應用到薪酬體系的設計當中。

2知識型員工介紹

　　2.1知識型員工的概念及特征

　　在知識經濟時代，知識是核心的生產要素。任何有形資產都有折舊，都會有完全消耗的時候，而知識則不同，它存在于人的頭腦中，不會消失，只會越用越有價值，并且能夠不斷地創造出新的價值。而一個企業要生存并保持可持續發展，關鍵就是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑，以適應不斷變革和高度不確定性的新的競爭環境。知識的創造、利用與增值，資源的優化配置等最終都要靠知識、資訊、科技的綜合載體—知識型員工來實現。由此可見，作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業發展真正的永不枯竭的源泉。

　　2.1.1知識型員工的定義

　　美國著名管理學家彼得德魯克提出了知識工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。本文認為知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

　　2.1.2知識型員工與一般員工的區別

　　1.為企業帶來利潤的方式不同。

　　知識型員工對公司的價值在于他們對公司的貢獻是一種創新性的貢獻。而一般員工主要從事的是重復性的體力工作，通過程序化的勞動，他們創造的價值是簡單疊加的。

　　2.個體需要不同。

　　行為科學家奧爾德弗在大量調查研究的基礎上于1969年提出了EGR理論，認為個體的需求是以層次排列的，人的基本需要可以分為三種，即:生存需要(existence)、關系需要(relatedness)和發展需要(gorwth)。這三種需要并不一定嚴格地按照由低到高的秩序發展，可以越級出現，較高級的需求可以不必以低層次的需求滿足為前提。

　　知識型員工絕大多數受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現自我價值和理想的一種工具。因此，知識員工的主導需要集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要這三個較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，組織必須從工作的挑戰性和成就感、職業生涯發展等方面入手。

　　3.受教育的程度不同，從而導致行為動力強度的不同。

　　如果知識員工與一般員工在心理上有所不同，教育背景一定是一個最重要的因素。

　　圖2-l知識型員工與普通員工的行為動力比較

　　上圖中，OX、Y0代表人格強度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分別代表本我、自我、超我。

　　人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我行為動力，二是超我行為動力。自我行為動力來源于個體對自我需要滿足的期望。根據行為科學理論，自我需要的滿足使個體持有了報酬期望、成就期望和機會期望，它們共同構成了人的自我動力體系。

　　超我行為動力來源于個體為滿足社會(有時表現為組織、企業等)利益和需要而產生的動力。自我行為動力促使人的行為去維護自我的利益與機會，滿足自我的需要;超我動力促使人的行為去維護社會的利益，滿足社會的需要。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。

　　與一般員工相比，知識型員工受到的教育程度較高，其自我和超我行為動力強度要高于一般員工。一方面他們具有更高的報酬期望、成就期望和機會期望，構成了知識型員工到某組織工作的最基本的動機;另一方面，其較強的超我行為動力使知識型員工具有較強的社會化動機，追求社會進步、理想主義人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識型員工內心的強大內驅力。”

　　2.1.3知識型員工的特征

　　現代知識型員工作為一類特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點:

　　1.掌握知識資本

　　知識型員工擁有企業最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創新能力，尤其是那些掌握企業核心技術、重要隱性知識、關鍵客戶關系的員工的穩定性和積極性，直接關系到企業的生存和發展。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。

　　2.獨立自主并注重于個人發展

　　知識型員工是企業里最富有活力的細胞體，他們主要從事思維性的工作。由于擁有知識資本，與一般員工相比，知識型員工具有較強的獨立價值觀和自主意識。由于自主意識是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富、能力越強，其獨立從事某項活動的意識越強。所以，知識型員工往往強調工作中的自我引導，更喜歡獨立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時，知識型員工心目中都有明確的奮斗目標，工作并不僅僅為了工資，而是為了發揮自己的專長、成就一番事業，實現自身價值，并期望得到社會的認可。

　　3.富于創造性、渴望挑戰

　　知識型員工所從事的工作不是簡單的重復性工作，他們善于不斷收集信息，學習新知識，積累經驗，在復雜多變和不完全確定的企業外部環境下完全依靠自己的知識、稟賦和靈感去應付企業可能出現的各種問題，變革企業的管理制度，推動企業的技術進步，研究開發新產品，策劃新的服務方式。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是把克服難關看作是一種樂趣、一種體現自我價值的形式，在這種富有挑戰性的工作中獲得巨大的滿足感。

　　4.看重工作環境

　　知識型員工往往更傾向于擁有一個靈活自主的工作環境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所等。他們看重企業文化、追求企業強大，企業文化的先進、合理、優秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對企業的發展前景的執著與向往，成為潛藏于知識員工內心的強大內驅力。

　　5.較高的流動性

　　在信息經濟時代，競爭的焦點表現在對人才的競爭，特別是對知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另外，知識型員工自身都掌握一定的技術，他們追求的是自身的發展，因而具有較強的流動意愿，從追求終身就業的“飯碗”，轉為追求終身就業的能力。而在流動現象的背后隱藏著的實質是知識型員工求得自我價值的實現，是追求人的價值的增值，所以，發展才是他們真正的需求和目標。特別是優秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮，自我價值是否得到相應承認，往往表現得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產生心理波動或挫折感，以致棄組織而去。

　　此外，知識陳舊周期的縮短，也促進了知識型員工流動的加快。為應付瞬息萬變的信息經濟時代，知識型員工愈加受到大公司和大企業的青睞，從而使其流動更加頻繁。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的外向流動提供了可能。

　　2.2知識型員工的價值

　　由于知識型員工在企業中所處的重要地位，他們的流失必然給企業帶來無法估計的巨大損失。

　　1.增加企業的經營成本。

　　知識型員工的流失將使企業的經營成本上升，他們的流失會迫使企業招聘新的員工來補充離職造成的.崗位空缺以維持其正常的經濟運行，這部分資金投入是一種單純的資金支出，耗費巨大并且在短期內沒有回報。這些成本主要包括替換人員招聘、培訓、工作銜接的成本等等。一般來說，一個高績效員工跳槽帶來的流動成本非常高，根據美國管理學會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其年薪的30%，對于技能緊缺的崗位，則相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更多，從某種角度上來說，這個估計還十分保守。

　　2.破壞企業凝聚力和向心力，導致企業內部員工士氣低落產生負面影響。

　　知識型員工的頻繁流動會影響所在部門或團隊的工作氣氛，造成部門或團隊的不完整和不穩定。他們的跳槽會從側面反映公司諸多的缺陷，較高的薪水、個人的職業前途、優秀的企業文化、和諧的人際關系、舒適的辦公環境都可能是離職的原動力。一個公司大量核心員工的離職無疑會對其他沒有離職想法的員工產生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應，以至于那些不想離職的員工也會不由自主的產生這樣的想法;對于公司來說，大面積的跳槽現象很難控制，它會對整個公司的士氣產生負面影響，使得公司精心培育的良好的、寬松的、積極向上的工作環境消失得無影無蹤，公司員工精神面貌的下滑還會降低公司的生產效率并影響產供銷體系的順暢進行，而且極易誘發員工的短期行為，從而損害了公司的根本利益。

　　3.從根本上削弱企業競爭優勢。

　　知識型員工的流失將導致企業創新能力的下降，使企業在產品、技術、管理、服務等各方面的優勢受到損失，進而削弱企業的市場競爭優勢和市場占有率。如果流動到原企業的競爭對手那里，或自立門戶從事與原企業接近的業務，將產生此消彼長的現象，使原企業的競爭壓力大大增加。由于他們手里往往掌握著原企業的核心技術或者商業機密，如果原有企業沒有采取相應的技術保護措施，就會造成企業已有的技術競爭優勢削弱甚至損失殆盡，讓企業投資的大量研發費用或通過大量失敗摸索來的經驗白白流失;而且，市場上也許會很快出現類似產品，侵蝕公司的產品市場份額，這會極大地影響公司長遠的發展戰略;另外，核心人才對于原有公司的組織結構、人員狀況、設備工藝、作業流程、營銷策略以及產品缺陷都有深刻的了解，如果他們加入競爭對手的行列，可以使競爭對手清楚公司的弱點，采取針對性措施進行競爭，無形之中充當了工業間諜的角色。

　　4.企業無形資產的流失。

　　知識型員工既然被視為企業的重要資產，那么知識型員工的流失即意味著企業資產的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴重性不言而喻。美國Apple公司的CEO Steve.Job認為，一個優秀員工的價值相當于50個平庸者的價值，如果這樣的人才流失掉，對企業的影響是顯而易見的。

　　5.影響企業運行的平穩性。

　　由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，會造成工作停滯，影響企業整體運作，尤其是從事開發工作的技術型員工的流失，可能造成企業運作的癱瘓，導致重大商機的喪失。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

　　2.3本章小結

　　本章從知識性員工的概念和價值入手，知識型員工擁有企業最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創新能力，尤其是那些掌握企業核心技術、重要隱性知識、關鍵客戶關系的員工的穩定性和積極性，直接關系到企業的生存和發展。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。由于知識型員工在企業中所處的重要地位，他們的流失必然給企業帶來無法估計的巨大損失。