試析基于企業(yè)培訓(xùn)理論的高校就業(yè)指導(dǎo)工作評估研究論文
論文關(guān)鍵詞：高校 就業(yè)指導(dǎo) 評估 柯克帕特里克模型
論文摘要：中國高校畢業(yè)生面臨強(qiáng)大的就業(yè)壓力，做好高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作有助于解決這一問題。高校就業(yè)指導(dǎo)的理論和實踐均處于探索階段，對就業(yè)指導(dǎo)評佑的研究更為稀少。本文借鑒企業(yè)培訓(xùn)理論中的柯克帕特里克模型，建立高校就業(yè)指導(dǎo)的評佑模型，為高校就業(yè)指導(dǎo)評佑提供參考。
一、高校就業(yè)指導(dǎo)工作評估中存在的問題分析
目前，我國高校對就業(yè)指導(dǎo)工作的評估實踐中存在如下幾個問題:一是高校對評估就業(yè)指導(dǎo)的重視程度不夠，部分高校沒有對就業(yè)指導(dǎo)工作進(jìn)行評估，也無從確切得知該工作的有效程度。二是評估深度不足，多數(shù)評估停留初級層次，評估工具和手段一。三是評估廣度不足，調(diào)查對象多數(shù)為畢業(yè)生，而對在校生和就業(yè)單位的評價相對少或完全沒有，多數(shù)評估內(nèi)容圍繞著就業(yè)指導(dǎo)課程和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的事務(wù)性工作，沒有對就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門的相關(guān)活動進(jìn)行評估。四是對評估的原始記錄和數(shù)據(jù)運用缺乏有效的運用和管理。大多數(shù)高校搜集了畢業(yè)生的就業(yè)信息，但缺乏對信息的有效分析和利用。
二、高校就業(yè)指導(dǎo)評估借鑒企業(yè)培訓(xùn)評估模式的可行性
高校教育是指由高校提供的有組織、有目的、有計劃的素質(zhì)培養(yǎng)活動，強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)性的學(xué)習(xí)，而企業(yè)培訓(xùn)是通過正式的、有組織的、有指導(dǎo)的方式獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程，強(qiáng)調(diào)實踐性的學(xué)習(xí)，由此可見，高校教育與企業(yè)培訓(xùn)均為學(xué)習(xí)活動—以傳授與誘導(dǎo)的方式促使學(xué)員獲取知識、觀點、價值觀或技能，而兩者的側(cè)重點不同。高校教育提供長期的注重系統(tǒng)理論的關(guān)注人類普遍價值的學(xué)習(xí);企業(yè)培訓(xùn)則提供相對短期的，注重實用工作能力的，關(guān)注組織自身文化的訓(xùn)練。就業(yè)指導(dǎo)是高等教育不可缺少的一個環(huán)節(jié)，是高校為學(xué)生搭建的從學(xué)校到工作單位的知識和技能橋梁，是高校教育向企業(yè)培訓(xùn)過渡的學(xué)習(xí)活動。鑒于高校就業(yè)指導(dǎo)工作的特殊性目的—不僅為學(xué)生提供知識和技能，而且著重培養(yǎng)學(xué)生在實踐中運用這些知識和技能來尋求工作和發(fā)展職業(yè)生涯的能力，以及高校就業(yè)指導(dǎo)工作與企業(yè)培訓(xùn)的相似性，借鑒企業(yè)培訓(xùn)對高校就業(yè)指導(dǎo)進(jìn)行評估具有可行性。
三、建立基于培訓(xùn)評估理論的高校就業(yè)指導(dǎo)評估模型
培訓(xùn)評估產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，經(jīng)歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段。至今，培訓(xùn)評估已累了一定的`實踐經(jīng)驗，評估理論也較為完善。其中，唐納德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今為止國內(nèi)外運用最廣泛的模型，也是目前我國企業(yè)管理實踐中培訓(xùn)評估方式的主流。該模型根據(jù)培訓(xùn)評估的深度和難度的遞進(jìn)順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層為學(xué)員對培訓(xùn)項目的反應(yīng)和評價，包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等;學(xué)習(xí)層的評估反映學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等;行為層是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，可以通過學(xué)員的上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化來評價學(xué)員的工作行為是否得到改善;結(jié)果層用以衡量培訓(xùn)項目對組織發(fā)展作用程度，由于此層次評估的資金與時間成本高、難度大，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的難點。
高校就業(yè)指導(dǎo)工作并不僅僅包括課程教學(xué)，因而按照課程評估具有局限性。本文借鑒企業(yè)培訓(xùn)中常用的柯克帕特里克模型建立評估高校就業(yè)指導(dǎo)工作模型（見表）
反應(yīng)層評估是對學(xué)生的意見反饋的衡量，是從學(xué)生角度衡量對就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意程度，包括就業(yè)指導(dǎo)材料、就業(yè)指導(dǎo)師、設(shè)備、方法等，以學(xué)生的態(tài)度、感受和意見作為評估的重要依據(jù)。反應(yīng)層評估注重學(xué)生的反應(yīng)，最常使用的評估方法是單向的隨時觀察、問卷調(diào)查和雙向的訪談法。盡管反應(yīng)層評估僅從情感上進(jìn)行評估，不能直接衡量就業(yè)指導(dǎo)工作的目標(biāo)達(dá)成狀況，但卻是最容易操作和最低成本的評估。在就業(yè)指導(dǎo)評估體系未建立前，高校可以此為突破口，循序漸進(jìn)開展評估。學(xué)習(xí)層評估是對學(xué)生接受指導(dǎo)后在原理、事實、知識、技能、技術(shù)方面獲取和態(tài)度的轉(zhuǎn)變程度的衡量，是以知識和技能的遷移效果為依據(jù)衡量學(xué)生對描述性和程序性知識的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估注重于指導(dǎo)后的評估，最常使用的是單向的紙筆測驗、問卷調(diào)查、學(xué)生自評和雙向的心得報告、職業(yè)規(guī)劃書、工作模擬、角色扮演等。盡管學(xué)習(xí)層評估從情感評估上升到知識的遷移程度評估，且操作容易，成本比較低，但仍不能直接衡量就業(yè)指導(dǎo)工作的目標(biāo)達(dá)成狀況。行為層評估檢驗學(xué)生在接受就業(yè)指導(dǎo)后是否能將獲取的知識和技能用于求職和職業(yè)規(guī)劃的實踐中，以及接受指導(dǎo)后態(tài)度的轉(zhuǎn)變是否影響了學(xué)生的就業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃的意識和行為。行為層評估注重于指導(dǎo)后的評估，通常在培訓(xùn)后一段時間進(jìn)行，比較容易操作的方法是單向的問卷調(diào)查和雙向的訪談法，操作比較耗時。行為層評估已經(jīng)從意識上升到了行為的衡量，但仍屬于間接衡量就業(yè)指導(dǎo)工作效果的評估。結(jié)果層評估是直接衡量就業(yè)指導(dǎo)工作的目標(biāo)達(dá)成情況，即就業(yè)指導(dǎo)是否提高或者在就業(yè)壓力增大的情況下維持了就業(yè)率，學(xué)校是否因而提高了知名度和招生質(zhì)量，畢業(yè)生的工作單位是否對畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)滿意而間接承認(rèn)了學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作的效果。結(jié)果層評估通常在畢業(yè)當(dāng)期以就業(yè)率評價，畢業(yè)6一12個月后以畢業(yè)生工作單位對其的工作表現(xiàn)與績效評估為依據(jù)(評估時需要考慮分離其他因素對畢業(yè)生工作表現(xiàn)和績效的影響)，一般采用就業(yè)率統(tǒng)計、單向的畢業(yè)生滿意度調(diào)查、雙向的學(xué)生就業(yè)單位與市場調(diào)查的方法。結(jié)果層評估是從學(xué)生、學(xué)校和接受單位三個方面綜合衡量就業(yè)指導(dǎo)工作的效果，判斷就業(yè)指導(dǎo)工作是否為三方帶來具體而直接的貢獻(xiàn)。
因為教育投資的收益具有長期性、滯后性和遞增性，而且投資者和收益者不存在明確的投資收益對應(yīng)關(guān)系(個人、家庭、政府和社會多方投資多方收益)，本模型舍棄了柯克帕特里克模型中投資收益的量化估算而反復(fù)使用社會學(xué)的研究方法一一問卷調(diào)查和訪談法。
在評估就業(yè)指導(dǎo)工作時，還需同時考慮就業(yè)指導(dǎo)需求的確定、因不同的需求而在教育資源有限的J清況下選擇就業(yè)指導(dǎo)活動的優(yōu)先順序、學(xué)生的時代特征、生源的地域特征、學(xué)校的特征(學(xué)校歷史、強(qiáng)勢學(xué)科)、學(xué)校所在城市吸納畢業(yè)生的情況等因素對就業(yè)指導(dǎo)工作的影響等。
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