無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，那么怎么寫一篇有關(guān)薪酬的管理論文呢？下面是小編精心收集的薪酬管理畢業(yè)論文，希望能對你有所幫助。

　　薪酬管理畢業(yè)論文

　　摘要： 市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)機(jī)。中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問題的終點(diǎn)又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對提升企業(yè)競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。

　　關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 薪酬 人才

　　一、 薪酬管理的基本理論解析

　　（一）薪酬的含義和內(nèi)容

　　薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學(xué)識和才能。回報包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。

　　（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

　　1 、確定薪酬管理目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:

　　①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；

　　②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；

　　③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　2 、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：

　　①企業(yè)薪酬成本投入政策；

　　②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；

　　③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　3 、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：

　　①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；

　　②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　4 、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；

　　②職務(wù)和崗位工資率的確定；

　　③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　（三）薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。

　　（四）薪酬管理的重要性

　　薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。無論對員工個人還是企業(yè)來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來理解。

　　薪酬管理對于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學(xué)、合理的管理策略來進(jìn)行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。

　　薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵作用。

　　二、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　（一）政企不分，政府干預(yù)過多

　　以前的計劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

　　（二）平均主義傾向嚴(yán)重

　　1 、企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向

　　一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均

　　企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。  企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一。

　　（三）水平偏低，缺乏市場競爭力

　　我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機(jī)會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入以后。中 國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。

　　（四）考核不科學(xué)，激勵作用發(fā)揮不大 所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。