無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，那么怎么寫一篇有關薪酬的管理論文呢？下面是小編精心收集的薪酬管理畢業論文，希望能對你有所幫助。

　　薪酬管理畢業論文

　　摘要： 市場經濟中，企業競爭的焦點是人才，企業能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業能否生存和發展的關機。中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。而企業人才問題的終點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業網羅人才，激勵人才，保證企業持續、健康、快速發展，對提升企業競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優化中小企業薪酬管理的策略。

　　關鍵詞： 中小企業 薪酬 人才

　　一、 薪酬管理的基本理論解析

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　　薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學識和才能?；貓蟀üべY、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。

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　　企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

　　1 、確定薪酬管理目標

　　根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

　?、俳⒎€定的員工隊伍，吸引高素質的人才；

　?、诩ぐl員工的工作熱情，創造高績效；

　　③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

　　2 、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：

　?、倨髽I薪酬成本投入政策；

　?、诟鶕髽I的自身情況選擇企業合理的工資制度；

　?、鄞_定企業的工資結構以及工資水平。

　　3 、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：

　　①與企業目標管理相協調的原則；

　　②以增強企業競爭力為原則。

　　4 、調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；

　?、诼殑蘸蛵徫还べY率的確定；

　　③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　（三）薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

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　　薪酬在本質上是企業和員工之間的一種利益交換關系。無論對員工個人還是企業來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業兩方面來理解。

　　薪酬管理對于企業而言，它可以幫企業用一種科學、合理的管理策略來進行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業吸納優秀人才、幫助企業留住優秀人才、提高企業使用人才的效率。

　　薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產生引導和激勵作用。

　　二、目前中小企業薪酬管理現狀分析

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　　以前的計劃經濟，政府就是企業的主人，企業的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統一的貨幣標準定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經濟的發展，但這一計劃經濟的后遺癥還未完全治愈。

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　　1 、企業經營者收入普遍存在平均主義傾向

　　一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　2 、企業員工之間薪酬水平平均

　　企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。  企業經營管理者激勵與約束機制不健全一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。

　　（三）水平偏低，缺乏市場競爭力

　　我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經濟發展發揮了巨大的作用。對我國企業來說，這是個機會，同時也是挑戰，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業的發展造成很大的不利，尤其是中國加入以后。中 國本土企業怎樣與外資企業搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

　?。ㄋ模┛己瞬豢茖W，激勵作用發揮不大 所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎懲形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化，根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。