隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入,對(duì)于薪酬管理也有了新的認(rèn)識(shí),而且作為人力資源管理的重要組成部分,對(duì)于薪酬管理的要求也在不斷的被創(chuàng)新,通過對(duì)薪酬管理的加強(qiáng),可以有效的推動(dòng)人力資源的發(fā)展。下面是小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

　　淺論人力資源薪酬管理

　　摘要：在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施

　　中圖分類號(hào)：S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

　　引言

　　隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時(shí)也越來越激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越集中在人力資源的競(jìng)爭上，人力資源狀況對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競(jìng)爭歸根結(jié)底還是人才

　　的競(jìng)爭，因?yàn)閾碛兄R(shí)和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵(lì)方面發(fā)揮著無可替代的作用。

　　1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)工資和薪酬具有激勵(lì)作用和優(yōu)化勞動(dòng)資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動(dòng)，企業(yè)根據(jù)員工的勞動(dòng)成效提供的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運(yùn)用支付原則、薪酬策略等對(duì)員工薪資進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標(biāo)。

　　2、薪酬管理制度的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭對(duì)知識(shí)的依賴程度明顯增強(qiáng)，人才作為知識(shí)的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當(dāng)之無愧的第一資源。同時(shí)針對(duì)這些人員的薪酬激勵(lì)制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要方面。它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理的重要標(biāo)志，對(duì)于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個(gè)重要方向。就企業(yè)方面來說，對(duì)員工薪資的合理設(shè)計(jì)與實(shí)施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時(shí)薪資發(fā)放也是財(cái)務(wù)成本的一部分，薪資的高低對(duì)企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個(gè)合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺(tái)的一個(gè)重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實(shí)際的高薪。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，薪資水平設(shè)置的過高也不是理性的做法。因?yàn)檫@樣不但增加了企業(yè)的成本，同時(shí)對(duì)于員工激勵(lì)來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)薪資水平時(shí)做到合理、公平、規(guī)范。作為一個(gè)理性的人才在綜合考慮企業(yè)實(shí)力和發(fā)展環(huán)境的時(shí)候也不會(huì)僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時(shí)也受合理科學(xué)的績效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對(duì)于員工來說起著積極的促進(jìn)和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。

　　3、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)

　　3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

　　1)薪酬管理與績效考核密不可分

　　合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個(gè)的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對(duì)于員工完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過績效薪酬給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。目前，在其他激勵(lì)措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的積極性。通過設(shè)定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評(píng)價(jià)體系，確保績效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　2)薪酬管理的公平性、公正性

　　薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步影響自身的市場(chǎng)競(jìng)爭力。在設(shè)置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會(huì)的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認(rèn)識(shí)薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時(shí)首要予以考慮的。對(duì)于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的'貢獻(xiàn)成正比。在市場(chǎng)競(jìng)爭中，提升自身薪資的競(jìng)爭力，進(jìn)而在一定程度上吸引并留住核心員工。

　　3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)

　　薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵(lì)性、外有競(jìng)爭性的薪酬制度?？蓺w納為以下三個(gè)方面:第一，對(duì)內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對(duì)外要保持競(jìng)爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對(duì)員工要有激勵(lì)性，利用績效考核、人才評(píng)選、職稱評(píng)定等手段充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)員工努力工作。

　　4、薪酬管理的“理性”與“感性”

　　4.1、薪酬管理的“理性”

　　(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

　　(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

　　(3)薪酬管理以崗位價(jià)值為導(dǎo)向。崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。崗位價(jià)值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準(zhǔn)確性和公正性。

　　4.2、薪酬管理的“感性”

　　(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對(duì)外，薪酬的公平感來自于補(bǔ)人與市場(chǎng)薪酬的比較，為員工提供在社會(huì)上有競(jìng)爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對(duì)內(nèi)，通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

　　(2)薪酬管理要考慮員工個(gè)人能力?！巴ね辍痹徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識(shí)復(fù)雜程度的提高，操作維護(hù)技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對(duì)于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵(lì)的同時(shí)，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

　　(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會(huì)出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動(dòng)，競(jìng)爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。