隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入,對于薪酬管理也有了新的認識,而且作為人力資源管理的重要組成部分,對于薪酬管理的要求也在不斷的被創(chuàng)新,通過對薪酬管理的加強,可以有效的推動人力資源的發(fā)展。下面是小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

　　淺論人力資源薪酬管理

　　摘要：在我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對推動企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施

　　中圖分類號：S211文獻標(biāo)識碼： A

　　引言

　　隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才

　　的競爭，因為擁有知識和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。

　　1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動，企業(yè)根據(jù)員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學(xué)、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標(biāo)。

　　2、薪酬管理制度的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當(dāng)之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標(biāo)志，對于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設(shè)計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務(wù)成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設(shè)置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在設(shè)計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學(xué)的績效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。

　　3、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)

　　3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

　　1)薪酬管理與績效考核密不可分

　　合理的薪酬設(shè)計能夠進一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設(shè)定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確保績效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進一步發(fā)揮激勵作用。

　　2)薪酬管理的公平性、公正性

　　薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設(shè)置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的'貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。

　　3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)

　　薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面:第一，對內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。

　　4、薪酬管理的“理性”與“感性”

　　4.1、薪酬管理的“理性”

　　(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據(jù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

　　(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

　　(3)薪酬管理以崗位價值為導(dǎo)向。崗位價值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。崗位價值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

　　4.2、薪酬管理的“感性”

　　(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內(nèi)，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

　　(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復(fù)雜程度的提高，操作維護技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵的同時，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

　　(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。