隨著我國經濟建設的不斷深入,對于薪酬管理也有了新的認識,而且作為人力資源管理的重要組成部分,對于薪酬管理的要求也在不斷的被創新,通過對薪酬管理的加強,可以有效的推動人力資源的發展。下面是小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

　　淺論人力資源薪酬管理

　　摘要：在我國社會經濟轉型的新時期，企業人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現代企業發展中最為重要的一部分，對推動企業的發展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。

　　關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施

　　中圖分類號：S211文獻標識碼： A

　　引言

　　隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業的競爭環境越來越規范，同時也越來越激烈。企業之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業的生存和發展所起的作用也日益增大。企業之間的競爭歸根結底還是人才

　　的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業的核心能量，對企業的發展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發揮著無可替代的作用。

　　1、企業薪酬管理的內涵

　　企業工資和薪酬具有激勵作用和優化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業根據員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業薪酬管理，是在宏觀戰略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。

　　2、薪酬管理制度的重要性

　　現代企業之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業的創新和發展，是企業當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業人力資源管理中的一個重要方面。它是企業實現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業內部改革的一個重要方向。就企業方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業人力資源成本投資中發揮的作用越來越明顯。同時薪資發放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規范的薪資體系成為人才選擇發展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業實力和發展環境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規范作用，能夠最大限度的激發員工的生產創造力和積極性。

　　3、現代薪酬管理的內容和目標

　　3.1、現代薪酬管理的內容

　　1)薪酬管理與績效考核密不可分

　　合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業創造的價值相聯系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業建立健全績效考核評價體系，確保績效薪酬發放的科學性，進一步發揮激勵作用。

　　2)薪酬管理的公平性、公正性

　　薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發員工的潛能。企業建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業能否吸引、留住優秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業的平均薪資水平;另一方面要考慮企業自身的承受能力，以及成本和效益等。企業員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業中，不同職務獲得薪酬與各自的'貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。

　　3.2、現代薪酬管理的目標

　　薪酬管理的目標是建立企業公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度?？蓺w納為以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵員工努力工作。

　　4、薪酬管理的“理性”與“感性”

　　4.1、薪酬管理的“理性”

　　(l)薪酬管理要以企業發展戰略和核心價值觀為依據。實現企業戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業在管理上的整體一致性。

　　(2)薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。

　　(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

　　4.2、薪酬管理的“感性”

　　(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

　　(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統思想。企業對于特別優秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業的整體戰略安排。

　　(3)薪酬管理要注重歷史的延續性。企業的發展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發，可以采取延續歷史的做法，保障平穩過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業統一的薪酬體系中。