個體知識共享研究:基于心理學的分析論文

　　知識共享(knowledge sharing)研究，是知識管理研究領域的一個重要課題，也是當今研究的熱點。很多學者從各自的角度，對知識共享的內涵、特征以及功能價值等提出了許多有見地的觀點。的確，提高知識共享的效率，促進組織之間以及組織內部的個體之間的知識共享，不僅有利于提高組織的競爭力以及個體的競爭力，而且對于知識創新、學術發展具有重大的現實意義。

　　本文基于心理學的視角，側重個體知識共享的分析，對現有的研究成果做一個綜合分析，以期為知識共享研究的深入與個體知識創新提供啟示。

　　1個體知識共享的本質(實質)：一種溝通、交流與學習過程知識共享(knowledge sharing)，也譯為知識分享，學者們較為認同的是林東清在《知識管理理論與實踐》一書中的表述，即是指組織的員工或者內外部團隊在組織內部或者跨組織之間，彼此通過各種渠道進行信息(知識)交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產生知識的效應[1]。綜觀目前對于知識共享本質的探討，大多集中在以下6個方面：知識共享是知識轉化(轉移)的觀點，知識共享是信息溝通(交流)的觀點，知識共享是個體(組織)學習的觀點，知識共享是市場交易的觀點，知識共享是知識創造(創新)的觀點以及知識共享是系統工程的觀點[2-4]。以上6個觀點中，都隱藏著一個觀念，即學者們都認同：知識共享是一個過程，是需要多方參與的知識流動、轉移與創造的過程。因此，筆者認為知識共享是一種過程是無可厚非的。

　　仔細分析知識共享所涉及的要素，筆者認為，知識共享其實質就是一種溝通、交流與學習的過程，尤其是個體之間的知識共享，更是如此。一般來說，知識共享涉及3個方面，也就是要達成知識共享必須有3個要素：主體、客體以及場景。從主體來看，知識共享的主體可以是個人、組織或者團隊。主體決定了知識被誰所利用或者掌握并發揮作用。從客體來分析，無論是個人或者是組織，他們所交流、交換以及討論的，都是信息(各類知識的載體)。信息是知識共享的內容，沒有信息，就談不上共享。當然，知識共享這種活動是發生在一定的環境當中的。一定的場景是大家學習、交流的依靠。然而，無論是客體，還是場景，它們都是為主體所操作的，因此，知識共享過程離不開主體的作用。主體在知識共享過程中起著舉足輕重的決定作用，他最終決定了知識共享的實現。

　　從主體的角度來認識，一般將知識共享劃分為兩個過程：知識轉移與知識吸收過程。無論是發生知識的轉移，還是知識的吸收，其實都是知識在流動。只不過流動的方向是一個個體流向另外一個或者幾個個體。

　　心理學認為，學習的實質是個體行為改變的過程。知識的轉移過程是知識擁有者試圖通過一定的方式將自身所獲得的信息加以交流、溝通過程。知識擁有者在一定的動機支配下，愿意將知識貢獻出來與大家分享。這是個體知識共享的一種表現行為。知識擁有者沒有這種愿望，知識共享就不會發生;沒有這種行為表現，就談不上知識共享。這里的實質是知識的流通與轉移過程。在知識轉移過程中，知識擁有者其實是把自己所掌握的知識，作為一種溝通的工具，通過知識轉移過程交流給知識接受者，實現與他人共同擁有的期望目標，從而體現自己的學習能力以及知識的價值;同時，他們也想通過知識的轉移，檢驗自己的學習成果，借以進一步豐富與完善自己，為更加深入于復雜的學習奠定基礎。因此，個體的知識共享過程其實就是一種學習過程。

　　知識的吸收過程是個體典型的學習過程。在知識擁有者愿意貢獻其所有的知識的前提下，知識接受者也根據自己的興趣、愛好以及特定的工作任務，有針對性地接受知識擁有者所轉移的知識。這個過程并不是被動的，而是主動的`、有選擇的。因此，知識的接受或者吸收過程是一個標準的學習過程。知識接受者通過對所學知識的消化吸收，提升了自己的素質與能力，從而可以更加有效地完成各種既定的任務，促進個體與組織的競爭力，這正是知識共享所追求的目標之一。

　　基于以上的分析，筆者認為，究其實質而言，個體知識共享過程是一個在人的心理活動規律指導下的個體學習過程。對知識擁有者來說，它需要態度、動機與能力等心理活動的推動;對于知識接受者來說，它需要興趣、思維與注意等心理活動的參與。

　　2個體知識共享的制約條件：主體的心理特征與客觀的組織環境由上分析可知，個體知識共享涉及兩個主體：知識施予者和知識接受者。無論是施與方還是接受方，在完成知識共享的過程中，都會受到許多因素的制約。歸納起來，就是主觀方面的個體心理發展特征以及客觀方面的組織環境條件

　　從施與方來說，知識共享行為的發生首先是態度問題，個體是否愿意將自己經過多年積累而得到的知識奉獻出來與別人分享(spence & helmreich 1983)。一般而言，知識擁有者往往傾向于獨占其所獲得的知識所帶來的壟斷利益，而不愿意與人分享。其次是能力問題，即使愿意與他人分享(有知識共享的積極性)，但是缺乏溝通的技能技巧，仍然達不到預期的效果[5]。但是，影響最大的心理因素是動機[6]。作為推動人們去行動的內在驅力，動機對個體(尤其是知識施予者)的知識共享行為起著至關重要的作用。它既可以促進知識共享行為的發生，也可以阻礙知識共享行為的發生。已有的研究表明，工作成就感、工作認可度以及集體歸屬感是推動個體知識共享的主要心理動機[7]。

　　考慮知識接收者在知識共享過程中的作用，是當今知識共享研究的一個新趨勢[8]。作為可以制約知識共享過程的順利進行的另外一個主體，知識接收者的心理特征也會對知識共享行為產生重要的影響。首先是他知識共享的意愿(態度)，其次是他的能力(接受能力、消化與理解能力、溝通能力)。除此之外，我們認為，從接受方來分析，當接受者信任知識施予者，或者當所需要吸收的知識是符合自己興趣愛好時，知識共享的過程將會很快展開并順利進行;反之，當接受者對施與方表示懷疑，或者需要接受的知識與自己的興趣愛好不相符合時，知識共享的過程將是艱難的。這里，人際關系中的信任度是十分重要的影響因素。一般而言，人際信任度高的個體會促進知識共享的有效性。

　　心理學知識告訴我們，個體順利地進行學習，完成學習任務，不僅僅需要一定的能力做保障;而且良好的學習效果的取得，還取決于學習者的個性心理特征即人格品質。已經有研究證明：個體的人格特征也會對知識共享產生影響[9-10]。(geek wood bock & young—gul kim，2002)

　　關于客觀因素對個體知識共享的影響，大量的研究已經證明，知識的類型(隱性知識與顯性知識)、組織的結構(工作小組、項目團隊、戰略社團、學習社區、實踐社團以及網絡)、團體文化與工作挑戰性、組織信任度以及組織寬容度等因素[11-13]，會影響員工的知識共享積極性。其中，研究最多的、成果也較為豐碩的是關于組織環境因素尤其是組織的心理氛圍以及激勵機制對于個體知識共享的影響。

　　良好的心理氛圍通過激發個體知識共享動機與提升素質與能力的需要而產生作用。這樣的組織心理氛圍，往往會使員工產生心理安全感和心情舒暢的感受，以此來促進個體的知識共享行為的發生。因為這樣的組織環境下，員工不會感到害怕與恐懼，他們會有一種情感的眷戀與歸屬。從而刺激他們的合作與共享行為的發生。相反，如果組織的心理氛圍沒有能夠給員工提供安全感與歸屬感，則發生知識共享行為的概率是相當低的，就是發生的話，知識共享的有效性也不高[14]。

　　激勵機制的建立是通過增強員工個體的知識共享意愿和態度而起作用的。很多組織的文化建設都強調協同合作與團結友愛，就是為了激勵員工之間建立良好的人際關系和信任，從而使知識共享順利進行;很多企業通過薪酬刺激，讓員工對企業忠誠，就是為了調動員工的學習積極性，促進知識共享，提高企業與員工的競爭力[15]。