調動教師積極性的管理藝術探究論文

[摘要]傳統教師管理中，多以工作績效評價為基礎，采取單調而被動的獎懲手段對教師進行事后激勵。在目前人力資源管理的人本主義前提下，在高校教師管理中，應鎖定教師的個性特點，以調動積極性為核心，采取目標激勵、支持激勵、強化激勵、關懷激勵、培養激勵等多元化激勵手段，把從精神和物質兩個方面盡可能滿足教師個體的多層次需求作為激勵目標，最大程度地調動教師工作積極性，促使其在教學工作中克盡職守、充滿生氣、富于創新，實現教學和科研成果最優。

[關鍵詞]個性特點 教師管理 人本主義 激勵手段 教師積極性

一、傳統教師管理中積極性調動手段的運用

　　1采用主觀績效評價機制，引導教師提高教學質量

　　高校管理層與教師之間是一種多任務代理關系。在多任務環境下，教師所承擔的教學和科研任務具有互替性，且為提高教學質量所付出的努力在現有的薪酬制度中具有不可驗證性。這使得基于教學工作量和科研工作量的薪酬制度的激勵效率被弱化。

　　具體來說，目前得主觀績效評價機制主要是針對教師的教學質量，通過學生打分、同行評議和專家總評的方法，并給予每一類打分者的主觀評價以一定的權重，兩者加權得出教師的教學質量分值。但由于教學質量的主觀評價必然會在一定程度上與真實情況有偏差，因此，應盡可能地采取措施使學生、同事及專家的評價反映教學的真實情況。

　　但這種評價最終關心的，只是教師的工作績效，而非教師本人，僅僅這樣，無法找到績效差勁或優秀的深層次原因，而以此制定獎懲手段也許并沒有切中要害。

　　2獎懲分明，執行退出機制

　　完整的激勵制度理應包括正面和負面的激勵（獎勵和懲罰）。應確保代理人（教師） 在執行委托人（高校管理層） 目標時，如果任務完成效率低下則使之受到懲罰，并且這個懲罰的信號真實可信。而實施退出機制就是一個最有效可信的懲罰信號。目前，盡管我國高校表面上實施聘任制度，但退出機制并不能在高校真正執行。應引進北京大學的人力資源管理辦法，制定一些教師任教的業績標準，對教師定期進行評估，對那些不合格的教師予以不同程度的處理，嚴重不符合要求的加以辭退。而對那些在教學和科研上作出重要貢獻的教師給予相應的物質和精神鼓勵。

　　但是獎懲畢竟只是事后管理。完美的激勵制度應貫穿教學過程，從一個教師進入學校就應該開始。僅僅從正、負兩方面劃分激勵手段的方法已經過時。管理者應更關注被管理者本身的需要，及其工作的全過程。

　　3強調溝通，并為教師工作提供服務

　　由于高校教師受教育的背景較高，更希望其勞動得到他人尤其是管理者的尊重和認可。因此，學校及院、系管理層注重與教師的溝通，并與教師分享重要信息，及時反饋教師的意見和建議，為之創造一種和諧融洽的組織氛圍。同時還應為教師提供一些人性化的服務，如在學院工作區開辟教師休息室等。以低費用提供高質量、人性化的服務，將有助于讓教師們產生強烈的歸屬感，更好地奉獻其責任心和創造力，使管理效率得到提高。

　　但是，在缺乏系統指標與現實機制的情況下，管理層與教師間的溝通、為之提供的服務并沒有形成系統、可操作管理方法，其間主觀因素過大，在紛繁復雜的教師事務管理中難以達到滿意效果。

二、從人本主義管理藝術出發的新視角——個性特點管理

　　1高校教師管理人本主義趨勢

　　從上個世紀20 年代以來，西方管理思想史上以科學主義與人本主義兩條線索展開。早期人本主義思潮體現了管理者和學術界對人在管理中作用認識的覺醒，并引發了人們對于在兩種管理理念引導下的組織管理效率比較的熱烈討論。人本主義管理思想主張通過滿足組織成員的高層次需求而充分調動成員的積極性和創造性，提高組織效率、促進組織發展。隨著信息經濟和知識經濟時期的來臨，人力資本價值在組織目標實現中的作用日益凸現。研究如何對知識型組織進行人力資源定價以及人力資本激勵制度的重構成為一個日益受到關注的問題。高校知識創新要求充分挖掘教師的潛力、提高知識資本的利用率。必須將創新主體教師視為高校組織的核心和主軸，以人本主義的方式整合教師與高校管理層的目標。

　　2人本主義中激勵核心——個性特點

　　教師是學校工作的主體，教育教學質量的提高，最終取決于教師的工作質量，而教師的工作質量又與教師的工作態度密切相關。教師資源的開發，教師積極性的調動，取決于教師思想覺悟的提升和心理狀態的激發。如何使教師積極性從人的自然本性向意志本性發展，學校管理工作中對教師的激勵措施，具有重要的意義。激勵已成為學校質量管理的基本手段。教師工作的特殊性，決定教師的勞動具有不可測量的因素，學校也不可能制定過于詳細的約束、監督、檢查制度。這就決定了學校的主要管理方式只能是指導性、激勵性，而不能全是指令性、行政性的。教師勞動的特點表明，在教師管理中運用激勵，使教師保持自覺、積極、主動進取的心理奮發狀態是非常重要和必要的。

　　人本主義的人力資源管理以滿足人的最高需求為目標，因此在日常管理中要根據個人的不同靈活使用管理手段，做到真正意義上的以人為本。而在龐大的教師隊伍中，每一個個體都有其與眾不同的個性特點，而在內容豐富又復雜的個性特點之上，每個個體又會形成相應的完全不同的多層次需求。試圖鎖定管理目標，就必須關注其形成基礎。作為校方，沒必要也不可能了解一個教師的人生經歷，但完全可以根據其工作表現了解其在教學中的行為模式、個性特點，在此基礎上，滿足教師的物質需求、榮譽感需求、滿足感需求等各種需求的層次，最大程度地調動其積極性。可以說，個性特點管理是人本主義人力資源管理的核心。

三、上升為管理藝術的個性化激勵手段

　　1從簡單的積極性調動到多元激勵手段運用