一、新形勢(shì)下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理包含更深更廣的涵義

　　薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)所支付的相應(yīng)回報(bào)。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績(jī)效等經(jīng)濟(jì)收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個(gè)人晉升、、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更多非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中以薪酬形式投資用于人力后實(shí)際收益與預(yù)期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵(lì)員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已不僅是簡(jiǎn)單的概念和表面操作的風(fēng)險(xiǎn)，因此不得不重新審視和理解新時(shí)期下薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理更廣泛和更深遠(yuǎn)的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)觀(guān)念并真正意識(shí)薪酬風(fēng)險(xiǎn)的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營(yíng)的職業(yè)特性，可能更多的會(huì)是關(guān)注經(jīng)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)內(nèi)部管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患意識(shí)普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認(rèn)識(shí)是管好人員總量和配置就可以了，說(shuō)到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實(shí)，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負(fù)著用工管理、人才儲(chǔ)備、薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)尤其薪酬風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的不明確，導(dǎo)致關(guān)于薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制的制度和措施落實(shí)不到位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是整個(gè)人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點(diǎn)，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會(huì)以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設(shè)立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個(gè)企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程。可以說(shuō)只要有人員就會(huì)有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險(xiǎn)就無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，因此真正認(rèn)識(shí)到薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，厘清薪酬風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，樹(shù)立薪酬風(fēng)險(xiǎn)不預(yù)防時(shí)刻都有可能成為危險(xiǎn)的警醒意識(shí)，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效管理才會(huì)在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時(shí)期下的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理必須與健全的管理機(jī)制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度持續(xù)加強(qiáng)等一系列壓力。從國(guó)有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國(guó)有商業(yè)銀行的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對(duì)業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)措施制度等也必須及時(shí)跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。“矩不正，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險(xiǎn)制度層面落實(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)，從風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無(wú)到有從粗到細(xì)從疏到密不斷求索，針對(duì)商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢(shì)新業(yè)務(wù),勇于探索規(guī)范運(yùn)行機(jī)制、操作流程等各個(gè)層面的風(fēng)險(xiǎn)管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴(yán)密的風(fēng)險(xiǎn)防范體系。

二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問(wèn)題

　　薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險(xiǎn)受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險(xiǎn)也有內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類(lèi)：制度風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、導(dǎo)向風(fēng)向。制度風(fēng)險(xiǎn)：是薪酬風(fēng)險(xiǎn)中最基本的風(fēng)險(xiǎn)，也是內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中關(guān)鍵所在，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動(dòng)人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個(gè)企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者必須及時(shí)積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，還可以保障實(shí)現(xiàn)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險(xiǎn)主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①。現(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績(jī)效薪酬+保險(xiǎn)福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績(jī)效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標(biāo)，分別再明確各層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)，然后分解到各個(gè)部門(mén)再具體到個(gè)人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標(biāo)并同時(shí)建立公開(kāi)透明的監(jiān)督機(jī)制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵(lì)作用的績(jī)效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導(dǎo)致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識(shí)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)完善原已建立的薪酬制度。因?yàn)樗械墓芾矶际莿?dòng)態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人需求。操作風(fēng)險(xiǎn)：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)的定義是指由于不完善或有問(wèn)題的.內(nèi)部操作過(guò)程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導(dǎo)致的直接或間接損失的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過(guò)程中面對(duì)涉及面廣（具體到每個(gè)人每一項(xiàng)費(fèi)用）、資金量大（包括所有人力成本費(fèi)用）、延續(xù)時(shí)間長(zhǎng)（按月、季、年多次重復(fù)發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險(xiǎn)滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時(shí)因設(shè)備或其他客觀(guān)原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀(guān)原因?qū)е屡灿觅M(fèi)用、信息泄露等道德風(fēng)險(xiǎn)；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強(qiáng)等原因?qū)е洛e(cuò)誤執(zhí)行政策或發(fā)生計(jì)算差錯(cuò)等人員風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)：是指在一定時(shí)期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機(jī)制的傾向性引發(fā)的或激勵(lì)或打擊作用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對(duì)固化的內(nèi)容和形式，同時(shí)又需要隨著經(jīng)營(yíng)狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆?dòng)態(tài)管理。不同時(shí)期針對(duì)不同人群的薪酬政策勢(shì)必起到完全不同的導(dǎo)向作用。商業(yè)銀行面對(duì)的導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績(jī)?yōu)榇_定最終報(bào)酬待遇的薪酬機(jī)制。第二，薪酬導(dǎo)向預(yù)期不確定。一個(gè)新的薪酬政策的出臺(tái)，主觀(guān)愿望肯定是希望正向激勵(lì)，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負(fù)激勵(lì)甚至是打擊作用。第三則是可能會(huì)普遍存在的，就是考慮長(zhǎng)期激勵(lì)不足，只解決短期暫時(shí)的激勵(lì)問(wèn)題。