基于人力資本視角的鄞州銀行治理研究論文
1 鄞州銀行簡介
寧波鄞州農村合作銀行(簡稱鄞州銀行)前身是誕生于20世紀50年代的52家鄞州地區(qū)的農村信用社，后成為全國首家農村合作銀行。在改革發(fā)展過程中，鄞州銀行一直力求經濟效益與社會效益相統(tǒng)一。在為弱勢群體提供更多就業(yè)機會，促進社會和諧發(fā)展，完成其社會任務的同時，又專注于完善公司治理模式，促進業(yè)務水平穩(wěn)健發(fā)展，提升公司經營管理能力，實現公司價值的最大化。同時努力構建利益相關者之間合理共享的企業(yè)文化。規(guī)范企業(yè)財富形成過程中社會資本、人力資本、產業(yè)資本等各類資本在其中的作用并引導其合理共享，最終發(fā)展成為負有責任使命感的社會企業(yè)。
2 人力資本理論概述
20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開創(chuàng)了有關人類生產能力的嶄新思路。人力資本作為相對物力資本存在的一種資本形態(tài)，具體表現為人所擁有的知識、技能、經驗和健康等。人力資本的顯著標志是，人力資本屬于人的一部分，因為它是人類的，表現在人的身上，同時它又是資本，因為它將是未來收入的源泉。在經濟增長的過程中，人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快，其作用超出物質資本的作用。
3 人力資本作用的發(fā)揮與鄞州銀行治理
3.1 建立忠誠基金制度，強化骨干人才的地位
為了留住骨干人才，引導其依法合規(guī)經營，鄞州銀行建立起了忠誠基金制度。鄞州銀行根據相應的指標，在董事會核準的績效薪酬范圍內，準備一定數額的資金充實基金，將其定名為“忠誠基金”，實行當年提取、當年分配的原則。對本行當年在編在崗的正式員工、當年退休內退(離崗退養(yǎng))人員、退休前已亡故員工、勞動合同期滿并非由于員工因素終止勞動合同的員工、要求解除終止勞動合同或自動離職而離開工作崗位的員工以及因違法違紀，給予開除、辭退、追究刑事責任等懲罰而提前解除、終止勞動合同的員工均有不同的基金待遇劃分。通過“忠誠基金”制度的建立，鄞州銀行將員工自身的成長進步和銀行的共同發(fā)展相結合，增強企業(yè)的凝聚力。
3.2 完善員工薪酬管理制度，利益共享
在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)中，職能相適、績酬相應的薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理創(chuàng)新的一個有機組成部分，具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。鄞州銀行在該模式的運用下實施中長期激勵機制，使股東與員工共享發(fā)展成果。中長期激勵機制覆蓋全行85%的員工，使銀行員工的收入既包括勞動的價值，又能體現勞動者的尊嚴，增強了員工的工作使命感和對銀行的`認同感。
3.3 塑造“蜜蜂文化”，提升銀行社會形象和凝聚力
在發(fā)放小額貸款、支農貸款的過程中，鄞州銀行深刻認知小額貸款業(yè)務投入大、利潤薄的特點，著力培育“蜜蜂文化”，堅持“陽光經營、快樂成長、創(chuàng)新服務”的經營理念，引導員工學習蜜蜂“不嫌小散、勤于采摘、善于識別、巧于加工”的采蜜精神，辛勤勞動、積少成多，“蜜蜂文化”的培育，進一步強化了銀行的經營理念，使員工為銀行創(chuàng)造價值過程中實現個人價值，對于鄞州銀行獨特的金融服務文化產生了深遠的影響。
4 人力資本與鄞州銀行內部分配
舒爾茨提出的人力資本論理論認為，在現代經濟中，人力資本作為一種必不可少的稀缺型生產要素，相對于物質資本的重要性更加顯著，其所有者就應當分享經濟增長的利益，按照不同的人力資本來分配剩余索取權，有利于實現真正的激勵和最優(yōu)的產出水平。
鄞州銀行十分重視構建可持續(xù)的分配與激勵機制，進行了持續(xù)不斷的嘗試和探索。其主要特點有：
4.1 人力資本有條件參與利潤分配
在固定薪酬和績效薪酬的基礎上，鄞州銀行創(chuàng)設了員工有條件參與利潤分配的中長期激勵計劃。當滿足以下三個條件：財務會計報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見，且未出現重大違法違規(guī)行為，并且當年凈資產收益率(ROE)達到15%以上，則當年凈資產收益率超過15%以上的利潤中的45%，將用于員工激勵，建立中長期激勵基金。這一做法突破了一般意義上的績效激勵，賦予了人力資本剩余索取權，一定程度上反映了人力資本某種意義的產權屬性。
4.2 將績效激勵與剩余分配權激勵相結合
參與中長期激勵基金的人員被分為三個類別：(1)本行業(yè)務骨干及本行中層以上員工能享受到規(guī)定的限制性股權計劃(甲區(qū)員工);(2)本行普通員工能享受到規(guī)定的限制性分紅權計劃(乙區(qū)員工);(3)年度考核不稱職或受到處分等其他原因的員工不參與中長期激勵。其中該機制中的限制性股權享有與真實股權相同的分紅權，且類似于準期權，在特定條件下可轉化為真實股權;而限制性分紅權只享有與真實股權相同的分紅權，不可以轉化為真實股權。而且設定了這兩種分紅權的收回約定條件。這種機制設計將員工個人短期績效、科層晉升激勵和中長期激勵有機結合，將績效激勵與剩余分配權激勵相結合，可以有效減少機會主義行為，并增強員工的職業(yè)忠誠度。
4.3 建立了本行所有者權益增長與現金性薪酬總額增長相互關聯的機制
鄞州銀行確立的分配機制在保證股東權益增長達到預定水平的前提下，確保員工的現金性薪酬總額(含固定薪酬與績效薪酬)獲得相應比例的增長。由于中長期激勵機制實施條件的限制，現金性薪酬依然是員工現階段主要的收入來源，該舉措不僅使薪酬增長空間更加明顯，也促使管理層能夠不斷提高對自身的要求，提升總體管理水平。
5 鄞州銀行人力資本的規(guī)劃對其他中小銀行的借鑒意義
5.1 充分認識并發(fā)揮人力資本的重要性
舒爾茨認為，在經濟增長的過程中人力資本的作用超過物質資本的作用。人力資本的消耗會出現規(guī)模報酬遞增的趨勢，因此企業(yè)要使物質資本與人力資本保持適當的比例。對于其他的中小銀行而言，人力資本的投資收益遠遠大于投資成本，更應充分認識并發(fā)揮人力資本的重要性。
5.2 完善內部激勵機制，推動勞資利益共享
在實踐過程中，鄞州銀行的中長期激勵機制取得了良好的效果，應加以豐富和完善。對于中小銀行而言，應當完善激勵基金的提取條件，在進一步篩選、優(yōu)化相關決策依據的基礎上，通過運用多因素公式法確定激勵基金的提取門檻和標準，以降低其主觀性。同時，適當提高中長期激勵基金的靈活性，避免人才流失，使員工在中小銀行也能得到更高水平的發(fā)展。中小銀行發(fā)展成就的取得是由多方面因素決定的，人力資本的因素是其中至關重要的方面，在準確定位銀行發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，充分發(fā)揮人力資本的作用，在實踐中探索出與其業(yè)務特點相適合的道路。
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