人才管理在現代企業管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業管理者的啟示，最后結合實際應用提出了具體的建議。
互聯網上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發獵狗產生持續的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業管理者采取積極的手段，引導和激發員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的.需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態發展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業心強、有一定成就的人，偏好實現自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發揮保健因素;同時要多考慮發揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現目標。員工的目標越強烈，實現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業內部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業的貢獻程度。
(六)目標—動機理論
該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業中的應用
(一)薪酬和評價方案要科學合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;③績效考評體系要綜合全面，要注重發揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現”的較高層次需要，實現員工的個性化和創新性的發揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業的主人，才能激發員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發展需求和職業發展傾向，科學制定個人發展規劃，并與組織的發展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發展的前途，從而與企業形成互相推動、榮辱與共的關系。
(四)制定合理科學的目標
根據期望效價理論，合理的目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態調整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業文化建設
企業文化是企業長期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現員工自我價值、提升企業競爭力的作用。培育優秀的、有激勵作用的企業文化要注意以下幾點：1.企業必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;2.企業要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發揮員工的積極性和創造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規劃職業發展生涯，促進企業價值觀與個人價值觀的協調一致，共同成長與進步。 企業管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續保持熱情和工作態度特別重要。企業要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。
【基于管理心理學視角的激勵問題研究論文】相關文章：
本文來源：http://www.nvnqwx.com/shiyongwen/2299590.htm