新護士個性化培訓的研究論文

摘要：目的探索一個科學、規(guī)范、高效、靈活的新護士培訓模式。方法選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護士１３３名為研究對象，將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機分組，分為觀察組和對照組。觀察組實施個性化培訓，對照組采取以往的規(guī)范化培訓模式。比較兩組新護士培訓前后的核心能力評分提高程度和滿意度。結(jié)果個性化培訓模式下的新護士核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，且新護士的滿意度高，差異均有統(tǒng)計學意義（Ｐ＜０．０５）。結(jié)論對新護士實施個性化培訓能明顯提高其核心能力，深受新護士好評，達到了培訓效果與效率的最大化。

關(guān)鍵詞：新護士；個性化培訓；核心能力；護理管理

　　目前，全國各地各級醫(yī)院乃至全世界的醫(yī)院最突出的問題是護士的流失與短缺。護士頻繁離職，醫(yī)院不斷地招聘，新護士比例不斷增加。若要確保護理安全與護理質(zhì)量，唯有加強培訓，尤其是新入職護士的培訓。然而目前的培訓規(guī)范多死板，缺乏針對性，加上目前大部分醫(yī)院護理人力資源緊缺，培訓落實不到位，多形式化，培訓效果不明顯。因此，我院于２０１４年７月起對新入職兩年內(nèi)的新護士采取個性化培訓，使培訓更加靈活，達到了培訓效率與效果的最大化。

１資料與方法

　　１．１一般資料

　　我院為三級甲等綜合性醫(yī)院，開放床位１０１１張，目前護士人數(shù)為９２１人。選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護士１３３名為研究對象，年齡１８～２４歲，本科１０５名（７８．９％），大專２８名（２１．１％）；本院實習９８名（７３．７％），外院實習３５名（２６．３％）。將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機抽樣，抽取８個科室作為觀察組（分別為２個內(nèi)科，２個外科，２個婦產(chǎn)科科室，２個其他科室），含新護士５０名，占３７．５９％；對照組科室護士８３名，占６２．４１％。兩組在年齡、文化程度等方面的差異均無統(tǒng)計學意義（Ｐ＞０．０５），具有可比性。兩組培訓時間均為６個月。

　　１．２方法

　　１．２．１觀察組采用個性化培訓方式。

　　１．２．１．１成立新護士培訓核心小組由課題研究與醫(yī)院臨床培訓小組的主要成員共６人組成，包括副主任護師２名，主管護師４名，其中碩士研究生２名。核心小組負責組織導師培訓，到科室對新護士的培訓進行監(jiān)督與指導，參與新護士的核心能力評分等。

　　１．２．１．２建立科室培訓菜單科室培訓菜單是將科室所有培訓內(nèi)容進行細化、歸納形成列表，使培訓內(nèi)容清晰、全面、一目了然，體現(xiàn)科室工作的充分性。培訓菜單包括科室工作所涉及的所有基礎(chǔ)知識和操作、專科知識和操作、各班次或各崗位工作內(nèi)容、工作制度與規(guī)范、個人素養(yǎng)等內(nèi)容。在運用過程中各科室還根據(jù)臨床實際情況及本領(lǐng)域的發(fā)展及時地對培訓菜單進行補充修訂及更新。

　　１．２．１．３進一步落實導師制在實施新護士個性化培訓過程中，導師與新護士的關(guān)系最為密切，全程參與個性化培訓計劃的制訂、實施及評價，因而導師是本研究中一個極為關(guān)鍵的因素，起著重要的作用。嚴格導師的準入，進一步修訂導師職責，先后共舉行了四次導師專項培訓，內(nèi)容包括解讀“新護士核心能力評估表”的評分標準與使用、科室培訓菜單的制訂、個性化培訓計劃的制訂與實施要求、導師職責的強調(diào)等，最后進行理論與口頭相結(jié)合的考核，合格者方可擔任實施個性化培訓的導師。

　　１．２．１．４實施個性化的培訓由護士長為每位新護士指定１名符合資質(zhì)的導師，導師根據(jù)核心能力評估結(jié)果，與護士長／教學組長及新護士個人進行充分溝通，從科室培訓菜單中挑選出短期內(nèi)需完成的培訓內(nèi)容，并對每一項具體內(nèi)容擬定相應的目標，目標分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四個級別，Ａ為最高，依次降低，同時選擇合適的教學方法與評價方法，分步計劃，分階段實施，每一項的完成都需要進行自我評價和導師評價，每月由護士長／教學組長進行抽查１～２項的完成情況。計劃可分每１～２周或每月制訂，結(jié)合科室當前收治的病種、新護士的接收程度等隨時調(diào)整，若計劃未完成或目標級別未達到要求，可納入到下一階段繼續(xù)；同樣，若計劃提前完成或超標準完成，導師可根據(jù)個人特點隨時調(diào)整或適當增加培訓內(nèi)容。對于培訓計劃完成較好，有特長、有潛力的新護士，護士長或?qū)熯€可針對性地增加一些教學、科研、管理、專科等方面的培訓，促使其個人綜合發(fā)展和成長。在制訂和實施個性化的培訓計劃時，一定要充分考慮個人的成長需求和科室對個人的要求，導師應與新護士一起進行制訂，實施過程中動態(tài)評估，及時進行相應調(diào)整，既要保證計劃的科學性和可操作性，也能最大實現(xiàn)個人成長，充分體現(xiàn)個性化，以達到培訓的最佳效果。新護士個性化培訓計劃。

　　１．２．２對照組采取傳統(tǒng)的培訓方法，根據(jù)科室以往的“新護士培訓規(guī)范”，所有新護士仍然由導師指導下在規(guī)定的時間內(nèi)按部就班地完成培訓規(guī)范相應內(nèi)容的培訓，培訓目標以了解、熟悉、掌握描述，培訓時間及內(nèi)容固定，全科統(tǒng)一。

　　１．３效果評價

　　１．３．１運用“新護士核心能力評估表”進行新護士核心能力評分通過Ｄｅｌｐｈｉ法建立了“新護士核心能力評估表”，從護理理論知識、臨床實踐能力、管理能力、教育能力、職業(yè)素養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展能力等六個維度對新護士進行核心能力評估，共６６項三級指標，每項指標因權(quán)重不同而賦予了３～５分的分級，滿分共３００分。兩組均分別在新護士入科后１周及出科前１周進行核心能力評估，評估程序包括首先由導師與新護士一起進行初評；再由護士長、教學組長及所有導師一起進行復核再評，最后由培訓小組核心成員２～３名到各科進行終評，以力求標準一致。比較個性化培訓與以往規(guī)范化培訓的護士核心能力評分提高的幅度。

　　１．３．２新護士滿意度調(diào)查使用我院自行設(shè)計的新護士培訓滿意度調(diào)查表，通過對培訓的整體計劃和實施、導師帶教和反饋、對工作發(fā)展是否有幫助以及對整體培訓的滿意度等多個方面進行調(diào)查。滿意度調(diào)查表得分≥８５分視為滿意度達標。實施共發(fā)問卷１３３份，回收有效問卷１２１份，有效回收率９１％。

　　１．４統(tǒng)計學方法

　　數(shù)據(jù)采取ＳＰＳＳ１７．０進行處理，計量資料采用ｔ檢驗，計數(shù)資料采用２檢驗，以Ｐ＜０．０５為差異有統(tǒng)計學意義。