新護(hù)士個性化培訓(xùn)的研究論文

摘要：目的探索一個科學(xué)、規(guī)范、高效、靈活的新護(hù)士培訓(xùn)模式。方法選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護(hù)士１３３名為研究對象，將新護(hù)士隨機(jī)分至科室，再對科室進(jìn)行分片隨機(jī)分組，分為觀察組和對照組。觀察組實施個性化培訓(xùn)，對照組采取以往的規(guī)范化培訓(xùn)模式。比較兩組新護(hù)士培訓(xùn)前后的核心能力評分提高程度和滿意度。結(jié)果個性化培訓(xùn)模式下的新護(hù)士核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，且新護(hù)士的滿意度高，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（Ｐ＜０．０５）。結(jié)論對新護(hù)士實施個性化培訓(xùn)能明顯提高其核心能力，深受新護(hù)士好評，達(dá)到了培訓(xùn)效果與效率的最大化。

關(guān)鍵詞：新護(hù)士；個性化培訓(xùn)；核心能力；護(hù)理管理

　　目前，全國各地各級醫(yī)院乃至全世界的醫(yī)院最突出的問題是護(hù)士的流失與短缺。護(hù)士頻繁離職，醫(yī)院不斷地招聘，新護(hù)士比例不斷增加。若要確保護(hù)理安全與護(hù)理質(zhì)量，唯有加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是新入職護(hù)士的培訓(xùn)。然而目前的培訓(xùn)規(guī)范多死板，缺乏針對性，加上目前大部分醫(yī)院護(hù)理人力資源緊缺，培訓(xùn)落實不到位，多形式化，培訓(xùn)效果不明顯。因此，我院于２０１４年７月起對新入職兩年內(nèi)的新護(hù)士采取個性化培訓(xùn)，使培訓(xùn)更加靈活，達(dá)到了培訓(xùn)效率與效果的最大化。

１資料與方法

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　　我院為三級甲等綜合性醫(yī)院，開放床位１０１１張，目前護(hù)士人數(shù)為９２１人。選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護(hù)士１３３名為研究對象，年齡１８～２４歲，本科１０５名（７８．９％），大專２８名（２１．１％）；本院實習(xí)９８名（７３．７％），外院實習(xí)３５名（２６．３％）。將新護(hù)士隨機(jī)分至科室，再對科室進(jìn)行分片隨機(jī)抽樣，抽?。競€科室作為觀察組（分別為２個內(nèi)科，２個外科，２個婦產(chǎn)科科室，２個其他科室），含新護(hù)士５０名，占３７．５９％；對照組科室護(hù)士８３名，占６２．４１％。兩組在年齡、文化程度等方面的差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（Ｐ＞０．０５），具有可比性。兩組培訓(xùn)時間均為６個月。

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　　１．２．１觀察組采用個性化培訓(xùn)方式。

　　１．２．１．１成立新護(hù)士培訓(xùn)核心小組由課題研究與醫(yī)院臨床培訓(xùn)小組的主要成員共６人組成，包括副主任護(hù)師２名，主管護(hù)師４名，其中碩士研究生２名。核心小組負(fù)責(zé)組織導(dǎo)師培訓(xùn)，到科室對新護(hù)士的培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，參與新護(hù)士的核心能力評分等。

　?。保玻保步⒖剖遗嘤?xùn)菜單科室培訓(xùn)菜單是將科室所有培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化、歸納形成列表，使培訓(xùn)內(nèi)容清晰、全面、一目了然，體現(xiàn)科室工作的充分性。培訓(xùn)菜單包括科室工作所涉及的所有基礎(chǔ)知識和操作、?？浦R和操作、各班次或各崗位工作內(nèi)容、工作制度與規(guī)范、個人素養(yǎng)等內(nèi)容。在運(yùn)用過程中各科室還根據(jù)臨床實際情況及本領(lǐng)域的發(fā)展及時地對培訓(xùn)菜單進(jìn)行補(bǔ)充修訂及更新。

　?。保玻保尺M(jìn)一步落實導(dǎo)師制在實施新護(hù)士個性化培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師與新護(hù)士的關(guān)系最為密切，全程參與個性化培訓(xùn)計劃的制訂、實施及評價，因而導(dǎo)師是本研究中一個極為關(guān)鍵的因素，起著重要的作用。嚴(yán)格導(dǎo)師的準(zhǔn)入，進(jìn)一步修訂導(dǎo)師職責(zé)，先后共舉行了四次導(dǎo)師專項培訓(xùn)，內(nèi)容包括解讀“新護(hù)士核心能力評估表”的評分標(biāo)準(zhǔn)與使用、科室培訓(xùn)菜單的制訂、個性化培訓(xùn)計劃的制訂與實施要求、導(dǎo)師職責(zé)的強(qiáng)調(diào)等，最后進(jìn)行理論與口頭相結(jié)合的考核，合格者方可擔(dān)任實施個性化培訓(xùn)的導(dǎo)師。

　?。保玻保磳嵤﹤€性化的培訓(xùn)由護(hù)士長為每位新護(hù)士指定１名符合資質(zhì)的導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)核心能力評估結(jié)果，與護(hù)士長／教學(xué)組長及新護(hù)士個人進(jìn)行充分溝通，從科室培訓(xùn)菜單中挑選出短期內(nèi)需完成的培訓(xùn)內(nèi)容，并對每一項具體內(nèi)容擬定相應(yīng)的目標(biāo)，目標(biāo)分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四個級別，Ａ為最高，依次降低，同時選擇合適的教學(xué)方法與評價方法，分步計劃，分階段實施，每一項的完成都需要進(jìn)行自我評價和導(dǎo)師評價，每月由護(hù)士長／教學(xué)組長進(jìn)行抽查１～２項的完成情況。計劃可分每１～２周或每月制訂，結(jié)合科室當(dāng)前收治的病種、新護(hù)士的接收程度等隨時調(diào)整，若計劃未完成或目標(biāo)級別未達(dá)到要求，可納入到下一階段繼續(xù)；同樣，若計劃提前完成或超標(biāo)準(zhǔn)完成，導(dǎo)師可根據(jù)個人特點隨時調(diào)整或適當(dāng)增加培訓(xùn)內(nèi)容。對于培訓(xùn)計劃完成較好，有特長、有潛力的新護(hù)士，護(hù)士長或?qū)熯€可針對性地增加一些教學(xué)、科研、管理、專科等方面的培訓(xùn)，促使其個人綜合發(fā)展和成長。在制訂和實施個性化的培訓(xùn)計劃時，一定要充分考慮個人的成長需求和科室對個人的要求，導(dǎo)師應(yīng)與新護(hù)士一起進(jìn)行制訂，實施過程中動態(tài)評估，及時進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，既要保證計劃的科學(xué)性和可操作性，也能最大實現(xiàn)個人成長，充分體現(xiàn)個性化，以達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果。新護(hù)士個性化培訓(xùn)計劃。

　?。保玻矊φ战M采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，根據(jù)科室以往的“新護(hù)士培訓(xùn)規(guī)范”，所有新護(hù)士仍然由導(dǎo)師指導(dǎo)下在規(guī)定的時間內(nèi)按部就班地完成培訓(xùn)規(guī)范相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)以了解、熟悉、掌握描述，培訓(xùn)時間及內(nèi)容固定，全科統(tǒng)一。

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　?。保常边\(yùn)用“新護(hù)士核心能力評估表”進(jìn)行新護(hù)士核心能力評分通過Ｄｅｌｐｈｉ法建立了“新護(hù)士核心能力評估表”，從護(hù)理理論知識、臨床實踐能力、管理能力、教育能力、職業(yè)素養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展能力等六個維度對新護(hù)士進(jìn)行核心能力評估，共６６項三級指標(biāo)，每項指標(biāo)因權(quán)重不同而賦予了３～５分的分級，滿分共３００分。兩組均分別在新護(hù)士入科后１周及出科前１周進(jìn)行核心能力評估，評估程序包括首先由導(dǎo)師與新護(hù)士一起進(jìn)行初評；再由護(hù)士長、教學(xué)組長及所有導(dǎo)師一起進(jìn)行復(fù)核再評，最后由培訓(xùn)小組核心成員２～３名到各科進(jìn)行終評，以力求標(biāo)準(zhǔn)一致。比較個性化培訓(xùn)與以往規(guī)范化培訓(xùn)的護(hù)士核心能力評分提高的幅度。

　　１．３．２新護(hù)士滿意度調(diào)查使用我院自行設(shè)計的新護(hù)士培訓(xùn)滿意度調(diào)查表，通過對培訓(xùn)的整體計劃和實施、導(dǎo)師帶教和反饋、對工作發(fā)展是否有幫助以及對整體培訓(xùn)的滿意度等多個方面進(jìn)行調(diào)查。滿意度調(diào)查表得分≥８５分視為滿意度達(dá)標(biāo)。實施共發(fā)問卷１３３份，回收有效問卷１２１份，有效回收率９１％。

　?。保唇y(tǒng)計學(xué)方法

　　數(shù)據(jù)采?。樱校樱樱保罚斑M(jìn)行處理，計量資料采用ｔ檢驗，計數(shù)資料采用２檢驗，以Ｐ＜０．０５為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。