淺談鐵路人才培養(yǎng)三維通道論文

　　近年來，隨著以鐵路為代表的大型國企的不斷改革轉(zhuǎn)型以及高素質(zhì)人才的引進，現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式越來越被各個單位所接受，而人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)更是被放在各單位工作的重點。人力資源管理的目標(biāo)是使企業(yè)的所有職工有效地工作的同時，獲得最佳的發(fā)展平臺，而效率問題正是國企改革的重點。綜上，人才培養(yǎng)是每個企業(yè)的立足之本，發(fā)展之源。

　　一、鐵路企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的迫切性、必要性

　　隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型調(diào)整以及現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略的不斷推進，鐵路企業(yè)進入了高速發(fā)展的軌道，也取得了一系列舉世矚目的成就。大秦線作為我國第一條雙線電氣化、開行重載單元列車的運煤專線，2011年實現(xiàn)了年運量4.4億噸，再次刷新了世界鐵路運輸史上的記錄，而2萬噸重載大軸重列車大密度的開行，以及3萬噸的實驗，給設(shè)備養(yǎng)護維修帶來了極大的挑戰(zhàn)。運輸技術(shù)以及裝備的升級同時需要具備同等專業(yè)技術(shù)水平、安全防護知識、專業(yè)工作經(jīng)驗的高素質(zhì)專業(yè)化人才。而培養(yǎng)具備專業(yè)素養(yǎng)的技術(shù)人員并不等同于簡單的人才的招聘，這需要一整套科學(xué)完整的人才管理體系的支持。

　　通過對于秦皇島西工務(wù)段人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀的調(diào)查，鐵路企業(yè)對于人力資源管理體系的建設(shè)仍未完善，雖然全段對于人才培養(yǎng)有著長期的規(guī)劃，努力為進段人才打造適應(yīng)其發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。然而，國企的一些陳舊理念加上管理方法的落后以及歷史沿革等問題導(dǎo)致全段乃至整個鐵路系統(tǒng)的人才進入渠道窄，上升通道相對封閉且人才梯度深度不夠。造成了人才短缺特別是高技術(shù)人才的缺失，以及人才流失嚴(yán)重等人力資源管理諸多困境。以下是一組實例:秦皇島西工務(wù)段現(xiàn)員1014人，具備專業(yè)技術(shù)資格人員153人，高技能人才396人(指具有高級工、技師和高級技師資格的技術(shù)工人)，合計僅占到全段的人數(shù)的一半;大專以上學(xué)歷(包括在職學(xué)歷)261人，占25.74%，具有中專、高中、中技文化程度的有624人，占61.54%，初中及以下129人，占12.72%。從中可以明顯地看出，鐵路企業(yè)職工隊伍整體素養(yǎng)不高，人才存量的匾乏、人員的難以進入以及有效培養(yǎng)構(gòu)成了人才培養(yǎng)的兩大發(fā)展難題。人才匾乏、分布失衡等結(jié)構(gòu)性問題也導(dǎo)致鐵路整體向“高、新、快”發(fā)展的布局失衡，

　　這一人才培養(yǎng)現(xiàn)狀顯然不利于鐵路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化廠 對此，本文通過對前人提出的人力資源管理的三個維度來分析鐵路人才培養(yǎng)所存在的具體問題，以及由此設(shè)計出符合鐵路發(fā)展要求的人才培養(yǎng)通道。

　　二、人才培養(yǎng)所面臨的主要問題

　　1.人才錄用通道狹窄單一，方式手段不夠靈活。目前鐵路對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘多集中于傳統(tǒng)的以點對校的方式，招聘信息的發(fā)布涵蓋范圍小并且缺乏對于鐵路企業(yè)整體文化以及工資薪酬職業(yè)規(guī)劃等方面的介紹，使得優(yōu)秀畢業(yè)生難以獲得招聘方面的信息，并對鐵路單位缺乏了解甚至?xí)?dǎo)致誤解，且招收學(xué)校集中于幾所鐵路院校導(dǎo)致難以獲得更高素質(zhì)的綜合性人才。鐵路的發(fā)展不僅僅需要高素質(zhì)的技術(shù)人才也需要具備受過完備大學(xué)教育的高素質(zhì)管理型人才，財務(wù)、電子商務(wù)、人力資源整體的運營管理等領(lǐng)域均需要復(fù)合型人才擔(dān)當(dāng)重任。渠道的單一也導(dǎo)致了人才類型的單一，同樣不利于人才流量的擴容。

　　2.人才的培訓(xùn)體系不健全，對于現(xiàn)有人才的挖掘塑造力度小。基層站段對于干部職工的培訓(xùn)停留在安全教育培訓(xùn)以及技術(shù)規(guī)章等基礎(chǔ)培訓(xùn)，并且這些培訓(xùn)大多流于形式，沒有對職工進行全方位的提升，缺少諸如業(yè)務(wù)培訓(xùn)等提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)的崗前以及崗位中培訓(xùn);對于企業(yè)人才的繼續(xù)教育扶持力度不夠。在當(dāng)今這個經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，終身學(xué)習(xí)已成為每個人必備的素質(zhì)之一，鐵路作為技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)的更新?lián)Q代必不可少，這便需要技術(shù)人員不斷深造獲取最前沿的技術(shù)，這不僅關(guān)乎鐵路作為經(jīng)濟的`大動脈能否又好又快地為國家輸送血液，也關(guān)乎著鐵路核心的安全生命線。靜態(tài)的人力資源存量雖然能為企業(yè)帶來持續(xù)的生產(chǎn)力，但不斷變革的技術(shù)技能讓生產(chǎn)力的效率減弱，只有持續(xù)地對于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)才能將靜態(tài)的人才轉(zhuǎn)化為適應(yīng)形勢發(fā)展的源源不斷的生產(chǎn)力。

　　3.鐵路單位沒有形成科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理體系，對于人才的吸引力不足。這一點對應(yīng)三維度的第三點，首先，鐵路作為傳統(tǒng)意義上的國家控股的產(chǎn)業(yè)，其本身缺乏活力，競爭力不強;其次，鐵路的管理觀念體系相對陳舊，沒有形成良好的企業(yè)文化，缺乏對于高素質(zhì)人才的吸引力，職工缺乏對于單位建設(shè)的使命感和認同感。同時，職工與單位的關(guān)系仍停留在最基本雇傭關(guān)系當(dāng)中，而對于職工的管理停留在軍事化的指令式服從，這種管理方式雖然簡單易于穩(wěn)定，但也限制了人才的主觀能動性，缺乏對人才的激勵機制，能者和庸者的待遇差距小，職工缺乏追求卓越的積極性，何談?wù)宫F(xiàn)自我的平臺昵?同時晉升渠道的單一消磨了很多優(yōu)秀全日制本科大學(xué)生想要施展拳腳的信心，久而久之，人才流失的問題嚴(yán)重，且使鐵路作為雇主的聲譽下降，人才招募形成惡性循環(huán)。秦皇島西工務(wù)段目前高級政工師僅有一名，而工程師與助理工程師的數(shù)量也少之又少，這便是目前人才稀缺，后備力量不足的真實寫照。

　　三、招聘、人才培養(yǎng)、柔性管理三維通道的設(shè)計

　　三維通道設(shè)計的總體原則:打造鐵路單位高素質(zhì)的人才梯隊，建立完善的人才培養(yǎng)體系，為鐵路的可持續(xù)發(fā)展源源不斷輸送動力。

　　1.建立全面立體的招聘通道。針對第二節(jié)所闡述的問題，擴寬人才的招聘渠道是人才培養(yǎng)的基石，鐵路單位對于應(yīng)屆以及非應(yīng)屆全日制本科學(xué)生的招聘不應(yīng)僅僅停留在畢業(yè)季撒網(wǎng)式的招募，而應(yīng)根據(jù)所空缺的崗位以及所需職工的類型實時地進行人才的招募，建立動態(tài)的人才招募信息化平臺，并將招聘的信息公正、公開地發(fā)布在所建立的招聘平臺上，將招聘的人才基數(shù)擴大，通過審核簡歷，筆試以及面試的層層考核，甄選出符合每個崗位要求的專門型人才以及具備管理能力的復(fù)合型人才。