從人口紅利角度看心理契約對勞動關系的影響論文

　　勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一，其協調穩定程度影響并決定著社會和諧的程度。然而，勞動關系并不是一種簡單的經濟雇傭關系，它與勞動者本身及其社會性密切相關，勞動者在提供勞動力后不只滿足于單純地獲取經濟利益，還同時希望能從組織或企業中獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關系的構建不僅依靠勞動契約的“剛性”管理，同時要尊重勞動者的人格獨立與尊嚴，真正從勞動者的需要出發進行“柔性”管理。組織或企業要借鑒和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，與自身形成一種心理契約，心情舒暢、不遺余力地為組織或企業創造新的優良業績。這是組織或企業在市場競爭中穩定的、具有競爭優勢的力量源泉。

一、心理契約下勞動關系的發展現狀

　　(一)心理契約的概念

　　心理契約的概念是由美國著名管理心理學家施恩教授提出來的，是指個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。他認為，組織的成長與員工發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但各自卻依然能找到決策的“焦點”，如同契約一樣加以規范。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它發揮著隱性的比有形契約更加穩定的影響。

　　(二)心理契約下的勞動關系

　　組織心理契約的履行，重點在于忠誠度。忠誠度通過雙方勞動關系的長期延續得以體現，國家經濟穩健發展成為組織和員工共同的期望。隨著我國經濟結構的調整，GDP每增加一個百分點，就會帶動120萬人的就業，而GDP降低則會帶來就業崗位的減少。

　　勞動關系是現實的，勞動者在勞動關系建立時，心理契約會優先傾斜薪金、待遇、福利、責任、工作環境等現實因素。在此基礎上，有越來越多的員工會延伸思考心理預期滿足、技能提升、職位晉升、人際資源擴張、自我價值增進等訴求，這與員工個人的生涯規劃和價值期望密切相關。當上訴內容大部分或主要部分得以實現，心理契約保持執行，反之，則存在心理契約違背的潛在可能性。

　　員工心理契約的執行效果，取決于對組織的滿意度。員工對組織內激勵、晉升、提拔等勞動制度期望高，如果二至三年內不能發展或者提高技能，他們的心理契約將會被打破。組織或企業過去為降低成本忽視工作環境建設的狀況正在改變，讓人回到組織或企業的主位，以人為本的.組織或企業文化氛圍在勞動關系中的構建，既是心理契約的要求，也是組織發展的要求。

　　(三)河南省的勞動關系發展現狀

　　河南省地處中原，經濟發展落后于東部沿海地區，薪酬及待遇也不及東部沿海地區的城市，這是河南省勞動關系不夠穩定的首要原因。但是，隨著最低工資標準的調漲，加上河南省當地的消費水平、物價水平在中西部地區處于較低位次，生活成本相對較低，使得河南大批勞動力“雁陣回歸”，緩解了河南省部分勞動力緊張的態勢。另外，隨著中原經濟區、晉陜豫黃河金三角區的建設和發展，河南省樸實效率、包容快速的組織或企業文化正在形成。

　　多年來，河南省作為人口大省，適齡勞動力供應旺盛，這種優勢吸引了一大批外來企業落戶中原。但是，隨著我國經濟形勢的變化和經濟結構的調整，河南省以低工資、高強度、弱保障的勞工代價得到的人口紅利逐漸在消退。2012年，河南省部分企業出現了用工荒。2013年，雖然有大批勞動力“雁陣轉移”回流河南，但河南省“用工荒”現象依然持續蔓延。“用工荒”的持續蔓延不僅引發了對人口紅利的討論和研究，也對以員工心理契約為主導的勞動關系產生了影響。

二、心理契約對勞動關系影響的調查分析

　　為了調查心理契約在勞動關系中的影響情況，本課題組對在河南鄭州市就業中心登記就業的高校畢業生跟蹤進行了心理契約問卷調查。此次調查問卷在中央財經大學商學院的心理契約調查問卷基礎上進行了修改，將交易維度(雇員承擔基本的工作任務)、關系維度(雙方共同關注的未來的、長期的、穩定的聯系)和團隊成員維度(人際支持和良好的人際關系)放在一起考察勞動者的心理契約，組織的責任維度增加為20項，勞動者或員工的責任維度修改為15項。調查共發放問卷120份，回收96份，其中女生回答試卷為51份，男生回答試卷為45份;研究生及以上學歷為6份，62份為專科學歷，28人為本科學歷;年齡在24-30歲的為46人，31-35歲為32人，在36-40歲的18人。

　　此次調查問卷在制定時，參考了中央財經大學商學院的心理契約調查問卷，并邀請有關專家參與研究討論、修改，最后又請一些畢業生認真閱讀、提出意見，直到基本確定題目意思明確、通俗易懂。通過以上措施，保證了問卷具有良好的內容效度。問卷調查內容分為組織對員工的責任、員工對組織的責任及離職的原因三部分，調查問卷的內部一致性信度為0.84。

　　(一)組織對員工的責任

　　組織或企業的生存發展離不開員工的貢獻，二者是共存關系。組織或企業要想更好的生存發展，就必須為員工提供良好的發展機會、工作環境條件，關心員工的發展，也就是說組織對員工是有責任的。員工對組織責任的肯定和期望主要集中表現在以下幾個方面:(1)員工對組織的培訓給予充分的肯定。有充足的培訓機會，這也是組織正常展開工作內容和職責，增加組織的凝聚力和灌輸組織文化重要的一個環節。(2)員工認為組織或企業要有公正公平的薪資考核和績效評估，這點在肯定組織有公正的績效評估系統中再次體現出來。根據工作業績發放工資和獎金，這是雇傭關系建立的物質基礎，也是勞動關系穩固的最重要的條件之一。(3)員工期望組織或企業能夠安排自己從事富有挑戰性的工作，說明員工希望自己在組織中成長，并為組織的發展貢獻自己的學識智慧。(4)資源充分的工作環境、有保障的工作工具和辦公資源是員工工作的外在條件，員工要求有支持性的工作環境是大勢所趨。

　　(二)員工對組織的責任

　　勞動關系是雙方的，組織對員工也是有要求的。員工對組織的責任集中于為完成任務加班工作，提高自我的業務水平以適應和推動組織的發展，辭職前報告，保守組織的秘密，拒絕為對手提供支持，配合上級領導完成工作計劃和安排，這些也是組織對員工的基本要求。

　　(三)離職的原因

　　一旦勞動關系破裂，解除勞動關系，肯定存在著無法繼續的關鍵因素，這也是本次實證研究不可或缺的內容。按照符合程度，從高到低出現的勞動關系危機因素依次是:人際關系太讓人耗費精力，現有工作崗位報酬不理想，公司沒有明確合理的制度和工作標準，公司晉升機制不合理，晉升無望，工作中缺乏成長與發展的機會。