第1篇：婦產科護士職業倦怠影響因素開展的策略研究

　　職業倦怠感（bumcut）是指個體因為不能有效的應對各種工作上延續不斷的各種壓力，而產生的一種長期反應，包括情緒衰竭、失去關愛病人的熱情、對工作漠不關心、離職意向增加和個人成就感低落。醫療行業由于不同醫院、不同科室有其自身的臨床特點，各種導致職業倦怠的因素所占比重不同。婦產科的工作特點是急診、危重病人較多，病情變化快，突發事件較多。對于提供專業性護理服務的護理行業來說，長期處于高強度、高風險的工作環境，導致從事婦產科的護士存在較大的工作壓力。職業倦怠感直接影響護理人才隊伍的穩定性，并造成病人對護理工作的滿意度下降。此外，職業倦怠常因易急躁而導致家庭和人際關系的不協調。

　　自我效能感（sef—efccy）由美國心理學家班杜拉在1977年最早提出，自我效能感指人們對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷。自我效能具有領域特殊性，領域范疇分得越細，情境要求越具體，所測得的自我效能對該領域行為的預測性越好。不同領域的自我效能不同，甚至關聯很少。目前，國內對醫護人員的職業倦怠感的研究多局限于現狀調查，而對于職業倦怠應對策略的研究還比較少。本文主要探討工作倦怠感與自我效能感之間的相互關系，旨在通過對婦產科護士職業倦怠影響因素積極展開其應對策略的研究，為職業教育、管理部門提供應對護士職業倦怠的客觀依據和合理建議，以期為維護護士隊伍的穩定，縮小護士人才素質與健康事業需求的差距提交可操作性對策。

1對象與方法

　　1。1調查對象

　　本研究的調查對象來自無錫市3家三級甲等醫院的150名護士，回收問卷145份，對回收的問卷加以檢查，篩除無效問卷后，保留下來的有效問卷為140份。

　　1。2調查工具

　　1。2。1—般情況調查表為自設問卷，內容包括性別、年齡、文化程度、職稱、工作情況等一般資料。

　　1。2。2工作倦怠感量表（ma1hbumoutjmemoyMBI）該量表由美國心理學家Malh和Jakom于1986年制成，主要用于評價工作壓力所造成的工作倦怠感。本量表己廣泛應用于職業倦怠感的研究中。量表共由22個條目組成，受試者依據自己的感受對問卷中的相關表述進行選擇，用0~6分表示其感受出現的頻率。問卷包括3個維度：情緒倦怠感（enotOmalexhut〇mEE）主要評價由工作壓力引起的情緒反應，共9個小現總分0~54分，得分19~26分為中度倦怠感，26分以上為高度倦怠感；工作冷漠感（DePers（malizati（mDP）主要評價工作壓力引起的對服務對象的態度及感覺，共5個小現總分0~30分，得分6~9分為中度倦怠感，9分以上為高度倦怠感；個人成就感（PesoalAcconPlihnemtPA）主要評價壓力引起的對自己工作的看法，共8個小項，總分0~48分，得分34~39分為中度倦怠感，34分以下為高度倦怠感。

　　1。2。3—般自我效能感量表（gmealself一efficacyscl（GES）由Shvaze等人編制，中文版由王才康等人翻譯修訂，對其信效度進行分析，結果發現GSES具有良好的信度。（GES只有一個維度，共10個項目，采用Iiert4點量表形式，各項目均按1~4評分。把所有10個項目的得分相加，再除以10即為得分，范圍1~4分，得分越高表示自我效能感水平越高。

　　1。3統計學處理

　　應用SPSS130統計軟件包進行描述性和推斷性統計分析。具體統計學方法包括：（1）描述性分析。頻數、中位數、均數及標準差等。（2）Peai*〇m相關性分析。

2結果

　　2。1本組一般情況

　　本組研究對象均為女性，己婚者100名（7143%）未婚者40名（2857%）文化程度：中專72名，大專40名，本科及以上28名。年齡20~48歲，平均（27。91±506）歲。從事護理工作的時間為1~28年，中位時間8年。從事婦產科護理工作的時間為1~17年，中位時間7年。職稱：護士60名（42。86%）護師66名（4714%）主管護師14名（100%）

　　2。2本組工作倦怠感情況

　　本組工作倦怠感中情緒倦怠感得分為（2460±1028）分，工作冷漠感得分為（616±560）分，均為中度倦怠，個人成就感得分為（3L30±945）分，屬于高度倦怠。

　　2。3自我效能感得分情況

　　本組自我效能感得分為（258±06）分，其中得分在1~2分的15例（071%）得分在2~3分的90例（642制）得分在3~4分的35例（2500%）

　　2。4自我效能感與工作倦怠感的相關性

　　將自我效能感得分與工作倦怠感得分進行相關分析，結果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感得分呈顯著負相關（r=一0232P＜Q01）自我效能感得分與個人成就感得分呈顯著正相關（r=Q426P＜Q01）自我效能感得分與工作冷漠感得分無明顯相關性（^一0076P＞005）

3討論

　　3。1婦產科護士的工作倦怠感較高

　　護士是職業倦怠的高發人群。職業倦怠對護士的工作和生活皆有負面影響本研究中婦產科護士工作倦怠感中情緒倦怠感、工作冷漠感均呈現出中度倦怠感，個人成就感屬于高度倦怠。工作倦怠各維度在人口統計學變量上的差異分析結果表明，職業倦怠各維度在受教育程度、是否是管理人員、婚姻狀況上差異無統計學意義。年齡對護士的成就感高低具有顯著影響，比較發現，年齡＜25歲的護士成就感低于年齡在25歲以上的護士^既往的研究結果顯示，工作超負荷會導致個體產生工作倦怠，尤其是對情感衰竭和工作冷漠感的影響最為顯著，這與本次研究的結論基本一致。本研究發現，工作時間對護士工作倦怠的情緒衰竭維度具有顯著影響，周工作時間50h以上的護士的情緒衰竭程度顯著高于周工作時間低于50h的護士。

　　3。2本組調查對象的自我效能感呈中等水平

　　本調查結果顯示，64。29%的婦產科護士自我效能感量表得分在2~3分，呈中等水平。自我效能在人類的生活中處于核心地位，它影響人們的行為選擇、付出多大的努力、在困難面前能堅持多久以及他們的思維方式是積極的還是消極自身成敗經驗。成功會建立起對個體效能的堅定信念，而失敗則會削弱自信。二是替代性經驗。觀察榜樣的成功經驗會提高個體對類似活動結果的積極期待，特別是當示范者與自己水平相當時，更能增強主體完成同樣任務的信心與效能信念。三是他人的評價。來自他人的評價會影響個體效能信念的建立。四是生理和情緒狀態。高度緊張、焦慮、抑郁容易降低自我效能判斷，由此引起的疲勞和煩惱會令主體感到難以勝任，并影響實際能力的發揮婦產科護士的自我效能感呈中等水平可能與其從事一般性的護理工作之外還承擔著大量的更為復雜的?？谱o理工作有關。

　　3。3婦產科護士的自我效能感與工作倦怠感密切相關

　　本文進行相關性分析結果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感、個人成就感得分均呈顯著性相關。自我效能感越高的個體，個人成就感越高，工作倦怠感越低。原因在于高自我效能者對自己的工作能力充滿信心，常常選擇適合自己能力水平并富有挑戰性的任務，在遇到問題或困難時，愿意付出更大的努力，采取各種方法去戰勝困難，不輕言放棄，堅持性高。低自我效能感的人，在工作中面臨挑戰時，信心不足，為確保成功常常選一些過于簡單的任務。每當工作中遇到困難時，就認為是自己能力不行，不加努力就輕易放棄了，常常將更多的注重力集中在可能的失敗上，從而產生焦慮、恐慌等情緒，阻礙其能力的發展。這些行為方式直接決定了其面對工作時的情緒狀況及對待工作的態度。個人成就感降低指個體的工作勝任感和工作成就感的下降。班杜拉認為，人們通過自我效能感選擇某些特定的活動和環境，并對所處的環境加以改造，人們會盡量回避自認為超越自身能力的活動和環境，而積極承擔自己有能力從事的活動，選擇自己能應對的社會環境。本研究在護理行業這一特殊領域對自我效能感及個人成就感進行相關性分析顯示，兩者具有顯著的正相關性。提示我們提高護理人員的自我效能感可以有效地提升其個人成就感及工作熱情。

4小結

　　目前對于職業倦怠的干預重心呈現從個體干預轉向組織干預的趨勢，且同時進行兩種干預己成為主流。干預方法呈現重視認知理論在職業倦怠中應用的趨勢。理性思考技巧等認知戰略己被認為是預防工作倦怠的革新性方法。由于自我效能是一種可以通過干預手段得到提高的因素，因此在護理專業學生畢業進入工作單位之前應該進行社會角色轉變的教育課程或者在進入工作單位的最初階段進行職業培訓，增加個體對現實情況的認知度，增加關于職業心理健康的輔導和培訓，提高個體的心理承受能力和心理調適能力，改善個體的人際溝通能力，減少心理沖突和心理障礙的發生率，進行有針

　　對性的自我效能感的訓練，誠得自我強化、歸因訓練等來提高護士的自我效能感。依據自我效能感與工作倦怠感的密切關系，可以通過本文上述的4種途徑提高在職婦產科護士的自我效能感。同時另一方面可以考慮選用自我效能感較高的護士在婦產科這樣工作壓力大的'環境中工作，從而降低其工作倦怠感，促進護士身心健康，提高婦產科護士應對復雜環境的能力，以保證提供高質量的護理。