摘要：在企業(yè)管理基礎(chǔ)中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們對(duì)薪酬的滿意度，確保各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)順利開展，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)背景下，不同行業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了質(zhì)的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實(shí)踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構(gòu)建合理化的績效考評(píng)指標(biāo)，把績效考核落到實(shí)處，構(gòu)建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。

關(guān)鍵詞：工業(yè)企業(yè)；績效管理；方法；分析

　　就績效管理而言，是企業(yè)生存發(fā)展道路上經(jīng)常采用的管理手段之一，可以不斷挖掘各方面高素質(zhì)專業(yè)人才，加強(qiáng)內(nèi)部人事管理，客觀地評(píng)價(jià)經(jīng)營成果。在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)背景下，競爭日漸激烈，工業(yè)企業(yè)在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，需要面對(duì)多方面的挑戰(zhàn)，比如，科技競爭、管理挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)無法滿足時(shí)代發(fā)展的客觀要求，制約著工業(yè)企業(yè)自身發(fā)展，必須優(yōu)化績效管理，提高管理效能，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。在此過程中，工業(yè)企業(yè)要多角度、多層次入手，采取各種有效的措施優(yōu)化績效管理，健全績效管理體系，提高管理人員的綜合水平。以此，合理控制運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

一、工業(yè)企業(yè)績效管理概述

　　在新時(shí)代下，績效管理是很多企業(yè)就內(nèi)部員工各方面情況，制定的一項(xiàng)是考核制度，為了全面而客觀地考核員工績效，作為發(fā)工資、調(diào)整內(nèi)部職務(wù)的重要參考依據(jù)。在工業(yè)企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中，績效考核并不僅僅是一項(xiàng)考核員工的機(jī)制，也能夠客觀地折射出企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營成果具體情況，客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營情況，更好地指導(dǎo)管理者的實(shí)踐工作，促使企業(yè)準(zhǔn)確把握新時(shí)期發(fā)展方向，順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。就績效管理而言，體現(xiàn)在不同方面，比如，績效實(shí)施、績效改進(jìn)，可以客觀地評(píng)價(jià)員工各方面的表現(xiàn)，管理者也能掌握多樣化的管理技巧，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，動(dòng)態(tài)了解自身運(yùn)營情況，科學(xué)決策，不斷挖掘每位員工的發(fā)展?jié)撃埽玫芈鋵?shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。績效也有三個(gè)不同的層次，即企業(yè)績效、部門績效、員工績效，各具特點(diǎn)。在實(shí)踐工作中，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)績效管理，將其作為一種重要的管理哲學(xué)，要以績效為切入點(diǎn)，優(yōu)化管理決策，注重管理實(shí)踐，任何管理活動(dòng)都要圍繞績效管理進(jìn)行。也就是說，在實(shí)踐工作中，企業(yè)要將正確的績效管理理念傳達(dá)給員工，讓他們的內(nèi)心都有“績效”這一重要的概念，科學(xué)規(guī)劃，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，員工能夠和企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共進(jìn)退、同發(fā)展，充分發(fā)揮自身多樣化才能，認(rèn)真做好本職工作，確保所制定的績效管理目標(biāo)順利完成。

二、工業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題

　　1.績效管理目標(biāo)單一化，隨意性較強(qiáng)

　　在生存發(fā)展道路上，很多企業(yè)都沒有站在客觀的角度，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化績效管理，僅僅把它作為獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，分配獎(jiǎng)金等的參考依據(jù)，但這和實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)行為存在偏差，所制定的績效管理目標(biāo)單一化，無法滿足新時(shí)期發(fā)展的客觀要求，無法指導(dǎo)實(shí)踐工作。此外，就績效管理而言，其評(píng)估內(nèi)容、權(quán)重設(shè)置等都存在極大的隨意性，沒有清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，帶有濃濃的主觀色彩，經(jīng)常根據(jù)企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的意圖、喜好進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　2.績效管理體系缺乏科學(xué)性

　　在評(píng)估所建立的績效管理體系中，企業(yè)員工很少參與其中，對(duì)其并沒有全面而深入的了解，也不敢發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法，績效評(píng)估系統(tǒng)缺乏公正公開性。在傳統(tǒng)人力資源管理模式作用下，績效管理受到相關(guān)因素的困擾，比如，“人情”、“關(guān)系”，員工需要利用各種政治技巧等，獲取更多的薪酬，并不是依靠真正意義上的工作績效，所構(gòu)建的績效評(píng)估體系也只是流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，在管理實(shí)踐過程中，企業(yè)誤以為績效評(píng)估就是績效管理，而管理者就是考核者等，導(dǎo)致利益雙方處于對(duì)立狀態(tài)。加上部門利益、個(gè)人利益和指標(biāo)是否完成密切相關(guān)，為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤，員工總是通過各種途徑，甚至損害集體利益，來完成局部指標(biāo)，這已經(jīng)違背了績效管理的初衷。

三、工業(yè)企業(yè)績效管理實(shí)現(xiàn)方法

　　針對(duì)工業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題，急需要采用全新的績效管理方法，遵循相關(guān)的原則，制定合理化的績效計(jì)劃、績效指標(biāo)等，健全績效管理體系，使其更好地發(fā)揮自身作用，更好地指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐工作，確保各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)順利開展，獲取瘋多的經(jīng)濟(jì)利潤。

　　1.制定合理化的績效目標(biāo)

　　就戰(zhàn)略目標(biāo)而言，是工業(yè)企業(yè)長期堅(jiān)持的戰(zhàn)略方向，需要實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，也就是說戰(zhàn)略方向、績效目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成元素。通常情況下，績效目標(biāo)也是由多種元素組合而成，比如，常規(guī)目標(biāo)、長期目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。在制定績效目標(biāo)的時(shí)候，必須嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，要堅(jiān)持從上往下逐級(jí)進(jìn)行的原則。具體來說，工業(yè)企業(yè)要以社會(huì)市場為導(dǎo)向，結(jié)合自身發(fā)展情況，綜合考慮各影響因素，制定科學(xué)化、合理化的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層劃分戰(zhàn)略目標(biāo)，落實(shí)到具體的工作部門中，并將所制定的部門績效目標(biāo)落實(shí)到每位員工身上，使其明確自身職責(zé)，避免權(quán)與責(zé)混淆，認(rèn)真做好本職工作。在此基礎(chǔ)上，要以部門職責(zé)、職能目標(biāo)為中心，根據(jù)不同崗位職責(zé)，崗位發(fā)展的客觀要求，進(jìn)一步明確自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)，確保所制定的績效目標(biāo)更加全面、客觀，具有較強(qiáng)的操作性。還要嚴(yán)格按照相關(guān)的流程，客觀地分解績效目標(biāo)，落實(shí)到部門、個(gè)人身上，促使績效管理更具導(dǎo)向性、真實(shí)性。還要根據(jù)不同層級(jí)人員特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性的績效目標(biāo)，遵循SMART原則，要堅(jiān)持“先建立后完善”的原則，上級(jí)主管要和下屬充分溝通，促使所構(gòu)建的績效目標(biāo)能夠滿足員工的個(gè)性化需求，能夠調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性。