摘要：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的持續(xù)改進(jìn)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)的發(fā)展占有非常重要的地位,它不僅促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展,也有利于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展。特別是績(jī)效管理作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要保證，在一定程度上決定了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)看，形勢(shì)不容樂(lè)觀。因此，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中實(shí)施更加完善的管理模式，有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要探討細(xì)化管理在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；國(guó)企；績(jī)效；應(yīng)用
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的大幅度提高，國(guó)有企業(yè)的增長(zhǎng)率也得到了相應(yīng)提高。然而，面對(duì)日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)必須調(diào)整績(jī)效管理模式，才能有效地改善企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。作為國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的重要保證,細(xì)化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
一、精細(xì)化管理的基本內(nèi)容
1.精細(xì)化管理的基本概念
事實(shí)上，所謂的精細(xì)管理是一種理念，一種文化。作為現(xiàn)代管理的必然要求，其是社會(huì)分工的細(xì)化和服務(wù)質(zhì)量的細(xì)化。在現(xiàn)代管理學(xué)中，科學(xué)的分為三個(gè)層次:第一層次是規(guī)范化，第二層次是細(xì)化，第三層次是個(gè)性化，其在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中也發(fā)揮著十分重要和積極的作用。
2.精細(xì)管理的根本意義
精細(xì)管理對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的細(xì)化管理模式具有重要的意義。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:首先，它是一個(gè)分解和實(shí)施戰(zhàn)略和目標(biāo)的過(guò)程，允許公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有效地實(shí)現(xiàn)每個(gè)過(guò)程和功能，也是提高公司整體執(zhí)行能力的重要途徑；其次，企業(yè)管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目標(biāo)更為重要。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段是為科學(xué)管理提供利益和能力；第三，企業(yè)必須全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，將不可避免地要求公司擁有強(qiáng)大的執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)水平，但這些必須依賴于精細(xì)化管理的強(qiáng)大支持。
二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀
1.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度不合理
通常情況下，國(guó)有企業(yè)有自己的管理體制，其主要內(nèi)容有:業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成、工作態(tài)度、思想意識(shí)等。但是這些系統(tǒng)有很多不合理的地方。另外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的許多相關(guān)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇什么樣的績(jī)效考核制度，如何科學(xué)地制定績(jī)效考核制度，如何進(jìn)行實(shí)際操作，往往是國(guó)有企業(yè)的相關(guān)人員深思的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度都是一樣的，不同部門、不同性質(zhì)的績(jī)效考核體系都是相似的。如果這種情況持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)，它們只會(huì)嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性和客觀性。國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系顯然不是一件容易的事情。現(xiàn)實(shí)中，第三方協(xié)助設(shè)計(jì)和引入績(jī)效考核的過(guò)程中，他們的角色更多的是一個(gè)運(yùn)營(yíng)執(zhí)行人，不符合改革和創(chuàng)新的要求。從國(guó)有企業(yè)員工的角度來(lái)看，仍然存在較多的阻力，認(rèn)為從事績(jī)效考核是扣除工資和浪費(fèi)時(shí)間。這些員工長(zhǎng)期以來(lái)一直在國(guó)有企業(yè)工作，或者長(zhǎng)期從事某些工作，習(xí)慣了按部就班的工作節(jié)奏，缺乏熱情。因此，一旦需要進(jìn)行工作考核，就會(huì)缺乏信心和抱怨，甚至煽動(dòng)員工反對(duì)績(jī)效考核或故意拖延，也會(huì)給評(píng)估帶來(lái)很大的障礙。此外，許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)出臺(tái)了績(jī)效考核制度，在指標(biāo)方面注重主觀的非量化指標(biāo)，缺乏客觀量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主觀評(píng)價(jià)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒(méi)有具體的信息可供應(yīng)用。例如,在部門評(píng)估指標(biāo)中設(shè)置服務(wù)質(zhì)量、工作效率等等指標(biāo)，這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)估一般分為幾個(gè)級(jí)別,如“非常滿意”、“好”、“滿意”、“接受”、“非常不滿意”,等等,但是這些水平不足以清楚和準(zhǔn)確,不足以讓員工信服。對(duì)于多維度評(píng)價(jià)，也沒(méi)有明確的五個(gè)層次的定性描述。評(píng)估師往往根據(jù)自己的印象和主觀判斷得分，甚至一些評(píng)估師也會(huì)增加一些個(gè)人偏好。這也是為什么評(píng)估計(jì)劃有更多的水、高員工投訴和意見(jiàn)的根本原因，也是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題。
2.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核設(shè)置存在諸多問(wèn)題
在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進(jìn)一步有效地促進(jìn)公司的發(fā)展壯大。然而，經(jīng)過(guò)研究和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的某些方面在定位、評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果方面仍然存在諸多問(wèn)題。第一個(gè)是定位模糊。事實(shí)上，評(píng)估的定位是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，其手段主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決企業(yè)發(fā)展中存在的一些問(wèn)題，這意味著如果評(píng)估重點(diǎn)的定位不明確，將會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。實(shí)施評(píng)估過(guò)程中需要注意的是:不同的定位有不同的實(shí)現(xiàn)方法。從績(jī)效管理的現(xiàn)狀看，我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)不僅缺乏明確的目標(biāo),而且很多的評(píng)估只是一種形式,使評(píng)估結(jié)果無(wú)法得到有效使用,也消耗公司的人力和物質(zhì)資源和其他資源。
3.績(jī)效考核過(guò)程的不合理性
由于各級(jí)管理者對(duì)問(wèn)題的看法不同，難免會(huì)出現(xiàn)一些分歧，但在國(guó)有企業(yè)中，最終領(lǐng)導(dǎo)者是最終決策人，這一規(guī)定的存在也使得績(jī)效評(píng)估的過(guò)程得以存在。一方面，評(píng)估師的直接上級(jí)已經(jīng)喪失了責(zé)任感;另一方面，由于沒(méi)有直接的權(quán)力，員工也會(huì)越過(guò)上層領(lǐng)導(dǎo)的安排。最終其只會(huì)破壞國(guó)有企業(yè)的正常績(jī)效管理秩序。由于人員的復(fù)雜性，在國(guó)有企業(yè)的管理部門、大量的分支機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目部門,結(jié)合不同的生產(chǎn)和管理流程制定自己的評(píng)估方法,他們復(fù)制其他公司的評(píng)估模型,并沒(méi)有綜合自己的實(shí)際情況。沒(méi)有統(tǒng)一的措施，使評(píng)估系統(tǒng)解體，難以整合，并帶來(lái)許多弊端。首先。不同部門在考核標(biāo)準(zhǔn)上存在差異，影響評(píng)價(jià)體系的統(tǒng)一；其次，管理部門的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于粗劣，過(guò)度泛化與員工具體工作之間的相關(guān)性；三是專業(yè)工程辦公室和項(xiàng)目部盲目追求量化。只有量化的指標(biāo)被評(píng)估，不能量化的指標(biāo)盲目的被刪除，成為不重要的指標(biāo)。此外，評(píng)估方法相對(duì)單一,指紋考勤卡考勤系統(tǒng)作為負(fù)責(zé)每季度檢查系統(tǒng)性能評(píng)價(jià)的主要方法,沒(méi)有建立一個(gè)激勵(lì)機(jī)制。
4.國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)文化有著深刻的影響
雖然國(guó)有企業(yè)的發(fā)展模式也在逐步轉(zhuǎn)型，但在績(jī)效管理中，仍然深受國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響。特別是自古以來(lái)，中國(guó)文化中就存在著不可能犯罪的思想意識(shí)形態(tài)。這使得許多國(guó)企員工在日常工作中表現(xiàn)出“老好人”的形象。在這種意識(shí)形態(tài)意識(shí)的影響下，即使在普通的績(jī)效考核過(guò)程中，每個(gè)人都不會(huì)隨意批評(píng)他人，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，很難形成一個(gè)積極有效的員工指導(dǎo)榜樣。此外，國(guó)有企業(yè)在中長(zhǎng)期發(fā)展中也受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)人甚至更喜歡老員工。他們主要看重自己的資歷和經(jīng)驗(yàn)，這樣的行為只會(huì)嚴(yán)重阻礙年輕員工的工作積極性。
三、精細(xì)化管理在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用
1.完善國(guó)有企業(yè)的精細(xì)考核機(jī)制
國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的精細(xì)化管理，必須首先完善相應(yīng)的考核機(jī)制。然而，照搬其他公司的績(jī)效考核方法并不能真正起到評(píng)估的作用，別的企業(yè)的方案并不一定適用于國(guó)有企業(yè)。所以說(shuō)，在制定評(píng)估機(jī)制時(shí)，有必要充分考慮公司自身的綜合情況，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，綜合考慮：企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)等因素。同時(shí),在評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中,我們必須確保員工充分參與,以便他們能更清楚地了解企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容,且有效確保完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。
2.改進(jìn)整個(gè)精細(xì)評(píng)估過(guò)程
為了使精細(xì)化管理在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理中發(fā)揮積極作用，尤其需要改進(jìn)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程。其主要來(lái)自:開(kāi)發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、公布業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果、定期調(diào)整考核制度，我們的.工作也應(yīng)該從這幾個(gè)方面入手。注重績(jī)效管理的細(xì)化和制定更有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)疑是公平正義的體現(xiàn)。因此，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須聽(tīng)取和征求國(guó)有企業(yè)員工的意見(jiàn)，以完善績(jī)效考核管理制度。同時(shí)，我們也可以最大程度地激發(fā)員工的積極性，努力超越績(jī)效體系中的考核指標(biāo)，制定科學(xué)合理的目標(biāo)。然而，有必要注意的是，為了清楚地描述公司的要求，應(yīng)該盡可能細(xì)致地制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果的公布，主要是讓員工第一時(shí)間了解自己的工作情況，及時(shí)對(duì)不了解的問(wèn)題及時(shí)提出投訴和反饋。與此同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果，員工可以明確自己的發(fā)展方向和公司要求的工作標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)提高國(guó)有企業(yè)員工的工作能力也具有重要的指導(dǎo)意義。
結(jié)論
績(jī)效考核不僅關(guān)系到個(gè)人利益，而且關(guān)系到整個(gè)組織的命運(yùn)。績(jī)效評(píng)估是對(duì)一個(gè)組織或個(gè)人的績(jī)效和有效性進(jìn)行全面檢查和驗(yàn)證的程序、方法和方法的總稱。績(jī)效考核作為考核績(jī)效考核結(jié)果的管理手段，在行業(yè)組織中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。這是一項(xiàng)高度探索性的工作，具有開(kāi)創(chuàng)性和挑戰(zhàn)性。精細(xì)化績(jī)效考核已成為我國(guó)各級(jí)組織和企業(yè)管理的重要組成部分，幾乎所有的公司都實(shí)施了績(jī)效評(píng)估。精細(xì)化管理作為國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的機(jī)遇。然而，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中完善的管理模式的實(shí)施，是一個(gè)從淺到深、逐步發(fā)展的過(guò)程。因此，只有正確認(rèn)識(shí)精細(xì)化管理的價(jià)值，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行更深入的研究，才能使其成為國(guó)有企業(yè)。在有效提高國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。
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