摘要：在中國經(jīng)濟發(fā)展水平的持續(xù)改進(jìn)和國家經(jīng)濟建設(shè)的過程中,國有企業(yè)的發(fā)展占有非常重要的地位,它不僅促進(jìn)了整個社會的穩(wěn)定發(fā)展,也有利于促進(jìn)國民經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展。特別是績效管理作為國有企業(yè)發(fā)展的重要保證，在一定程度上決定了國有企業(yè)的競爭力。然而，從目前國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，形勢不容樂觀。因此，在國有企業(yè)績效管理中實施更加完善的管理模式，有利于促進(jìn)國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要探討細(xì)化管理在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理；國企；績效；應(yīng)用
隨著我國社會經(jīng)濟水平的大幅度提高，國有企業(yè)的增長率也得到了相應(yīng)提高。然而，面對日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境，國有企業(yè)必須調(diào)整績效管理模式，才能有效地改善企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。作為國有企業(yè)的競爭的重要保證,細(xì)化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推動國有企業(yè)實現(xiàn)更健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
一、精細(xì)化管理的基本內(nèi)容
1.精細(xì)化管理的基本概念
事實上，所謂的精細(xì)管理是一種理念，一種文化。作為現(xiàn)代管理的必然要求，其是社會分工的細(xì)化和服務(wù)質(zhì)量的細(xì)化。在現(xiàn)代管理學(xué)中，科學(xué)的分為三個層次:第一層次是規(guī)范化，第二層次是細(xì)化，第三層次是個性化，其在國有企業(yè)績效管理中也發(fā)揮著十分重要和積極的作用。
2.精細(xì)管理的根本意義
精細(xì)管理對國有企業(yè)績效管理的細(xì)化管理模式具有重要的意義。主要體現(xiàn)在以下三個方面:首先，它是一個分解和實施戰(zhàn)略和目標(biāo)的過程，允許公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有效地實現(xiàn)每個過程和功能，也是提高公司整體執(zhí)行能力的重要途徑；其次，企業(yè)管理對于實現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)營績效的目標(biāo)更為重要。實現(xiàn)這一目標(biāo)的手段是為科學(xué)管理提供利益和能力；第三，企業(yè)必須全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，將不可避免地要求公司擁有強大的執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)水平，但這些必須依賴于精細(xì)化管理的強大支持。
二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
1.國有企業(yè)績效管理制度不合理
通常情況下，國有企業(yè)有自己的管理體制，其主要內(nèi)容有:業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成、工作態(tài)度、思想意識等。但是這些系統(tǒng)有很多不合理的地方。另外，對于國有企業(yè)的許多相關(guān)負(fù)責(zé)人來說，應(yīng)該選擇什么樣的績效考核制度，如何科學(xué)地制定績效考核制度，如何進(jìn)行實際操作，往往是國有企業(yè)的相關(guān)人員深思的內(nèi)容。一般來說，大多數(shù)國有企業(yè)的績效考核制度都是一樣的，不同部門、不同性質(zhì)的績效考核體系都是相似的。如果這種情況持續(xù)的時間較長，它們只會嚴(yán)重影響國有企業(yè)的績效評估結(jié)果的真實性和客觀性。國有企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，建立科學(xué)的績效管理體系顯然不是一件容易的事情。現(xiàn)實中，第三方協(xié)助設(shè)計和引入績效考核的過程中，他們的角色更多的是一個運營執(zhí)行人，不符合改革和創(chuàng)新的要求。從國有企業(yè)員工的角度來看，仍然存在較多的阻力，認(rèn)為從事績效考核是扣除工資和浪費時間。這些員工長期以來一直在國有企業(yè)工作，或者長期從事某些工作，習(xí)慣了按部就班的工作節(jié)奏，缺乏熱情。因此，一旦需要進(jìn)行工作考核，就會缺乏信心和抱怨，甚至煽動員工反對績效考核或故意拖延，也會給評估帶來很大的障礙。此外，許多國有企業(yè)已經(jīng)出臺了績效考核制度，在指標(biāo)方面注重主觀的非量化指標(biāo)，缺乏客觀量化的評價指標(biāo)，主觀評價定性評價指標(biāo)，沒有具體的信息可供應(yīng)用。例如,在部門評估指標(biāo)中設(shè)置服務(wù)質(zhì)量、工作效率等等指標(biāo)，這些評價指標(biāo)的評估一般分為幾個級別,如“非常滿意”、“好”、“滿意”、“接受”、“非常不滿意”,等等,但是這些水平不足以清楚和準(zhǔn)確,不足以讓員工信服。對于多維度評價，也沒有明確的五個層次的定性描述。評估師往往根據(jù)自己的印象和主觀判斷得分，甚至一些評估師也會增加一些個人偏好。這也是為什么評估計劃有更多的水、高員工投訴和意見的根本原因，也是國有企業(yè)績效考核中普遍存在的問題。
2.國有企業(yè)績效考核設(shè)置存在諸多問題
在國有企業(yè)中，績效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進(jìn)一步有效地促進(jìn)公司的發(fā)展壯大。然而，經(jīng)過研究和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效評估的某些方面在定位、評估過程和評估結(jié)果方面仍然存在諸多問題。第一個是定位模糊。事實上，評估的定位是績效考核的核心內(nèi)容，其手段主要是通過績效考核來解決企業(yè)發(fā)展中存在的一些問題，這意味著如果評估重點的定位不明確，將會嚴(yán)重影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。實施評估過程中需要注意的是:不同的定位有不同的實現(xiàn)方法。從績效管理的現(xiàn)狀看，我國一些國有企業(yè)不僅缺乏明確的目標(biāo),而且很多的評估只是一種形式,使評估結(jié)果無法得到有效使用,也消耗公司的人力和物質(zhì)資源和其他資源。
3.績效考核過程的不合理性
由于各級管理者對問題的看法不同，難免會出現(xiàn)一些分歧，但在國有企業(yè)中，最終領(lǐng)導(dǎo)者是最終決策人，這一規(guī)定的存在也使得績效評估的過程得以存在。一方面，評估師的直接上級已經(jīng)喪失了責(zé)任感;另一方面，由于沒有直接的權(quán)力，員工也會越過上層領(lǐng)導(dǎo)的安排。最終其只會破壞國有企業(yè)的正常績效管理秩序。由于人員的復(fù)雜性，在國有企業(yè)的管理部門、大量的分支機構(gòu)和項目部門,結(jié)合不同的生產(chǎn)和管理流程制定自己的評估方法,他們復(fù)制其他公司的評估模型,并沒有綜合自己的實際情況。沒有統(tǒng)一的措施，使評估系統(tǒng)解體，難以整合，并帶來許多弊端。首先。不同部門在考核標(biāo)準(zhǔn)上存在差異，影響評價體系的統(tǒng)一；其次，管理部門的績效考核指標(biāo)過于粗劣，過度泛化與員工具體工作之間的相關(guān)性；三是專業(yè)工程辦公室和項目部盲目追求量化。只有量化的指標(biāo)被評估，不能量化的指標(biāo)盲目的被刪除，成為不重要的指標(biāo)。此外，評估方法相對單一,指紋考勤卡考勤系統(tǒng)作為負(fù)責(zé)每季度檢查系統(tǒng)性能評價的主要方法,沒有建立一個激勵機制。
4.國有企業(yè)的傳統(tǒng)文化有著深刻的影響
雖然國有企業(yè)的發(fā)展模式也在逐步轉(zhuǎn)型，但在績效管理中，仍然深受國有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響。特別是自古以來，中國文化中就存在著不可能犯罪的思想意識形態(tài)。這使得許多國企員工在日常工作中表現(xiàn)出“老好人”的形象。在這種意識形態(tài)意識的影響下，即使在普通的績效考核過程中，每個人都不會隨意批評他人，從長遠(yuǎn)來看，很難形成一個積極有效的員工指導(dǎo)榜樣。此外，國有企業(yè)在中長期發(fā)展中也受到計劃經(jīng)濟的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)人甚至更喜歡老員工。他們主要看重自己的資歷和經(jīng)驗，這樣的行為只會嚴(yán)重阻礙年輕員工的工作積極性。
三、精細(xì)化管理在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用
1.完善國有企業(yè)的精細(xì)考核機制
國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著決定性的作用。因此，要實現(xiàn)績效管理的精細(xì)化管理，必須首先完善相應(yīng)的考核機制。然而，照搬其他公司的績效考核方法并不能真正起到評估的作用，別的企業(yè)的方案并不一定適用于國有企業(yè)。所以說，在制定評估機制時，有必要充分考慮公司自身的綜合情況，一切從實際出發(fā)，有的放矢，綜合考慮：企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)等因素。同時,在評估系統(tǒng)的設(shè)計中,我們必須確保員工充分參與,以便他們能更清楚地了解企業(yè)績效考核的內(nèi)容,且有效確保完善的績效評估系統(tǒng)。
2.改進(jìn)整個精細(xì)評估過程
為了使精細(xì)化管理在國有企業(yè)的績效管理中發(fā)揮積極作用，尤其需要改進(jìn)整個績效考核過程。其主要來自:開發(fā)評估標(biāo)準(zhǔn)、公布業(yè)績評價結(jié)果、定期調(diào)整考核制度，我們的.工作也應(yīng)該從這幾個方面入手。注重績效管理的細(xì)化和制定更有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，無疑是公平正義的體現(xiàn)。因此，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，必須聽取和征求國有企業(yè)員工的意見，以完善績效考核管理制度。同時，我們也可以最大程度地激發(fā)員工的積極性，努力超越績效體系中的考核指標(biāo)，制定科學(xué)合理的目標(biāo)。然而，有必要注意的是，為了清楚地描述公司的要求，應(yīng)該盡可能細(xì)致地制定業(yè)績評價指標(biāo)。關(guān)于績效考核結(jié)果的公布，主要是讓員工第一時間了解自己的工作情況，及時對不了解的問題及時提出投訴和反饋。與此同時，通過考核結(jié)果，員工可以明確自己的發(fā)展方向和公司要求的工作標(biāo)準(zhǔn)，這對提高國有企業(yè)員工的工作能力也具有重要的指導(dǎo)意義。
結(jié)論
績效考核不僅關(guān)系到個人利益，而且關(guān)系到整個組織的命運。績效評估是對一個組織或個人的績效和有效性進(jìn)行全面檢查和驗證的程序、方法和方法的總稱。績效考核作為考核績效考核結(jié)果的管理手段，在行業(yè)組織中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。這是一項高度探索性的工作，具有開創(chuàng)性和挑戰(zhàn)性。精細(xì)化績效考核已成為我國各級組織和企業(yè)管理的重要組成部分，幾乎所有的公司都實施了績效評估。精細(xì)化管理作為國有企業(yè)績效管理的重要組成部分，為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的機遇。然而，國有企業(yè)績效管理中完善的管理模式的實施，是一個從淺到深、逐步發(fā)展的過程。因此，只有正確認(rèn)識精細(xì)化管理的價值，對這一問題進(jìn)行更深入的研究，才能使其成為國有企業(yè)。在有效提高國有企業(yè)整體競爭力方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。
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