摘要：獎勵是一種常用的激勵手段，在高校大學生教育管理工作中有非常重要的作用。獎勵應適應大學生的心理特點和需求，具有導向性。但隨著社會發展，現代大學生的心理特點和需求有了很大變化，傳統的正式獎勵已不能滿足大學教育管理的需求。非正式獎勵可以達到正式獎勵所達不到的效果，對正式獎勵具有補充作用。本文就如何在大學生教育管理中運用非正式獎勵作了分析和探討。
關鍵詞：非正式獎勵；大學生；教育管理；運用
獎勵是一種常用的激勵手段，激勵是人生的養分，能讓人肯定自己、充滿自信、積極面對學習和生活。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現：在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20—30%，科學有效的激勵機制能夠讓人把80—90%的潛能發揮出來。大學生是國家的未來和希望，對大學生進行有效的激勵管理非常重要，而獎勵作為一種重要的激勵手段，研究它在大學生教育管理中的運用，對于調動大學生學習的主動性、積極性和創造性，激發大學生發揮潛能，促進大學生全面發展，有非常重要的作用。通常來說，大學生的獎勵方式有：綜合獎學金、三好學生、優秀學生干部、社會工作獎、學習進步獎、實踐創新獎等獎項。有的高校還有社會團體、企業或者個人等設立的各類獎學金、榮譽稱號等。是一種用精神方式和物質方式的授予來肯定并強化大學生積極行為的一種手段。這樣基本以學期或學年為評比時間的各種獎勵，是一種靜態激勵，它對上一學年學生的表現給予充分肯定，缺乏動態性，不能在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋和肯定。很多大學生也表示，獎學金具有一定的精神激勵作用，但發放時間太長，效果降低，獎學金金額具有一定的吸引力，但是隨著經濟的發展，吸引力日漸降低。可見正式獎勵作用受到限制，傳統的獎勵方式、獎學金金額等正式獎勵方式越來越不能滿足學生的需要，達不到獎勵期待中的效果。非正式獎勵可以在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋，作為正式獎勵的補充，達到正式獎勵所無法達到的效果。
一非正式獎勵的涵義
非正式獎勵最初來源于非常著名的金香蕉獎。據說惠普公司的一名工程師，突然告知經理自己找到了公司目前一個問題的解決辦法。經理聽完非常高興，想感謝工程師，但是翻遍辦公室也沒找到適合作為獎勵的物品，經理靈機一動，從自己的午餐中拿出一根香蕉遞給工程師并說道：“干得好！”雖然只是一個香蕉，但是當時這個工程師非常感動，因為自己的努力得到了經理的肯定與贊賞。而這個“金色香蕉獎”隨即變成了一項授予員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發的、不用太費心就可以做到的獎勵作為正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵。非正式獎勵是相對于正式獎勵而言的，它對正式獎勵具有補充作用，目的在于達到正式獎勵所達不到的效果。一些非常有效的獎勵方式可能根本不需要花錢，在適當的時候從適當的人口中說出的一句真誠的話，對大學生來說，比獎狀、獎金更為重要。威奇托州大學管理學教授格蘭厄姆博士通過對1500名員工的調查發現：員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的肯定和認同；63％的受訪者把“拍拍后背”看作是一種意味深長的鼓勵。可見非正式獎勵有非常重要的激勵作用，大學教學管理者在日常工作中應該學習、運用非正式獎勵，并不斷探討適合大學生的非正式獎勵方式。
二非正式獎勵的運用
正式獎勵一般有章可循，有相應制度、手冊規定。而非正式獎勵不同于正式獎勵，它沒有固定的規章可循，是即時的、自發的獎勵，沒有固定的形式，教育者運用非正式獎勵時可以從以下幾個方面入手：
（一）以感情為基礎
1、必要性：獎勵包括正式獎勵和非正式獎勵，這兩種方式都是為了更好的激勵大學生，相比較而言，正式獎勵多為程式化的、固定的、統一的.獎勵，在實施的過程中感情色彩較少，所以為了讓教育者的獎勵更有效，非正式獎勵應該作為正式獎勵的補充，更注重感情色彩。彌補正式獎勵所缺少的感情色彩，以感情為基礎打動學生，達到獎勵的效果。2、重要性：非正式獎勵是即時的、自發的獎勵，它沒有固定的形式，多為教育者在一定情景下的“隨意表現”。教育者在作出這種“隨意表現”時如果沒有投入感情，那么整個過程就會顯得生硬、呆板甚至不合適宜。可見，感情在非正式獎勵中有重要意義，沒有了感情，非正式獎勵的效果會大大折扣甚至起到相反的作用。
（二）了解現代大學生需要的復雜性
馬斯洛的需要層次理論指出，人類有生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要等多層次的需要。大學生的需要是復雜多樣的，獎勵只有滿足了大學生的發展需要才能起到積極的作用，所以了解大學生的需要很重要，具體說來，教育者在運用非正式獎勵時要考慮到：
1、不同的大學生有不同的需要每個大學生都是獨立的個體，不同的大學生有不同的需要，即使有相同的需要，這些需要在不同的大學生身上所占的比重也是不同的。了解不同大學生的不同需要，才能知道哪種獎勵方式更能滿足大學生，更能起到激勵大學生的作用。如果教育者的獎勵方式因人而異，有很強的針對性，滿足了不同大學生的需要，那么將獲得很好的獎勵效果，如果獎勵不是針對具體對象而采取的，獎勵措施就有可能勞而無功、失去意義。
2、不同時期大學生有不同的需要人的需要是不斷發展變化的，在大學四年的不同時期，大學生有不同的需要。如用“挑戰性工作”來激勵一名大一學生可能是有效的，但到大四，同樣的方法對他可能效果就不明顯了，因為這時他最關注的是升學、就業相關的事情。
3、不同事情的獎勵程度。常見的情況有兩種：一是過度表揚，適當的表揚是對學生行為的促進，但過分的表揚會引起受表揚者的驕傲情緒，甚至傷及第三者，使第三者認為不公正，影響同學之間的關系；二是削弱表揚，如果對大學生的表揚力度太小，非但起不到表揚的效果，反而會降低大學生做事的積極性，不能起到表揚效果和導向作用。
（三）非正式獎勵要及時
惠普公司的經理翻遍辦公室找不到合適的物品獎勵員工，但是他還是絞盡腦汁找出了一個香蕉以示感謝，因為他知道獎勵要及時，哪怕是個小物品，也可以表達此刻自己對該員工的感謝和贊賞。事實表明，一個小物品在合適的時間起到了非常好的獎勵效果。經理的獎勵雖然只是一個香蕉，但卻因為及時而獲得了很好的獎勵效果。所以，不要等到發獎學金時，才獎勵學生。在學生有良好的表現時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。獎勵的時機掌握不好，會弱化獎勵的效果。學生在某一方面表現很好，可是并沒有在激勵有效期內得到相應的獎勵，很久以后，大家幾乎忘記時才給予獎勵，這樣不僅達不到激勵的目的，而且減弱了獎勵的效果。
（四）非正式獎勵方式要多樣化且不斷創新
面對同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式獎勵大學生，比如，你得知學生在某項比賽中獲獎，內心很高興、激動，一種情況是班級開會，這時你可以在全班同學面前大聲表揚他，一種情況是在自己辦公室，這時你可以直接表揚并向學生作個勝利的手勢或豎起大拇指。可見，非正式獎勵的方式要多樣化，譬如：把學生叫到辦公室直接表揚，而不談任何別的事情；把表揚事項貼在公告欄，讓更多人知道；邀請學生一起進餐，增進感情。多樣化的方式才能滿足教育管理者隨時隨地獎勵大學生且獲得很好的獎勵效果的需要。獎勵方式在多樣化的基礎上還需要不斷創新。如果教育管理者使用一成不變的獎勵方式，其穩定性有余而發展性不足，尤其是看不到社會發展、人的成長對獎勵提出的新挑戰。舉個簡單的例子：如果一個教育者對每個大學生都以拍拍其肩膀作為對其的一種肯定，那么如果他哪次以摸摸學生的頭來肯定學生，這無疑將獲得更好的獎勵效果。而時間一久，如果他總以摸摸學生的頭作為肯定，那么哪次改為握握手，這也無疑將獲得更好的獎勵效果。也就是說，非正式獎勵形式一旦使用次數過多、時間過久，那么使用效果將大大折扣甚至無效。所以管理者所使用的非正式獎勵方式要不斷創新。（五）非正式激勵的法則為了使非正式獎勵更有效，還需要將其與正式獎勵相結合，這就是獎勵中的大拇指法則，即每四個非正式獎勵（例表揚每周晨練好的同學），應該有一個比較正式的獎勵（例如月度晨練先進個人）；對于每四個比較正式的獎勵，應該有一個更加正式的獎勵（例如在獎學金），再往后可以根據具體情況使用其他獎勵方式，循序漸進。
三結語
沒有一名大學生是平庸的，每個大學生都有無限的潛力，獎勵便是挖掘大學生潛力的有效而低成本的方法，在正式獎勵無法滿足要求的情況下，不防試試非正式獎勵，只要運用得當，它將起到意想不到的效果，對大學生教育管理工作起到非常重要的作用。
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