一、當(dāng)前高校管理者績效評價(jià)存在的問題
（一）重私利，輕發(fā)展
從當(dāng)前高校管理者自我評價(jià)目的看，基本不是在激勵(lì)管理者提高管理水平，或者說即使形式上有此目的，但評價(jià)方式把評價(jià)初衷改道了。多數(shù)是直接把績效考評結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)酬掛鉤。當(dāng)然，不是說不能把考核結(jié)果運(yùn)用到個(gè)人晉升和獎(jiǎng)酬中，作為個(gè)人評定的重要參考指標(biāo)，而是說在把考評結(jié)果運(yùn)用到個(gè)人外在激勵(lì)的同時(shí)，切記不可脫離評價(jià)的根本宗旨。績效評價(jià)的根本目的是：通過績效評價(jià)，進(jìn)而改善管理者自身工作過程，提升管理水平、提高管理效率，外在激勵(lì)手段只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)根本宗旨的輔助手段。可惜的是，大多高校的管理者績效評價(jià)都是本末倒置，在當(dāng)前單一的自我評價(jià)方法指引下，難以鑒別孰優(yōu)孰劣，于是通常索性把“優(yōu)秀”的考核結(jié)果分給需要的人，或輪流坐莊，而不是應(yīng)該得到的人。至于管理者個(gè)人未來業(yè)務(wù)發(fā)展，幾乎全國統(tǒng)一模式，都寫上堂而皇之而又無可挑剔的自我改進(jìn)方向，諸如加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、提升業(yè)務(wù)水平之類的話語，至于如何去改進(jìn)，終究自我工作績效是否得到改善，誰也說不清楚。輕發(fā)展的另一個(gè)表現(xiàn)是，盡管大多高校考核標(biāo)準(zhǔn)都要求從“德”、“能”、“勤”、“績”幾個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，但在實(shí)際評價(jià)過程中，“德”屬個(gè)人修養(yǎng)，無錯(cuò)即可，難以相較高下，“勤”屬工作基本職責(zé)，基本都能做到，更是不需比較，所以重點(diǎn)在“能”和“績”。對于“能”本該是對自己順利完成崗位工作能力的一種評估和預(yù)期，以及對提高自己業(yè)務(wù)能力的設(shè)想。遺憾的是，實(shí)際工作中，大家理所當(dāng)然地認(rèn)為，業(yè)績是自己能力最好的證明，往往把兩者混為一談，沒有誰會深入分析該如何提高自己的業(yè)務(wù)能力。一旦有誰有此格格不入的舉動，很少有人認(rèn)為他是在對提升自己業(yè)務(wù)能力進(jìn)行反思，可能會輕下結(jié)論認(rèn)為此人工作無能。于是就不難理解自我評價(jià)中鮮有人對自己業(yè)務(wù)能力和能力發(fā)展有更多的言辭，通篇在炫自己的“績”。
（二）重“績”，輕“效”
因評價(jià)目的導(dǎo)向理解的偏差，管理者為了證明自己是優(yōu)秀的，必須展示自己的業(yè)績，所以長篇累牘地介紹自己工作取得的成績。而“效”即使談，也是為了證明自己的“績”，沒有人愿意去核算自己取得“績”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高效率，提升效益，沒誰會主動把這當(dāng)成需要改進(jìn)的事情來講。
（三）重結(jié)果，輕過程
當(dāng)前高校管理崗位考核，較為普遍的做法是年終績效考評，這種階段性評價(jià)，重在評定管理者這一階段工作效果如何，而不是工作的過程。即使有執(zhí)行偏差，最多只能是在事后調(diào)整，全無過程控制，這種現(xiàn)象帶來負(fù)面效應(yīng)，績效考核方法不當(dāng)難辭其咎。績效考評的結(jié)果直接和晉升、薪酬掛鉤，導(dǎo)致幾家歡喜多家盼，過程如何沒人管。評優(yōu)的人滿心歡喜，躊躇滿志，考核合格的管理者盼望著風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，來年能轉(zhuǎn)個(gè)優(yōu)秀，至于誰的工作績效如何優(yōu)秀，自己工作績效如何，工作方法哪些有待提高之處，沒有誰愿意花心思理會，這種只重追求結(jié)果，不顧過程的現(xiàn)象相當(dāng)普遍地存在著。過程評價(jià)包含兩層含義，一是對管理者所做具體項(xiàng)目工作的籌劃方案、執(zhí)行和反饋全過程的評價(jià)和控制；二是在此期間搜集保存管理服務(wù)對象，即師生員工，對管理者具體的評價(jià)。
針對上述管理者自我評價(jià)存在的問題，更多是制度設(shè)計(jì)不完善所導(dǎo)致的。如何改善評價(jià)方法、完善評價(jià)體系，引導(dǎo)廣大管理者樹立正確的自我評價(jià)理念，通過績效評價(jià)激勵(lì)管理者改善管理方法，提升管理效率，是個(gè)值得思考和探索的課題。
二、自我效能感評價(jià)在績效評價(jià)中的應(yīng)用
管理者績效評價(jià)的目的在于通過科學(xué)評價(jià)方法激發(fā)管理者的積極能動性，提升管理者水平與管理效率。在整個(gè)評價(jià)系統(tǒng)中，管理者對自我效能的評價(jià)是上級評價(jià)、同事評價(jià)的基礎(chǔ)，提升管理者自我效能也是開展績效評價(jià)的落腳點(diǎn)，而管理者對自己完成崗位工作的預(yù)期和自我評價(jià)就是管理崗自我效能感評價(jià)。針對管理崗位來說，管理者的自我效能感大致可以從以下幾個(gè)方面考量。
（一）把握政策的能力
高校管理活動，是整個(gè)社會管理活動的一個(gè)組成部分，所以，對于管理者來說，對國家和地方相關(guān)行政部門法律法規(guī)，特別是涉及自身管理崗位工作政策的熟悉程度，直接決定其日后工作效能，唯有讀懂看透工作相關(guān)的規(guī)章制度，在實(shí)際管理工作中才能信心十足地制定切合辦校實(shí)際的管理政策，執(zhí)行政策過程中才能有法可依。避免事隨人變、因人制事的落后管理，也減少因工作和國家法律政策相抵觸而帶來不必要的麻煩。
（二）組織執(zhí)行能力組織
工作效能是指具體管理活動過程中組織、執(zhí)行的效能，包括具體管理活動方案設(shè)計(jì)的周全性和可操作性，對方案執(zhí)行和堅(jiān)持的能力，方案按期執(zhí)行的效率，完成工作項(xiàng)目的效益評價(jià)等方面。特別是管理工作效率和效益，是當(dāng)前高校管理過程中經(jīng)常被忽略的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正因如此導(dǎo)致行政效率低下，過度浪費(fèi)現(xiàn)象較為普遍。作為管理崗位，其收益是外溢性的，難以衡量，但可以對方案執(zhí)行成本進(jìn)行縱向自我比較。若能在自我評價(jià)過程中，增加對每項(xiàng)工作“業(yè)績”方案的效率、整個(gè)方案施行過程中發(fā)生的'成本和收益予以評價(jià)，把管理的組織執(zhí)行效能添加到自我效能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中去，將對提高績效評價(jià)的實(shí)效性，提高管理效能具有重要意義。組織執(zhí)行效能的另一點(diǎn)，也是常被忽略的一點(diǎn)就是效果反饋的效能，對執(zhí)行管理項(xiàng)目結(jié)果反饋的效率。眾所周知，每項(xiàng)工作都有其時(shí)效性，如果延時(shí)或者沒有及時(shí)把結(jié)果反饋給參與者，其管理政策執(zhí)行效果勢必大打折扣。因此，及時(shí)準(zhǔn)確進(jìn)行效果反饋，對提高管理行為響力，增加受眾對管理者的信任起到重要作用。
（三）公平施政原則
公平施政是每位管理者應(yīng)該秉承的一個(gè)基本理念，然而，在中國這個(gè)社會關(guān)系成“差序格局”的民族，雖不至于如明恩溥所言，中國這個(gè)民族如此缺乏公平正義，但是有時(shí)“人情”“、關(guān)系”等因素也或多或少地影響施政的公平性。首先要澄清一下，這里把公平施政專門討論，不是說當(dāng)前高校管理有多么顯失公允的糟糕，而是說公平施政應(yīng)該成為一種信念內(nèi)化到各位管理者的管理活動中。對高校管理者來說，公平施政是管理方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行要體現(xiàn)機(jī)會公平和程序公平，具體表現(xiàn)如，對不同學(xué)校來說其學(xué)科發(fā)展歷史各異，每所學(xué)校在管理過程中要堅(jiān)持管理活動各位受眾都有公平參與的機(jī)會，不能因某個(gè)學(xué)院和專業(yè)是傳統(tǒng)強(qiáng)勢，管理政策執(zhí)行過程中就故意厚此薄彼；另一層意思就是，管理部門作為很多選拔、評審活動的組織者或?qū)徟撸哂幸欢ǖ膬?yōu)先知情權(quán)，正確合理的程序設(shè)計(jì)，或?qū)φ麄€(gè)管理活動結(jié)果產(chǎn)生重要影響，因此在程序設(shè)計(jì)和執(zhí)行信息把握上要秉公辦事。從程序和教育著手，雖然不能杜絕“人情”“、關(guān)系”帶來的施政不公問題，但可以通過程序公正、過程和結(jié)果公開等方式來盡量減少社會文化帶來的負(fù)面影響。
（四）自我學(xué)習(xí)能力
高校管理者面對的是高級知識分子，其管理手段也理應(yīng)更科學(xué)更專業(yè)化，并非毫無知識含量地亂“管”，不懂“理”地隨意亂行。管理者應(yīng)不斷深入理解高校管理工作的規(guī)律，不斷學(xué)習(xí)增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。此處所論自我學(xué)習(xí)，遠(yuǎn)不止參加繼續(xù)教育培訓(xùn)班、在職進(jìn)修等形式上的學(xué)習(xí)，其重點(diǎn)不在學(xué)習(xí)形式，而是實(shí)質(zhì)和效果，形式可以多種多樣，只要能達(dá)到實(shí)際效果即可。這里所論管理者自我學(xué)習(xí)效能，指管理者通過自我效能感評價(jià)，找到自己管理能力和管理水平的不足之處，并針對其不足，選擇合適的學(xué)習(xí)方式，通過學(xué)習(xí)，改正不足，提高個(gè)人工作效能。若能如此，勢必將一改千人一面、放之四海皆準(zhǔn)的自我不足評價(jià)模式，每個(gè)人的未來努力方向也會因崗位職責(zé)不同，其學(xué)習(xí)改進(jìn)的內(nèi)容和方式相應(yīng)各異。
三、小結(jié)
通過上述分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校管理崗位績效評價(jià)過程中，管理者自我效能評價(jià)有諸多須改進(jìn)完善之處，有必要研究在當(dāng)前個(gè)人述職的同時(shí)，輔之自我效能感評價(jià)方法，作為自我評價(jià)的一部分，將對完善高校管理者績效評價(jià)制度，提高管理者專業(yè)水平具有重要意義。至于如何設(shè)計(jì)管理者自我效能感評價(jià)工具，須參考以上提出的政策效能、組織效能、公平施政效能和自我學(xué)習(xí)效能等四個(gè)方面要求，結(jié)合不同學(xué)校不同管理崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合各自學(xué)校不同管理崗位的自我效能感評價(jià)工具。當(dāng)然，這有待后續(xù)研究中，組建專門研究團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行深入調(diào)查后，進(jìn)行研究設(shè)計(jì)。
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