隨著我國醫療體制改革的逐漸深人，如何構建全新的績效工資考核分配體系來強化績效管理工作是公立醫院面臨的新課題。
1公立醫院績效工資分配的基本原則
1.1公平性原則
對醫院績效工資分配制度來說，一般以月度、年度為單位，對職工實行“工薪與風險收人”相結合的分配制度，客觀上體現了利益與效率及工資分配公平的原則。
1.2效率性原則
即根據工作強度、醫療技術含量、面臨風險等的不同，客觀分析醫院績效工資的構成，充分體現科學化的效率分配。
1.3“二次分配”原則
二次分配是在科室內部根據職工所處崗位的不同，采取量化指標的模式，對職工效益實行再次分配。
2公立醫院績效工資分配的具體方法
在公立醫院中，應綜合考慮經濟效益與社會效益，在績效預算基礎上，發揮效益獎、效率獎等積極作用，對不同科室、崗位的人員采取不同的獎金計算方法，體現分配體系的科學性、合理性、可操作性。
2.1制定明確的預算管理目標
醫院實行績效預算管理工作，細化分解預算考核任務，將績效考核、預算指標、部門收人及薪酬分配相結合，使部門預算落到實處。結合績效預算的具體指標，制定量化標準，根據完成預算指標的實際情況采取考核手段，客觀反映預算制定的效果。結合醫院前3年運行的實際情況，對未來發展潛力進行客觀分析，有針對性地制定年度目標，逐月、逐季度對預算完成狀況實行考核，年終進行總考核，適當獎勵完成預算目標的部門和個人。
2.2構建完善的績效考核體系
開展醫院績效工資考核與分配，必須發揮體系的規范與制約作用。在預算管理的基礎上，確保各項考核結果與醫院發展的經營目標、戰略目標相一致。將醫院全面預算管理工作與績效考核結合起來，規定考核的具體指標、評價方法，制定嚴格的獎懲措施，調動全體職工的'主動性與積極性，確保預算目標順利落實。
2.3實行“增收節支”獎勵
為了鼓勵醫院科室合理控制開支，提高利潤水平，除了獎勵超額完成預算的部門以外，還應該設置“增收節支”獎金項目。以上一年度的核算收人與支出平均值為基礎，根據增收、節支2大項，分別計算獎金。該基準值采取“移動平均”的方法，每年根據實際情況進行修或調整，通過設置增收節支獎，客觀反映科室、醫院整體的開源節流水平與效果，引導各個科室提高重視程度，挖掘各自的節約潛力和效益增長點。
2.4實行科學的績效工資考核辦法
以堅持多勞多得、優績優酬，重點相關崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收人差距，調動醫務人員積極性為導向，體現崗位差距。醫院在實行新的績效工資制度之后，將崗位分為醫師、病房護理及醫技等3個類別，制定相應的績效工資體系。促是使分配方式多元化，體現出不同崗位的不同薪資水平。根據已經存在的評定方案，將平均績效工資設定為4個層級，分別是一線醫師、一線護士、醫技以及后勤人員，使不同崗位呈現不同的薪資待遇。另外根據績效考核的結果，對獎勵那此在各方面作出重大貢獻的骨十力量，使他們的收人顯得突出，拉開與普通員工的差距。
2.4.1臨床醫技人員
采取崗位聘用制，其獎金建立在臨床科室主任平均獎的基礎上，結合科室的不同功能，承擔相應的責任與義務，客觀反映管理水平、服務質量等，通過設置合理的績效分配系數，實行定期綜合目標考核，將考核結果與獎金分配掛鉤。一是對醫療類科室的考核要著重考慮技術水平、技術難度、勞動強度和患者滿意度，建立醫療計量的分類分級制度。二是要體現醫療服務合理成本和醫務人員技術勞務價值。提高治療性工作量的計算比例，對檢查費的計算可以區別對待，鼓勵醫務人員開展新技術、新項目，提高疾病的診治水平。三是護理績效實行橫向考核與縱向考核相結合的方法。在以科室為整體的獎金核算模式下，實行護理績效的垂直管理。根據各科室護理績效完成情況對各科室護士分別進行獎罰，拉開差距，獎勤罰懶，獎優罰劣，對護理工作量大的科室子以政策傾斜。
2.4.2臨床醫輔人員
在普通崗位采取績效工資制度，遵循“定崗定編”原則，制定一不同崗位的任務、功能及崗位績效系數等。對全院所有的行政崗位，采取公開競聘方法，改變以往由職稱、工齡決定績效工資的方法，充分調動各崗位職工參與的積極性。
2.4.3行政后勤人員
考核的內容主要分為任務完成情況與滿意度兩部分。一方面，由院辦牽頭組織行政后勤部門，將年度工作目標劃分為若十個分目標，結合不同崗位的職能、任務等，落實責任;另一方面，滿意度采取360度考核方法，其中院領導評價占40%，臨床測評占30%，同級職能科室測評占30%，結合綜合情況，分別評出一、二、三等獎。
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