隨著我國醫(yī)療體制改革的逐漸深人，如何構(gòu)建全新的績效工資考核分配體系來強化績效管理工作是公立醫(yī)院面臨的新課題。

　　1公立醫(yī)院績效工資分配的基本原則

　　1.1公平性原則

　　對醫(yī)院績效工資分配制度來說，一般以月度、年度為單位，對職工實行“工薪與風(fēng)險收人”相結(jié)合的分配制度，客觀上體現(xiàn)了利益與效率及工資分配公平的原則。

　　1.2效率性原則

　　即根據(jù)工作強度、醫(yī)療技術(shù)含量、面臨風(fēng)險等的不同，客觀分析醫(yī)院績效工資的構(gòu)成，充分體現(xiàn)科學(xué)化的效率分配。

　　1.3“二次分配”原則

　　二次分配是在科室內(nèi)部根據(jù)職工所處崗位的不同，采取量化指標(biāo)的模式，對職工效益實行再次分配。

　　2公立醫(yī)院績效工資分配的具體方法

　　在公立醫(yī)院中，應(yīng)綜合考慮經(jīng)濟效益與社會效益，在績效預(yù)算基礎(chǔ)上，發(fā)揮效益獎、效率獎等積極作用，對不同科室、崗位的人員采取不同的獎金計算方法，體現(xiàn)分配體系的科學(xué)性、合理性、可操作性。

　　2.1制定明確的預(yù)算管理目標(biāo)

　　醫(yī)院實行績效預(yù)算管理工作，細化分解預(yù)算考核任務(wù)，將績效考核、預(yù)算指標(biāo)、部門收人及薪酬分配相結(jié)合，使部門預(yù)算落到實處。結(jié)合績效預(yù)算的具體指標(biāo)，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)完成預(yù)算指標(biāo)的實際情況采取考核手段，客觀反映預(yù)算制定的效果。結(jié)合醫(yī)院前3年運行的實際情況，對未來發(fā)展?jié)摿M行客觀分析，有針對性地制定年度目標(biāo)，逐月、逐季度對預(yù)算完成狀況實行考核，年終進行總考核，適當(dāng)獎勵完成預(yù)算目標(biāo)的部門和個人。

　　2.2構(gòu)建完善的績效考核體系

　　開展醫(yī)院績效工資考核與分配，必須發(fā)揮體系的規(guī)范與制約作用。在預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，確保各項考核結(jié)果與醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。將醫(yī)院全面預(yù)算管理工作與績效考核結(jié)合起來，規(guī)定考核的具體指標(biāo)、評價方法，制定嚴(yán)格的獎懲措施，調(diào)動全體職工的'主動性與積極性，確保預(yù)算目標(biāo)順利落實。

　　2.3實行“增收節(jié)支”獎勵

　　為了鼓勵醫(yī)院科室合理控制開支，提高利潤水平，除了獎勵超額完成預(yù)算的部門以外，還應(yīng)該設(shè)置“增收節(jié)支”獎金項目。以上一年度的核算收人與支出平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)增收、節(jié)支2大項，分別計算獎金。該基準(zhǔn)值采取“移動平均”的方法，每年根據(jù)實際情況進行修或調(diào)整，通過設(shè)置增收節(jié)支獎，客觀反映科室、醫(yī)院整體的開源節(jié)流水平與效果，引導(dǎo)各個科室提高重視程度，挖掘各自的節(jié)約潛力和效益增長點。

　　2.4實行科學(xué)的績效工資考核辦法

　　以堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點相關(guān)崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收人差距，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性為導(dǎo)向，體現(xiàn)崗位差距。醫(yī)院在實行新的績效工資制度之后，將崗位分為醫(yī)師、病房護理及醫(yī)技等3個類別，制定相應(yīng)的績效工資體系。促是使分配方式多元化，體現(xiàn)出不同崗位的不同薪資水平。根據(jù)已經(jīng)存在的評定方案，將平均績效工資設(shè)定為4個層級，分別是一線醫(yī)師、一線護士、醫(yī)技以及后勤人員，使不同崗位呈現(xiàn)不同的薪資待遇。另外根據(jù)績效考核的結(jié)果，對獎勵那此在各方面作出重大貢獻的骨十力量，使他們的收人顯得突出，拉開與普通員工的差距。

　　2.4.1臨床醫(yī)技人員

　　采取崗位聘用制，其獎金建立在臨床科室主任平均獎的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室的不同功能，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，客觀反映管理水平、服務(wù)質(zhì)量等，通過設(shè)置合理的績效分配系數(shù)，實行定期綜合目標(biāo)考核，將考核結(jié)果與獎金分配掛鉤。一是對醫(yī)療類科室的考核要著重考慮技術(shù)水平、技術(shù)難度、勞動強度和患者滿意度，建立醫(yī)療計量的分類分級制度。二是要體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)合理成本和醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。提高治療性工作量的計算比例，對檢查費的計算可以區(qū)別對待，鼓勵醫(yī)務(wù)人員開展新技術(shù)、新項目，提高疾病的診治水平。三是護理績效實行橫向考核與縱向考核相結(jié)合的方法。在以科室為整體的獎金核算模式下，實行護理績效的垂直管理。根據(jù)各科室護理績效完成情況對各科室護士分別進行獎罰，拉開差距，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，對護理工作量大的科室子以政策傾斜。

　　2.4.2臨床醫(yī)輔人員

　　在普通崗位采取績效工資制度，遵循“定崗定編”原則，制定一不同崗位的任務(wù)、功能及崗位績效系數(shù)等。對全院所有的行政崗位，采取公開競聘方法，改變以往由職稱、工齡決定績效工資的方法，充分調(diào)動各崗位職工參與的積極性。

　　2.4.3行政后勤人員

　　考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)完成情況與滿意度兩部分。一方面，由院辦牽頭組織行政后勤部門，將年度工作目標(biāo)劃分為若十個分目標(biāo)，結(jié)合不同崗位的職能、任務(wù)等，落實責(zé)任;另一方面，滿意度采取360度考核方法，其中院領(lǐng)導(dǎo)評價占40%，臨床測評占30%，同級職能科室測評占30%，結(jié)合綜合情況，分別評出一、二、三等獎。

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