一、人力資源與人力資本

　　關于人力資源，目前有多種解釋，但不外乎三種觀點：一是具有一定能力的人（總和）；二是包含于人體內的特定能力（智力或體力）；三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言，第一種觀點更為科學、合理，因為它不僅體現了人力資源的質的規定性（即“人”），而且體現了其量的規定性（即“人口”），同時，它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提-有勞動能力或服務潛能。

　　關于什么是人力資本，也有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯系起來，認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本形成的理論觀點是一致的。其次，“物化于商品或服務”，說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。最后，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關系。這種關系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關系，也就是說，人力資本能夠享有資本產權收益。

　　從上述的解釋中不難看出，人力資源與人力資本的區別主要在于：①兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個社會范疇概念，它是從勞動能力方面反映一定時期的社會財富存量；人力資本則是一個經濟范疇概念，它著重從價值方面反映一定時期的經濟財富量，包括存量和流量兩個方面。另一方面，人力資源是一個相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結，準確地說，是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化價值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，其中既有影響人力資源數量的因素，如人口總量及其再生產狀況、人口年齡構成、人口遷移等，也有影響人力資源質量的因素，如遺傳因素、營養因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規模和效率的影響。③兩者的管理目標以及所依據的基本管理理論不同。從管理目標看，人力資源的管理目標在于實現人力資源的合理配置與有效流動，達到人盡其能、人盡其才；人力資本的管理目標則在于實現投資價值最大化，或者說是資本增值最大化。從管理所依據的基本理論看，人力資源管理主要是以各種人性假設為基礎的理論為依據，如基于 “經濟人”假設的X理論、基于“社會人”假設的行為科學理論、基于“自我實現人”假設的Y理論、基于“復雜人”假設的超Y理論等；人力資本管理則主要是以現代財務理論為依據，如時間價值理論、風險價值理論、資本結構理論、期權定價理論以及企業產權理論等。

二、人力資源資本化的意義

　　目前，社會各界對于“人力資源資本化”的呼聲很高，但對什么是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認為，人力資源資本化至少應包括三個基本要點：①樹立人力資本的投資觀念，加強對人力資源的投資，包括社會投資、家庭投資以及個人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率，具體又包括兩個方面：一是確保特定的投資能在知識、技能、經驗等方面獲得最大程度的增長；二是確保知識、技能、經驗等無形資產能獲得最大程度的有效運用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產權關系的基礎上，健全和完善人力資本的產權制度，特別是要做好人力資本索取企業剩余的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個方面：

1.促進人力資源的合理配置和有效流動。

　　人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態看，一是達到人盡其能，也就是對于任何人力資源個體而言，目前的職業選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看，主要體現在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換，用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在于實現人力資源供需的動態均衡。

2.完善企業資本產權制度，實現人力資本產權激勵。

　　資本產權制度是現代企業制度的核心內容，要完善現代企業制度，應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵，其目標就在于通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維，并行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。

　　企業產權激勵的對象主要是企業的人力資源。一方面，人力資源不僅是內在于企業的、直接決定企業資源配置進而決定企業價值形成和增值的主要生產要素，而且具有不同于其他生產要素的特征，即它是一種“活”的要素，是企業的“主動資產”，它的所有者（即個人）完全控制著資產的開發利用。另一方面，由于現行制度的缺陷，使得企業內部人力資源與外部利益主體（主要指財務資本所有者）在目標函數方面存在著差異，加之企業合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實施有效監督等方面的'原因，以致企業內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個方面分別表明了企業人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面，從而也說明要充分發揮企業人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴于從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。

　　對企業人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等，但最根本、最有效的莫過于人力資本產權激勵。首先，人力資本產權激勵不僅是一種基于產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特征決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。其次，人力資本產權激勵不僅體現為一種利益激勵，還包含著企業持續發展所客觀要求的創新激勵。換言之，它可以通過賦予和保護創新者的知識產權利益，達到激發企業技術性人力資源致力于技術發明和創新的目的。可見，人力資本產權激勵不僅具有內在性和長期性的特點，而且是一種多功能的綜合性激勵。