關于組織結構制度論文

　　論文關鍵詞：制度理論 ；組織結構； 組織內部的子系統 ；案例分析

　　論文摘要：企業部門組織結構形成的原因來自于制度的壓力，當制度改變的時候，迫于在新的制度中取得合法性，組織的結構需要改變以適應新的制度環境；當效率最大化的結構與制度情境產生沖突的時候，部門會選擇合法性最大的組織結構以適應新的制度環境，組織結構制度論文。本文選擇美的榮事達集團的洗衣機研發中心作為案例研究對象，研究其在榮事達被美的收購前后的組織結構變化，并從制度理論的角度來詳盡解釋該公司組織內部子系統選擇某一種結構而不選擇效率最大化結構的原因。

　　在現實中可以觀察到，組織選擇某一種組織結構而不選擇能夠最高效率地完成組織目標的結構，這種選擇偏好背后的原因，以制度的觀點來說，是對于合法性的追求。已經有研究表明在組織場域層次、組織群體層次上，這個觀點是成立的(ie.，DiMaggio & Powell，1983)。根據Scott在2001年提出的“制度層次”的觀點，上一層次的制度為下一層次制度提供了背景，約束著下一層次上活動者的全部活動和結構，那么對于存在于組織之中的部門即組織內子系統層次，也應該受到其所在的制度情境的影響，其結構的選擇最終也將受到合法性的約束。本文利用已有的上一層次的制度理論進行推衍，類比地提出組織內子系統受到制度影響的機制，并以實際企業為案例，研究公司內部情境在發生變化之后，部門選擇結構的結果以及采用這種結果的原因。

相關的制度理論概述

　　制度理論是西方社會科學界多年來長盛不衰的研究熱點。長期以來，制度(institution)現象一直是多個社會科學學科研究關注的重點。在某些學科中，已經形成了比較抑或相當完善的制度理論 (institutional theory)，有些理論在其各自學科體系內甚至已被發展成主流的一部分。

(一)制度壓力

　　對于組織內部的子系統(organiza- tional subsystem)，也就是某一種部門來說，在制度情境改變后，行為的選擇偏好來源是新的制度而不是組織的效率目標。斯科特(1981)指出：“組織是一種理性、自然、開放的系統，作為一個理性系統，組織選擇某一種組織結構一定是出于某種“利益”的最大化而考慮。而作為一個開放系統，格蘭諾維特(1985)的“嵌入”理論認為組織是嵌入一個社會網絡中的，那么其組織結構最終的選擇結果，一定是在某種選擇偏好下，考慮到很多因素后所做出的一個“最好的”結果，而這個最好的結果，未必一定是經濟效率轉換最高的結果，有的時候，可能是利益相關者的需求、可能是能使得團隊最為融洽的一種需求等等。這種來自于外界使得組織選擇這種結構而不選擇那種結構的壓力，就是制度的壓力。

(二)制度對組織行為的影響機制

　　制度理論關于合法性機制對組織形式的影響研究是先后在兩個層面上展開的，一是強意義，二是弱意義。強意義上的合法化機制是指社會的共享觀念具有強大的約束力， 使得組織不得不采用人們共同認可的組織形式，組織和個人沒有自主選擇的余地，Meyer和Rowan把這種現象稱為“理性的神話”;弱意義上的合法性機制是指這樣一種情況：制度情境通過影響資源分配等激勵方式，來影響組織的決策，而不是一開始就塑造了人和組織的行為。

　　DiMaggio和Powell提出了制度對組織行為三種影響機制：第一是強迫機制。組織必須遵守國家法律、規章，否則將受到懲罰。第二是模仿機制。在面臨不確定問題時， 組織往往模仿同一組織域中成功組織的行為和做法。第三是規范機制。在那些專業性很強和專業要求很高的組織域里，通常有一些不成文的專業規范，這些規范通過專業教育進入從業人員的大腦，進而影響組織的制度結構，這種規范機制類似于強意義上的共享觀念塑造人的思維方式。

　　制度理論認為，組織從效率出發進行結構選擇，僅限于在領域初期或重組期間。隨后，組織會采納領域中其他組織都認為合法的結構，而不考慮這些結構的實際效率。不同結構的效率具有大量的不確定性，把注意力限制在合法的機構上，既能使公司確定在效率上解決組織問題的滿意方案，又能節省時間和精力;進一步說，它能幫助組織從環境中獲得必須的資源和支持(Meyer & Rowan，1977; Zuker， 1987; Scott，1988)。事實上，在1998年，就有Donald等人從制度理論的角度試圖解釋組織選擇某一種組織形式的原因。Donald等人認為，傳統力量以及模仿、強制和規范壓力，對事業部形式的采納構成了可能的制度影響。

(三)制度的層次

　　對組織結構演變過程的研究，也是鼓勵跨層次進行的。由于制度的各個層次都是完整地包含了構成制度要素的整體，所以可以在情境相似的情況下，將組織層面的制度理論結論用于組織內部子系統層次。盡管每項研究難以涉及每一層次，但是進行分析時應該考慮到這一點，并將研究構建在多個不同層次上，以盡量包括關鍵的活動者以及涉及制度維持和演變的結構(Scott，2001)。制度理論認為，制度存在于社會(societal)、組織場域(organizational field)、組織群體(organization population)、組織(organization)、組織內子系統(Organization subsystem)等不同層次，并從這些不同層進行分析，認為不同層次之間的制度存在相互聯系和相互影響。上一層次的制度為下一層次制度提供了背景，約束著下一層次上活動者的活動和結構，而下一層次的活動者也以種種方式影響著上一層次的制度，塑造它的生存背景。研究組織內部子系統層面問題的時候，不僅要知道本身所在層次的制度情況即企業內部制度情境，也要知道組織層次的制度情況即企業外部制度情境。

(四)制度情境的三大支柱

　　制度理論是研究企業內子系統演變的一種有效的手段。企業內部的子系統也就是部門，其結構的選擇也是來自于它所處的制度情境的壓力。它們也會受到它們所處制度情境的三大支柱(規制、規范、文化-認知)的壓力，從而做出它們的決策。制度理論認為制度由規制(regulative)、規范(normative)以及文化認知(culture-cognitive)要素構成，并與活動和資源相聯系，為社會生活提供穩定性和規則;規制性要素、規范性要素以及認知性要素并稱為制度的三個支柱(Scott，2001)。

　　根據制度理論，任何組織及組織的子系統都會受到此三大支柱的影響，在其所在的制度情境中做出一系列的行為選擇。但對于組織內子系統來說，由于其面臨的制度情境層次與組織面臨的層次不同，所以它所面對的三大支柱的含義與組織是不同的，組織內子系統時三大支柱的內涵如下：規制性支柱主要以組織或者企業的規章制度以及條文的形式出現，它們以組織權力授權的強迫或威脅引導著子系統活動，子系統出于自己的利益遵守這些規章制度，不愿因為違背而遭受到處罰;規范性支柱一般以經驗法則、標準操作程序、崗位職責、部門職責等形式出現，這些制度引導組織活動和信仰的能力大部分來源于責任感和專業化;文化-認知性支柱指的是子系統內部共享的價值觀、信仰和認知框架的集合體，通常以部門文化、溝通風格等形式出現，它可以為組織成員提供模式化的思想、感受和反應，從而引導其制定決策和進行其他行為。

　　由文獻可以得出，部門作為企業內部一種重要的子系統，不僅僅是自成體系的，更是受到了企業層次和更具體的層次方面的制度因素影響。部門所面臨的制度情境，其參與者有與其相關(有的時候是直接利益掛鉤的)部門(如內部供應鏈的上下游部門、同公司的不同產品線中的相似部門等)、支持性部門(如人力、財務等)、監督性部門(如高層管理者、董事會等)等“點”組成，他們之間的相互關系構成了制度的“線”，而他們之間的協同作用、互相交流形成的整體效應，形成了制度的“面”。同時，部門內部可能會有多個團隊或個人，這些團隊和個人的制度層次因素，是反映在部門制度層面上的。