關(guān)于組織結(jié)構(gòu)制度論文

　　論文關(guān)鍵詞：制度理論 ；組織結(jié)構(gòu)； 組織內(nèi)部的子系統(tǒng) ；案例分析

　　論文摘要：企業(yè)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)形成的原因來(lái)自于制度的壓力，當(dāng)制度改變的時(shí)候，迫于在新的制度中取得合法性，組織的結(jié)構(gòu)需要改變以適應(yīng)新的制度環(huán)境；當(dāng)效率最大化的結(jié)構(gòu)與制度情境產(chǎn)生沖突的時(shí)候，部門(mén)會(huì)選擇合法性最大的組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)新的制度環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)制度論文。本文選擇美的榮事達(dá)集團(tuán)的洗衣機(jī)研發(fā)中心作為案例研究對(duì)象，研究其在榮事達(dá)被美的收購(gòu)前后的組織結(jié)構(gòu)變化，并從制度理論的角度來(lái)詳盡解釋該公司組織內(nèi)部子系統(tǒng)選擇某一種結(jié)構(gòu)而不選擇效率最大化結(jié)構(gòu)的原因。

　　在現(xiàn)實(shí)中可以觀察到，組織選擇某一種組織結(jié)構(gòu)而不選擇能夠最高效率地完成組織目標(biāo)的結(jié)構(gòu)，這種選擇偏好背后的原因，以制度的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，是對(duì)于合法性的追求。已經(jīng)有研究表明在組織場(chǎng)域?qū)哟?、組織群體層次上，這個(gè)觀點(diǎn)是成立的(ie.，DiMaggio & Powell，1983)。根據(jù)Scott在2001年提出的“制度層次”的觀點(diǎn)，上一層次的制度為下一層次制度提供了背景，約束著下一層次上活動(dòng)者的全部活動(dòng)和結(jié)構(gòu)，那么對(duì)于存在于組織之中的部門(mén)即組織內(nèi)子系統(tǒng)層次，也應(yīng)該受到其所在的制度情境的影響，其結(jié)構(gòu)的選擇最終也將受到合法性的約束。本文利用已有的上一層次的制度理論進(jìn)行推衍，類(lèi)比地提出組織內(nèi)子系統(tǒng)受到制度影響的機(jī)制，并以實(shí)際企業(yè)為案例，研究公司內(nèi)部情境在發(fā)生變化之后，部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)的結(jié)果以及采用這種結(jié)果的原因。

相關(guān)的制度理論概述

　　制度理論是西方社會(huì)科學(xué)界多年來(lái)長(zhǎng)盛不衰的研究熱點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，制度(institution)現(xiàn)象一直是多個(gè)社會(huì)科學(xué)學(xué)科研究關(guān)注的重點(diǎn)。在某些學(xué)科中，已經(jīng)形成了比較抑或相當(dāng)完善的制度理論 (institutional theory)，有些理論在其各自學(xué)科體系內(nèi)甚至已被發(fā)展成主流的一部分。

(一)制度壓力

　　對(duì)于組織內(nèi)部的子系統(tǒng)(organiza- tional subsystem)，也就是某一種部門(mén)來(lái)說(shuō)，在制度情境改變后，行為的選擇偏好來(lái)源是新的制度而不是組織的效率目標(biāo)。斯科特(1981)指出：“組織是一種理性、自然、開(kāi)放的系統(tǒng)，作為一個(gè)理性系統(tǒng)，組織選擇某一種組織結(jié)構(gòu)一定是出于某種“利益”的最大化而考慮。而作為一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，格蘭諾維特(1985)的“嵌入”理論認(rèn)為組織是嵌入一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的，那么其組織結(jié)構(gòu)最終的選擇結(jié)果，一定是在某種選擇偏好下，考慮到很多因素后所做出的一個(gè)“最好的”結(jié)果，而這個(gè)最好的結(jié)果，未必一定是經(jīng)濟(jì)效率轉(zhuǎn)換最高的結(jié)果，有的時(shí)候，可能是利益相關(guān)者的需求、可能是能使得團(tuán)隊(duì)最為融洽的一種需求等等。這種來(lái)自于外界使得組織選擇這種結(jié)構(gòu)而不選擇那種結(jié)構(gòu)的壓力，就是制度的壓力。

(二)制度對(duì)組織行為的影響機(jī)制

　　制度理論關(guān)于合法性機(jī)制對(duì)組織形式的影響研究是先后在兩個(gè)層面上展開(kāi)的，一是強(qiáng)意義，二是弱意義。強(qiáng)意義上的合法化機(jī)制是指社會(huì)的共享觀念具有強(qiáng)大的約束力， 使得組織不得不采用人們共同認(rèn)可的組織形式，組織和個(gè)人沒(méi)有自主選擇的余地，Meyer和Rowan把這種現(xiàn)象稱(chēng)為“理性的神話”;弱意義上的合法性機(jī)制是指這樣一種情況：制度情境通過(guò)影響資源分配等激勵(lì)方式，來(lái)影響組織的決策，而不是一開(kāi)始就塑造了人和組織的行為。

　　DiMaggio和Powell提出了制度對(duì)組織行為三種影響機(jī)制：第一是強(qiáng)迫機(jī)制。組織必須遵守國(guó)家法律、規(guī)章，否則將受到懲罰。第二是模仿機(jī)制。在面臨不確定問(wèn)題時(shí)， 組織往往模仿同一組織域中成功組織的行為和做法。第三是規(guī)范機(jī)制。在那些專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)和專(zhuān)業(yè)要求很高的組織域里，通常有一些不成文的專(zhuān)業(yè)規(guī)范，這些規(guī)范通過(guò)專(zhuān)業(yè)教育進(jìn)入從業(yè)人員的大腦，進(jìn)而影響組織的制度結(jié)構(gòu)，這種規(guī)范機(jī)制類(lèi)似于強(qiáng)意義上的共享觀念塑造人的思維方式。

　　制度理論認(rèn)為，組織從效率出發(fā)進(jìn)行結(jié)構(gòu)選擇，僅限于在領(lǐng)域初期或重組期間。隨后，組織會(huì)采納領(lǐng)域中其他組織都認(rèn)為合法的結(jié)構(gòu)，而不考慮這些結(jié)構(gòu)的實(shí)際效率。不同結(jié)構(gòu)的效率具有大量的不確定性，把注意力限制在合法的機(jī)構(gòu)上，既能使公司確定在效率上解決組織問(wèn)題的滿意方案，又能節(jié)省時(shí)間和精力;進(jìn)一步說(shuō)，它能幫助組織從環(huán)境中獲得必須的資源和支持(Meyer & Rowan，1977; Zuker， 1987; Scott，1988)。事實(shí)上，在1998年，就有Donald等人從制度理論的角度試圖解釋組織選擇某一種組織形式的原因。Donald等人認(rèn)為，傳統(tǒng)力量以及模仿、強(qiáng)制和規(guī)范壓力，對(duì)事業(yè)部形式的采納構(gòu)成了可能的制度影響。

(三)制度的層次

　　對(duì)組織結(jié)構(gòu)演變過(guò)程的研究，也是鼓勵(lì)跨層次進(jìn)行的。由于制度的各個(gè)層次都是完整地包含了構(gòu)成制度要素的整體，所以可以在情境相似的情況下，將組織層面的制度理論結(jié)論用于組織內(nèi)部子系統(tǒng)層次。盡管每項(xiàng)研究難以涉及每一層次，但是進(jìn)行分析時(shí)應(yīng)該考慮到這一點(diǎn)，并將研究構(gòu)建在多個(gè)不同層次上，以盡量包括關(guān)鍵的活動(dòng)者以及涉及制度維持和演變的結(jié)構(gòu)(Scott，2001)。制度理論認(rèn)為，制度存在于社會(huì)(societal)、組織場(chǎng)域(organizational field)、組織群體(organization population)、組織(organization)、組織內(nèi)子系統(tǒng)(Organization subsystem)等不同層次，并從這些不同層進(jìn)行分析，認(rèn)為不同層次之間的制度存在相互聯(lián)系和相互影響。上一層次的制度為下一層次制度提供了背景，約束著下一層次上活動(dòng)者的活動(dòng)和結(jié)構(gòu)，而下一層次的活動(dòng)者也以種種方式影響著上一層次的制度，塑造它的生存背景。研究組織內(nèi)部子系統(tǒng)層面問(wèn)題的時(shí)候，不僅要知道本身所在層次的制度情況即企業(yè)內(nèi)部制度情境，也要知道組織層次的制度情況即企業(yè)外部制度情境。

(四)制度情境的三大支柱

　　制度理論是研究企業(yè)內(nèi)子系統(tǒng)演變的一種有效的手段。企業(yè)內(nèi)部的子系統(tǒng)也就是部門(mén)，其結(jié)構(gòu)的選擇也是來(lái)自于它所處的制度情境的壓力。它們也會(huì)受到它們所處制度情境的三大支柱(規(guī)制、規(guī)范、文化-認(rèn)知)的壓力，從而做出它們的決策。制度理論認(rèn)為制度由規(guī)制(regulative)、規(guī)范(normative)以及文化認(rèn)知(culture-cognitive)要素構(gòu)成，并與活動(dòng)和資源相聯(lián)系，為社會(huì)生活提供穩(wěn)定性和規(guī)則;規(guī)制性要素、規(guī)范性要素以及認(rèn)知性要素并稱(chēng)為制度的三個(gè)支柱(Scott，2001)。

　　根據(jù)制度理論，任何組織及組織的子系統(tǒng)都會(huì)受到此三大支柱的影響，在其所在的制度情境中做出一系列的行為選擇。但對(duì)于組織內(nèi)子系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，由于其面臨的制度情境層次與組織面臨的層次不同，所以它所面對(duì)的三大支柱的含義與組織是不同的，組織內(nèi)子系統(tǒng)時(shí)三大支柱的內(nèi)涵如下：規(guī)制性支柱主要以組織或者企業(yè)的規(guī)章制度以及條文的形式出現(xiàn)，它們以組織權(quán)力授權(quán)的強(qiáng)迫或威脅引導(dǎo)著子系統(tǒng)活動(dòng)，子系統(tǒng)出于自己的利益遵守這些規(guī)章制度，不愿因?yàn)檫`背而遭受到處罰;規(guī)范性支柱一般以經(jīng)驗(yàn)法則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序、崗位職責(zé)、部門(mén)職責(zé)等形式出現(xiàn)，這些制度引導(dǎo)組織活動(dòng)和信仰的能力大部分來(lái)源于責(zé)任感和專(zhuān)業(yè)化;文化-認(rèn)知性支柱指的是子系統(tǒng)內(nèi)部共享的價(jià)值觀、信仰和認(rèn)知框架的集合體，通常以部門(mén)文化、溝通風(fēng)格等形式出現(xiàn)，它可以為組織成員提供模式化的思想、感受和反應(yīng)，從而引導(dǎo)其制定決策和進(jìn)行其他行為。

　　由文獻(xiàn)可以得出，部門(mén)作為企業(yè)內(nèi)部一種重要的子系統(tǒng)，不僅僅是自成體系的，更是受到了企業(yè)層次和更具體的層次方面的制度因素影響。部門(mén)所面臨的制度情境，其參與者有與其相關(guān)(有的時(shí)候是直接利益掛鉤的)部門(mén)(如內(nèi)部供應(yīng)鏈的上下游部門(mén)、同公司的不同產(chǎn)品線中的相似部門(mén)等)、支持性部門(mén)(如人力、財(cái)務(wù)等)、監(jiān)督性部門(mén)(如高層管理者、董事會(huì)等)等“點(diǎn)”組成，他們之間的相互關(guān)系構(gòu)成了制度的“線”，而他們之間的協(xié)同作用、互相交流形成的整體效應(yīng)，形成了制度的“面”。同時(shí)，部門(mén)內(nèi)部可能會(huì)有多個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，這些團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的制度層次因素，是反映在部門(mén)制度層面上的。