摘要：本文在準確把握績效管理內涵的基礎上，分析了農業科研院所推行績效管理的必要性與可行性，提出了農業科研院所推行績效管理的5個著力點：制定清晰可行的戰略規劃、建立可操作的績效指標體系、強化持續的績效溝通、開展客觀公正的績效評估、注重績效評估結果的全面運用。

關鍵詞：農業科研院所；績效管理；必要性；可行性；著力點

　　自從20世紀90年代引入績效管理的理念以來，我國的科研機構逐步開展了績效考核的探索與實踐，建立了比較完善的績效考核制度，對促進科技創新、提高科研績效發揮了重要作用。隨著近幾年來績效工資制度在科研機構的廣泛實施，進一步完善績效考核體系并由此上升到績效管理制度的呼聲越來越高。從國內外的發展趨勢來看，績效管理制度已廣泛應用于發達國家的科研機構，而在我國的科研單位中正處于探索實踐階段。本文圍繞績效管理的核心理念，結合農業科研單位的特點，在準確把握績效管理內涵的基礎上，重點分析了農業科研單位推行績效管理的必要性、可行性與著力點，以期促進農業科研院所更好地推行績效管理制度。

1績效管理的內涵

　　準確理解績效管理的基本內涵是成功推行績效管理制度的基礎。

　　1．1績效

　　績效（performance），從字面上解釋就是指業績和成效，但其原意遠比字面含義豐富和寬泛得多。績效到底包含哪些內容，至今還沒有一個確切的界定。究其原因，一方面在于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，另一方面在于績效的概念隨著研究與實踐的發展而在內涵與外延上不斷發生變化［1］。因此，對于績效內涵的把握，既不可模棱兩可，也不能千篇一律，而應結合特定的組織，在特定的環境與時段下，從系統和發展的眼光，綜合考慮績效的多因性、多維性、動態性、層次性等特點而作出符合組織發展戰略、發展階段與發展目標的界定。不過，目前普遍公認的一點是，無論賦予績效何種內涵，都是為了實現組織的戰略目標。從績效的層次來說，績效可分為組織績效、團隊績效和個人績效，其中組織績效是通過組織戰略目標的分解而形成的，而團隊績效則是對組織績效的細化，個人績效又是對團隊績效的進一步細化，所以個人績效、團隊績效、組織績效是層層遞進、同為一體的關系，其中組織績效是通過團隊績效和個人績效來實現的。對于科研機構來說，由于其科研活動具有的探索性、長期性、動態復雜性和不確定性等特點，決定了其績效內涵和標準的獨特性和復雜性。為便于理解，科研機構績效（即組織績效）可簡單定義為有效使用其各種資源投入，并提供與機構目標相一致的科研產出與服務的能力［2］。相應地，團隊績效可定義為團隊對實現組織既定目標的業績貢獻以及團隊成員滿意感與團隊協作能力，可細分為科研團隊績效、管理團隊績效等；個人績效可定義為個人履行崗位職責的工作態度與工作行為，以及對實現團隊或組織既定目標的業績貢獻，可細分為科研人員績效、管理人員績效、后勤輔助人員績效等。

　　1．2績效管理

　　相對于績效，績效管理（performance management）因其重在管理而在概念上沒有引起太大的爭議，一般是指各級管理者和職工共同參與、促進績效持續改進、實現組織戰略目標的循環管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等4個重點環節?？冃Ч芾韽娬{的是全過程管理，一個完整的循環管理過程結束，然后就轉入下一階段目標的制定，進行下一個循環管理過程。根據績效的層次，績效管理也可相應分為組織績效管理、團隊績效管理和個人績效管理。這3個層次的績效管理形成一個有機的績效管理體系，層層相扣、密不可分。與績效相對應，績效管理的核心目的就是為了持續提高各個層次的績效，最終實現組織的戰略目標。對于科研機構來說，組織績效管理是指上級組織對本級科研機構的績效進行管理的過程；團隊績效管理是指本級科研機構對內部團隊的績效進行管理的過程；個人績效管理是指內部團隊對個人的績效進行管理的過程。

　　1．3績效管理與傳統績效考核的主要區別

　　（1）側重點不同。傳統績效考核側重于對過去績效的評判，強調事后的評價，而績效管理側重于全過程的信息溝通以及對未來績效的改進與提升，強調事先的互動協調。

　?。?）過程環節不同。傳統績效考核是管理過程中的局部環節和手段，一般僅包含年初計劃制定和年終考核兩個環節，而績效管理則是一個完整的管理過程，包含上述4個重點環節。

　　（3）考核體系不同。傳統績效考核是以工作分析為基礎的靜態考核，績效指標籠統粗放（德、能、勤、績、廉），多為定性指標，而作為績效管理核心環節的績效評估是融入組織戰略目標的動態考核，績效指標具體細化，多為定量指標。

　?。?）最終目的不同。傳統績效考核的主要目的是為薪酬調整、獎金發放、職務晉升、職稱評審等人力資源管理措施提供重要依據，而績效管理除了為人力資源管理措施提供依據外，更重要的目的是通過績效反饋改進，促進績效提升與能力開發。可以說，從傳統績效考核上升到全面績效管理是管理理念的深刻變革，體現了管理思想“從科學管理到人本管理”的轉變，管理手段“從行政約束到溝通激勵”的轉變，管理基點“從結果管理到過程管理”的轉變［3］。

2農業科研院所推行績效管理的必要性

　　對于農業科研院所推行績效管理，至少有以下3點需要。

　　2．1建立現代農業科研院所制度的需要

　　當前，我國正在加快科技體制改革步伐，著力破除一切束縛創新驅動發展的觀念和體制機制障礙，推進科技創新治理體系和治理能力現代化。作為農業科研院所，承載著推動農業科技創新率先進入世界先進行列的重任，必須緊跟國家科技體制改革的大潮，加快內部科研機制改革創新，引進先進的管理理念，培育和建立現代院所制度，推進科研院所治理體系和治理能力現代化，向世界一流科研院所邁進?？冃Ч芾碜鳛楫斀袷澜鐟脧V泛的先進管理思想和方法，理應成為科研機制創新和現代科研院所制度建設的重要內容。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006－2020）》明確提出，公益性科研機構要按照“職責明確、評價科學、開放有序、管理規范”的要求加快建設現代科研院所制度。其中，“評價科學”是促進現代科研院所制度建立和運行的關鍵。而績效評估作為績效管理的核心環節，就是要構建一套科學合理的績效評價體系，對組織、團隊及個人的績效進行客觀公正的評價，這與“評價科學”是不謀而合的。因此，有人認為，績效管理是現代科研院所人事管理工作的核心職能［4］。

　　2．2實施績效工資制度的需要

　　從2010年開始，包括農業科研院所在內的我國事業單位全面實施績效工資制度。其目的是為了建立完善的收入分配激勵機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，最大程度地調動職工的主動性、積極性與創造性，促進個人、團隊與組織的績效不斷改進與提高，為社會提供更好的公益性服務。推行績效工資制度的前提是進行客觀公正的績效考核。但績效考核的結果不可能只運用于工資收入分配，還要與獎勵晉升、崗位調整、培訓開發等其他人力資源管理措施相結合，才能有效地發揮好績效考核的“指揮棒”作用?？冃Э己撕涂冃ЧべY僅僅是績效管理的重要環節及其結果的運用，其實質還是要推行全面績效管理，通過績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋等各個環節，激勵引導各個層次的行為朝著有利于組織目標實現的方向發展，從而不斷提高管理與服務水平，最終實現個人績效、團隊績效和組織績效的共同提升［5］。隨著事業單位分類的改革的推進，農業科研院所的公益性定位將更加明確，屆時推行績效管理制度的時機也將更加成熟。

　　2．3推動工作落實的需要世界新一輪農業科技革命已露端倪，搶占農業科技制高點的競爭日趨激烈。與此同時，我國經濟發展進入新常態，加快轉變農業發展方式，推進農業現代化，必須更多依靠科技創新驅動。面對國內外農業科技競爭的態勢與我國農業現代化對科技的迫切需求，農業科研院所肩負著越來越大的競爭壓力和艱巨繁重的科技創新任務，需要采取超常規的管理手段和更有力的管理措施，加大工作落實力度，推動院所快速發展、跨越發展，在激烈的農業科技競爭中贏得先機、爭取主動?？冃Ч芾碇贫葘嶋H上就是一種抓工作落實制度。通過推行績效管理，可以將院所發展目標和工作任務進一步細化，層層分解到下一級單位、部門、團隊甚至個人，加強資源整合、督促檢查、溝通協調、評價激勵，引導廣大科技人員和干部職工形成推動院所發展的強大合力，保障既定的工作任務落實到位、抓出成效。