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勞動合同

合同 時間:2021-08-31 手機版

【必備】勞動合同六篇

  隨著法治精神地不斷發揚,人們愈發重視合同,隨時隨地,各種場景都有可能使用到合同,簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那么正式、規范的合同是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的勞動合同6篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

勞動合同 篇1

  《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”

  法條分析:

  勞動合同與普通民事合同的不同之處在于,由于勞資雙方在信息資源與經濟實力等方面的不平衡,勞動者通常處于弱勢地位。因此,各國法律一般通過對勞動者進行傾斜性保護的制安排,賦予勞動者更多的權利,給予用人單位一定的限制,以此矯正雙方不平等的地位,平衡雙方的利益關系。勞動者的單方解除權即是如此。

  我國勞動合同單方解除制度分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。而勞動者的單方解除又分為有因解除和無因解除,此條款規定的就是勞動者對勞動合同的無因解除權。

  通過對此條規定分析,可以看出,勞動者單方無因解除勞動合同主要在兩種情形下行使:

  (1)勞動者若在合同期內解除雙方已經生效的勞動合同,需要按法定的時間履行單方書面告知的程序,無需任何理由也無需支付任何的賠償。

  (2)若在試用期內解除辭職,則只需提前三天通知用人單位,此種通知與合同期內相比,法律未明確規定其必須是書面形式,因此口頭通知也予以認可。

  上述兩種情形下,勞動者解除勞動合同后,用人單位必須按《勞動合同法》第五十條的規定在十五天內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,否則將承擔《勞動合同法》第八十四條第三款的違法責任,即需要將所扣押的檔案返還給勞動者,同時還需要支付一定數額的罰款。

  此法條是法律對勞動者辭職自由的保護,有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業,充分發揮勞動者的自身潛能,從而有利于實現勞動力資源的合理配置,符合當今勞動力流動的大趨勢。是保障勞動者擁有勞動權等基本人權的合憲行為。

  縱觀勞動合同法,法律對用人單位單方解除權的行使規定要格外嚴格于勞動者的單方解除權。因為在在勞動關系中勞動力具有對用人單位的依附性和從屬性,勞動者和用人單位天生的具有了不平等性,因而勞資雙方處于一種斗爭的格局。為了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者,法律必須對用人單位實行嚴格的解雇保護制度,才能使勞動關系中失衡的力量對比獲得相對的平衡。因此在傳統勞動法學理論中,基于勞動者是勞動關系中弱者的前提判斷,斷言勞動法的宗旨和使命就是保護勞動者的利益。

  然而,一方面《勞動合同法》為了保證了勞動者的擇業自由權,確保勞動者在辭職時不會再受到高額違約金索賠的束縛,故以法律規定的形式將勞動合同雙方約定違約金適用的情況作了限制性規定;但另一方面,由于對勞動者辭職缺乏相應的引導與規制機制,也缺少對勞動者隨意辭職、破壞勞動合同嚴肅性的罰則,對用人單位的合法利益也造成了一定的損失。

  例如,剛畢業的大學生就是職場中的跳槽主力。有報告顯示,本科學歷的勞動者換工作最頻繁,平均 21 個月就要換一次工作,而 30 歲以下的年輕人和其他年齡層的勞動者相比職業流動周期也最短,平均不到一年半就要換一次工作。我們不禁要思考這樣一個問題,我們在保護勞動者勞動合同解除權和擇業自由權的時候,是否也在損害著用人單位的利益,加大他們的用人成本。我們知道,立法的目的是為了保護勞動者的職業自由,促進勞動力市場資源的 優化配置。但是由于對勞動者辭職行為給與了過度寬松的法律條件,并缺乏對濫用單方無因解除權的規制,致使勞者在履行勞動合同的過程中缺乏基本的誠信、責任感,從而給用人單位的合法利益造成了損害,給勞動關系帶來了不穩定的因素。勞動者的就業自由權與用人單位的發展權是一對矛盾,而法律應該協調這對矛盾,使得經濟社會的兩大主體的利益均得到保護與兼顧。在勞動關系中,勞動者的權利應該予以保護,但是用人單位的合法利益也不容踐踏。勞動合同約定的勞動期限條款都應該對雙方有約束力,無任何法定或約定原因或者其他特殊情況,勞動者都不應隨意解除勞動合同。如果勞動者隨意解除勞動合同,應受到一定的限制,只有這樣才能保證用人單位的合法利益得到勞動法的保護,從而達到勞資雙方利益的平衡。如果勞動者隨意解除勞動合同的行為缺乏相應的法律規制,則使合同關系始終處于不穩定的狀態,這勢必在一定程度上損害了用人單位的利益,使用人單位的正常生產秩序、工作秩序受到沖擊。

  如果勞動者為了追逐自身的利益而濫用辭職自由,這無疑造成了勞動關系的不穩定性。而市場經濟的平穩發展需要穩定的勞動關系,因此不能單純依靠道德的力量來約束勞動者辭職的行為,更應通過法律的強制手段,使其辭職行為受到一定約束。

勞動合同 篇2

  (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

  (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

  (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

  (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

  (六)法律、行政法規規定的其他情形。

  1、醫療費。它包括醫藥費、治療費和住院費等。證明醫療費的證據主要有:門診病歷、住院病歷、、門診收據、住院費收據、住院費用明細清單、診斷證明書;

  2、誤工費。它是當事人因治療、傷殘鑒定、處理交通事故等原因而導致收入的減少。證明誤工費的證據主要有:出院通知單、醫院出具的病休證明、法醫鑒定書、所在單位的誤工證明及出事前三個月工資表。若誤工人員的工資超過了國家規定的納稅的起征點,還應當提交稅務部門出具的完稅憑證。治療醫院出具的住院治療與休治時間或法醫鑒定確定的休治時間但評定傷殘等級的,評定傷殘之日前為誤工日期。

  當事人有固定收入的,由單位出具因為交通事故誤工減少收入的證明。其收入包括:工資、獎金及國家規定的補貼、津貼。獎金以交通事故發生時上一年度本單位人均獎金計算。超出獎金稅計征點的,以計征起點為限。農業人口中有固定收入的從事農、林、牧、漁業的在業人員,其收入按照交通事故發生地勞動力人均年純收入計算。

  無固定收入的。交通事故發生前從事某種勞動,包括城鄉個體工傷戶,家庭勞動服務人員等,應有街道辦事處或鄉鎮人民政府的證明。

  3、護理費。它是由于受害人無法自理必須護理而支付給護理人員的工資。證明護理費的證據主要有:醫療機構出具的需要護理的證明(包括護理時間和護理人數);護工從事同等級護理證明的勞務報酬標準或者護理人員收入減少的證明;若是家屬護理的,應當按照家屬的誤工費提供證據。護理人員的收入證明。有收入的按照誤工費的賠償辦法計算;無固定收入的,按照事故發生地平均生活費標準予以賠償。

  4、住院伙食補助費。它僅是針對受害人在住院期間而言,其主要證據包括住院費收據、出院小結和住院病歷,20xx年按每天50元。

  5、死亡賠償金和喪葬費。 具有死亡證明、公安部門出具的戶籍注銷證明、殯葬部門出具的火化證明三者之一項即可,并提供受訴法院所在地上一年度的相關統計數據。

  6、殘疾賠償金。它是受害人因勞動能力的喪失致使需給予收入的減少。其證據包括:法醫鑒定結論 、法醫鑒定費收據。

  7、殘疾用具費。它是受害人因傷致殘需配置殘疾用具所花去的費用。其證據應當有縣級以上醫療機構對受害人需要殘疾輔助器具的證明;國產普及型器具的價格標準;配置機構出具的更換周期和維護費用的證明。

  8、被扶養人生活費。其證據包括扶養人、被扶養人身份證明及家庭情況證明,包括被扶養人有無生活來源。

  9、后續治療費。通常依據法醫鑒定結論并參考病例證明。

  10、營養費。主要是醫療機構開出的診斷證明,并應在診斷證明中注明加強營養。醫療機構的意見。

  11、住宿費。其證據表現為住宿費收據,據實結算。

  12、交通費。它是受害人及其必要陪護人員因就醫或者轉院治療以及受害人親屬辦理喪事而支出的必要的車、船費。通常就是交通票據。

  13、法醫鑒定費。它是受害人在法醫鑒定機構進行傷情鑒定或者傷殘鑒定而用去的費用。有醫院病力、診斷證明書、法醫鑒定書即可相互印證。

  14、精神損害撫慰金。精神損害指民事主體依法享有的人格權和身份權受到不法侵害、遭受到精神上的痛苦。關于具體的賠償數額,法律對此未作出明確的規定,這涉及到法官的自由裁量權。

  15、財產損失。它是工傷事故的發生造成財物所收到的損失,通常為財物受損的評估報告(如:價格部門的鑒定結論)。

  傷風險。


本文來源http://www.nvnqwx.com/gongwen/hetong/4356496.htm
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