勞動(dòng)合同的效力問題不僅是勞動(dòng)合同的核心，也在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中占據(jù)著重要地位。

　　勞動(dòng)合同效力體現(xiàn)著國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的引導(dǎo)和評(píng)價(jià)，是勞動(dòng)合同法律屬性的充分體現(xiàn)，是勞動(dòng)合同走向合理、公正、效率的保證。勞動(dòng)合同目的是否預(yù)期實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)程度，完全取決于勞動(dòng)合同效力的法律位階。

　　勞動(dòng)合同法第二十六條、二十七條和二十八條規(guī)定了勞動(dòng)合同無效制度，分別涉及勞動(dòng)合同無效、部分無效以及勞動(dòng)合同無效的法律后果。勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同效力的認(rèn)定與勞動(dòng)法相比，有若干進(jìn)步性規(guī)定。勞動(dòng)合同法明確列舉了勞動(dòng)合同無效或部分無效的三種情形，內(nèi)容更加明確具體，增強(qiáng)了可操作性;將“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效”變?yōu)椤斑`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無效或者部分無效”，從某種程度上扭轉(zhuǎn)了勞動(dòng)法評(píng)價(jià)勞動(dòng)合同效力的武斷和粗暴;勞動(dòng)合同法充分考量了勞動(dòng)合同的特殊屬性，明確規(guī)定勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。比較勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同自始無效的規(guī)定，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。雖然勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的無效情形進(jìn)行了明確規(guī)定，但在司法實(shí)跋中仍然存在著一些具體問題，以下筆者就對(duì)其中的幾個(gè)問題進(jìn)行探討。

一、對(duì)勞動(dòng)合同無效認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理解

　　勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定了三種情形下訂立的勞動(dòng)合同無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。據(jù)此，勞動(dòng)合同無效主要包括以下三種情形：

　　1.當(dāng)事人意思表示不真實(shí)的無效勞動(dòng)合同

　　當(dāng)事人意思表示不真實(shí)主要表現(xiàn)為受欺詐、脅迫或者乘人之危使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下簽訂的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合『可法第二十六條第一款第(一)項(xiàng)明確規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動(dòng)合同無效，實(shí)踐中如何判斷和適用呢?對(duì)此，可以適用《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》第68、69、70條對(duì)上述概念的解釋。關(guān)于當(dāng)事人意思表示不真實(shí)，勞動(dòng)合同法沒有明確對(duì)重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞動(dòng)合同效力如何認(rèn)定。從具體情形看，一部分的重大誤解人的不自愿與相對(duì)人不誠信地利用其疏忽、大意、缺乏經(jīng)驗(yàn)或處于劣勢地位有關(guān)，這種情況下可以適用因欺詐而導(dǎo)致合同無效的救濟(jì);還有一部分的重大誤解

　　是基于表意人自身原因的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而發(fā)生，這種情況下，受損害方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以變更或者解除。

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以解除，也可以依據(jù)第二十六條的規(guī)定直接請(qǐng)求將勞動(dòng)合同確認(rèn)為無效。若勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在獲得應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)還可依據(jù)第四十六條的規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;若請(qǐng)求確認(rèn)合同無效，可以依據(jù)第八十六條的規(guī)定要求過錯(cuò)方賠償所造成的損害。但從合同法原理來看，上述規(guī)定顯然存在問題，既然因欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同法律已經(jīng)直接規(guī)定為無效，又怎么會(huì)涉及解除的問題呢?但立法者的意圖明顯：即用因欺詐、脅迫而訂立的勞動(dòng)合同可即時(shí)解除的方式來代替瑕疵合同的可撤銷，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣對(duì)于勞動(dòng)者來說依據(jù)合同撤銷而要求信賴?yán)鎿p失的賠償更加便利。

　　2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的無效勞動(dòng)合同

　　當(dāng)事人訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容違反了法律規(guī)定和勞動(dòng)政策要求，不僅損害勞動(dòng)者利益，而且損害了社會(huì)公共利益，因此用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同或者條款無效，如“工傷概不負(fù)責(zé)”、“工作期間不得結(jié)婚和生育”、“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)交納履約保證金”等內(nèi)容以及其他霸王條款等。依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度確定的勞動(dòng)者所享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)不得為勞動(dòng)合同所排除。

　　3.違反法律效力性規(guī)范的無效勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定的勞動(dòng)合同無效事由的第(三)項(xiàng)是對(duì)前兩項(xiàng)的補(bǔ)充，亦即前兩項(xiàng)無效事由以外的其他因違法而無效的事由。判斷勞動(dòng)合同的內(nèi)容因違反法律規(guī)定而導(dǎo)致無效，應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分不同的法律規(guī)范對(duì)合同效力的影響。按照目前學(xué)界對(duì)法律規(guī)范的分類，法律規(guī)范分為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范。根據(jù)最高人民法院司法解釋確定的一般原則，違反管理性法律規(guī)范的，其法律后果是被有關(guān)行政部門取締或者制裁，但并不當(dāng)然影響勞動(dòng)合同的效力;違反效力性法律規(guī)范的，其法律后果不僅要被有關(guān)行政部門取締或者制裁，還影響勞動(dòng)合同的效力。這些效力性規(guī)范主要是涉及勞動(dòng)者最基本勞動(dòng)條件的法律、法規(guī)，如最低工資保障的規(guī)定、工作時(shí)間的規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件的規(guī)定等，這些規(guī)定多是基本的勞動(dòng)基準(zhǔn)。管理性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關(guān)鍵，取決于法律對(duì)違反強(qiáng)行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定。有的強(qiáng)行性規(guī)范，如要求意思表示真實(shí)的規(guī)寇，其被違反的.后果，勞動(dòng)合同法規(guī)定為勞動(dòng)合同無效，此即效力性規(guī)范;有的強(qiáng)行性規(guī)范，如要求勞動(dòng)合同采用書面形式的規(guī)范，對(duì)其被違反的后果，并未規(guī)定勞動(dòng)合同無效，只是要求用人單位限期補(bǔ)正，則屬于管理性規(guī)范。①值得注意的是，實(shí)踐中不能任意擴(kuò)大法律強(qiáng)制性規(guī)定的外延，將違反行政規(guī)章、地方性法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同也確認(rèn)為無效是不妥的。

二、主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力

　　勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系中享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的當(dāng)事人，包括用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。民法通則第十一條第二款規(guī)定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”勞動(dòng)法第十五條第一款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”因此，我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動(dòng)合同法草案第十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無效：……(三)用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的。”但對(duì)草案多方征求意見后，正式出臺(tái)的勞動(dòng)合同法對(duì)主體資格缺失的勞動(dòng)合同的效力沒有明確規(guī)定，而對(duì)用人單位不合格的勞動(dòng)合同后果又作出專門規(guī)定，第九十三條規(guī)定：對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位

　　的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在司法實(shí)踐中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”情形而認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，但對(duì)這個(gè)問題仍有探討的空間。

　　1. 勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力

　　勞動(dòng)者主體資格缺失一般指勞動(dòng)者缺乏勞動(dòng)行為能力，如年齡不足16周歲的未成年人，雖滿16周歲但未滿18周歲從事有毒、有害的工作或者危險(xiǎn)作業(yè)的勞動(dòng)者等。關(guān)于勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同是否為無效勞動(dòng)合同的問題，在勞動(dòng)合同法中沒有明確規(guī)定，但大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者主體資格缺失而簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)確認(rèn)無效。因?yàn)檫@種情況下用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同是嚴(yán)重違反勞動(dòng)法的行為，將該類勞動(dòng)合同作為無效處理，理論和實(shí)踐上均無大的爭議。但勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí).勞動(dòng)者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，可以重新簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于有些行業(yè)或者用人單位招用的勞動(dòng)者需要特定資質(zhì)的，此種情況下無特定資質(zhì)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同是否有效呢?由于對(duì)特定行業(yè)的從業(yè)人員要求特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規(guī)定，并非勞動(dòng)法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)影響所簽勞動(dòng)合同的效力。①需要強(qiáng)調(diào)的是，法律對(duì)勞動(dòng)者主體資格缺失情況下勞動(dòng)合同無效的后果應(yīng)當(dāng)作出特別規(guī)定，雖然其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)制終止，但其存續(xù)期間的勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法保護(hù)。

　　2. 用人單位主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力

　　用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中實(shí)際使用他人勞動(dòng)力的單位。實(shí)務(wù)中主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)執(zhí)照期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)組織，如不登記注冊(cè)辦理營業(yè)執(zhí)照卻對(duì)外經(jīng)營的個(gè)體工商戶、營業(yè)執(zhí)照被吊銷后規(guī)避工商稅務(wù)負(fù)擔(dān)非法雇傭勞動(dòng)者的單位等。對(duì)這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關(guān)系如何認(rèn)定，理論和實(shí)務(wù)中存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種非法用工關(guān)系應(yīng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整，因?yàn)榉欠ㄓ霉ぶ黧w不能構(gòu)成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不能構(gòu)成有效的勞動(dòng)合同關(guān)系。而且，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，無工商登記的個(gè)體工商戶或企業(yè)發(fā)生的民事行為應(yīng)由其出資人承擔(dān)法律責(zé)任，而其出資人很多情況下是自然人，自然人與自然人之間的用工關(guān)系當(dāng)然屬于雇傭關(guān)系。而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該類用工關(guān)系應(yīng)屬勞動(dòng)關(guān)系。首先，無營業(yè)執(zhí)照進(jìn)行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實(shí)質(zhì)上已構(gòu)成個(gè)體工商戶或企業(yè)的實(shí)質(zhì)要件;其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力;第三，勞動(dòng)者作為非法用工關(guān)系中的相對(duì)方，并不存在任何過錯(cuò)，不應(yīng)因非法用工主體的違法行為而導(dǎo)致他們不受勞動(dòng)法的保護(hù)，如果僅僅由于形式上的差別導(dǎo)致適用不同的法律，會(huì)產(chǎn)生諸多的不公平。 筆者認(rèn)為，從第二種觀點(diǎn)的理由可以看出，非法用工關(guān)系本質(zhì)上仍然是勞動(dòng)關(guān)系而不是雇傭關(guān)系，但非法用工主體與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同因主體違反法律規(guī)定而不能成為合法有效的勞動(dòng)合同。不過，即使其間的關(guān)系是一種有瑕疵的勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系仍應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)法調(diào)整而不是民法調(diào)整。理由是：(1)依據(jù)法理和立法例，作為各個(gè)法律部門調(diào)整對(duì)象的社會(huì)關(guān)殺，既包括合格主體的社會(huì)關(guān)系，也包括不合格主體的社會(huì)關(guān)系;(2)就不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系適用民法與適用勞動(dòng)法比較，適用勞動(dòng)法更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益，而適用民法一般會(huì)使用工成本有所降低，這將刺激不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系更多發(fā)生。所以，將不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系排斥在勞動(dòng)法調(diào)整之外，與勞動(dòng)法的主旨相悖。②2004年1月1日實(shí)施的《工傷保險(xiǎn)條例》第六十三條明確規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動(dòng)爭議案件處理。即對(duì)于非法用工關(guān)系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確規(guī)定按勞動(dòng)爭議處理。《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第三十三條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條也將這種不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)爭議處理范圍。勞動(dòng)合同法第九十三條就用人單位不合格的勞動(dòng)合同的后果專門作出規(guī)定也表明，不合格用人單位的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法。