勞動合同的效力問題不僅是勞動合同的核心，也在整個勞動法律體系中占據(jù)著重要地位。

　　勞動合同效力體現(xiàn)著國家對勞動關系的引導和評價，是勞動合同法律屬性的充分體現(xiàn)，是勞動合同走向合理、公正、效率的保證。勞動合同目的是否預期實現(xiàn)及實現(xiàn)程度，完全取決于勞動合同效力的法律位階。

　　勞動合同法第二十六條、二十七條和二十八條規(guī)定了勞動合同無效制度，分別涉及勞動合同無效、部分無效以及勞動合同無效的法律后果。勞動合同法關于勞動合同效力的認定與勞動法相比，有若干進步性規(guī)定。勞動合同法明確列舉了勞動合同無效或部分無效的三種情形，內(nèi)容更加明確具體，增強了可操作性;將“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效”變?yōu)椤斑`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效或者部分無效”，從某種程度上扭轉(zhuǎn)了勞動法評價勞動合同效力的武斷和粗暴;勞動合同法充分考量了勞動合同的特殊屬性，明確規(guī)定勞動合同無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。比較勞動法關于勞動合同自始無效的規(guī)定，更有利于保護勞動者的利益。雖然勞動合同法對勞動合同的無效情形進行了明確規(guī)定，但在司法實跋中仍然存在著一些具體問題，以下筆者就對其中的幾個問題進行探討。

一、對勞動合同無效認定標準的理解

　　勞動合同法第二十六條規(guī)定了三種情形下訂立的勞動合同無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。據(jù)此，勞動合同無效主要包括以下三種情形：

　　1.當事人意思表示不真實的無效勞動合同

　　當事人意思表示不真實主要表現(xiàn)為受欺詐、脅迫或者乘人之危使對方在違背其真實意思的情況下簽訂的勞動合同。勞動合『可法第二十六條第一款第(一)項明確規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動合同無效，實踐中如何判斷和適用呢?對此，可以適用《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》第68、69、70條對上述概念的解釋。關于當事人意思表示不真實，勞動合同法沒有明確對重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞動合同效力如何認定。從具體情形看，一部分的重大誤解人的不自愿與相對人不誠信地利用其疏忽、大意、缺乏經(jīng)驗或處于劣勢地位有關，這種情況下可以適用因欺詐而導致合同無效的救濟;還有一部分的重大誤解

　　是基于表意人自身原因的認識錯誤而發(fā)生，這種情況下，受損害方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以變更或者解除。

　　根據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定，因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動合同，勞動者可以解除，也可以依據(jù)第二十六條的規(guī)定直接請求將勞動合同確認為無效。若勞動者解除勞動合同，在獲得應有的勞動報酬的同時還可依據(jù)第四十六條的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償;若請求確認合同無效，可以依據(jù)第八十六條的規(guī)定要求過錯方賠償所造成的損害。但從合同法原理來看，上述規(guī)定顯然存在問題，既然因欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動合同法律已經(jīng)直接規(guī)定為無效，又怎么會涉及解除的問題呢?但立法者的意圖明顯：即用因欺詐、脅迫而訂立的勞動合同可即時解除的方式來代替瑕疵合同的可撤銷，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，這樣對于勞動者來說依據(jù)合同撤銷而要求信賴利益損失的賠償更加便利。

　　2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效勞動合同

　　當事人訂立的勞動合同內(nèi)容違反了法律規(guī)定和勞動政策要求，不僅損害勞動者利益，而且損害了社會公共利益，因此用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同或者條款無效，如“工傷概不負責”、“工作期間不得結婚和生育”、“勞動者應當交納履約保證金”等內(nèi)容以及其他霸王條款等。依據(jù)勞動基準、集體合同、勞動規(guī)章制度確定的勞動者所享有的權利和用人單位應承擔的義務不得為勞動合同所排除。

　　3.違反法律效力性規(guī)范的無效勞動合同

　　勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的勞動合同無效事由的第(三)項是對前兩項的補充，亦即前兩項無效事由以外的其他因違法而無效的事由。判斷勞動合同的內(nèi)容因違反法律規(guī)定而導致無效，應當注意區(qū)分不同的法律規(guī)范對合同效力的影響。按照目前學界對法律規(guī)范的分類，法律規(guī)范分為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范。根據(jù)最高人民法院司法解釋確定的一般原則，違反管理性法律規(guī)范的，其法律后果是被有關行政部門取締或者制裁，但并不當然影響勞動合同的效力;違反效力性法律規(guī)范的，其法律后果不僅要被有關行政部門取締或者制裁，還影響勞動合同的效力。這些效力性規(guī)范主要是涉及勞動者最基本勞動條件的法律、法規(guī)，如最低工資保障的規(guī)定、工作時間的規(guī)定、勞動安全與衛(wèi)生條件的規(guī)定等，這些規(guī)定多是基本的勞動基準。管理性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關鍵，取決于法律對違反強行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定。有的強行性規(guī)范，如要求意思表示真實的規(guī)寇，其被違反的.后果，勞動合同法規(guī)定為勞動合同無效，此即效力性規(guī)范;有的強行性規(guī)范，如要求勞動合同采用書面形式的規(guī)范，對其被違反的后果，并未規(guī)定勞動合同無效，只是要求用人單位限期補正，則屬于管理性規(guī)范。①值得注意的是，實踐中不能任意擴大法律強制性規(guī)定的外延，將違反行政規(guī)章、地方性法規(guī)規(guī)定的勞動合同也確認為無效是不妥的。

二、主體資格缺失的勞動合同效力

　　勞動合同的主體是勞動法律關系中享有勞動權利和承擔勞動義務的當事人，包括用人單位和與之建立勞動關系的勞動者。民法通則第十一條第二款規(guī)定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”勞動法第十五條第一款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”因此，我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動合同法草案第十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同無效：……(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的。”但對草案多方征求意見后，正式出臺的勞動合同法對主體資格缺失的勞動合同的效力沒有明確規(guī)定，而對用人單位不合格的勞動合同后果又作出專門規(guī)定，第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位

　　的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在司法實踐中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”情形而認定勞動合同無效，但對這個問題仍有探討的空間。

　　1. 勞動者主體資格缺失的勞動合同效力

　　勞動者主體資格缺失一般指勞動者缺乏勞動行為能力，如年齡不足16周歲的未成年人，雖滿16周歲但未滿18周歲從事有毒、有害的工作或者危險作業(yè)的勞動者等。關于勞動者主體資格缺失的勞動合同是否為無效勞動合同的問題，在勞動合同法中沒有明確規(guī)定，但大多數(shù)觀點認為對勞動者主體資格缺失而簽訂的勞動合同應確認無效。因為這種情況下用人單位與其簽訂勞動合同是嚴重違反勞動法的行為，將該類勞動合同作為無效處理，理論和實踐上均無大的爭議。但勞動爭議發(fā)生時.勞動者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼續(xù)保持勞動關系，可以重新簽訂勞動合同。對于有些行業(yè)或者用人單位招用的勞動者需要特定資質(zhì)的，此種情況下無特定資質(zhì)者與用人單位簽訂的勞動合同是否有效呢?由于對特定行業(yè)的從業(yè)人員要求特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規(guī)定，并非勞動法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，不應當影響所簽勞動合同的效力。①需要強調(diào)的是，法律對勞動者主體資格缺失情況下勞動合同無效的后果應當作出特別規(guī)定，雖然其勞動關系應當被強制終止，但其存續(xù)期間的勞動者權益應當受勞動法保護。

　　2. 用人單位主體資格缺失的勞動合同效力

　　用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營活動中實際使用他人勞動力的單位。實務中主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)執(zhí)照期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)濟組織，如不登記注冊辦理營業(yè)執(zhí)照卻對外經(jīng)營的個體工商戶、營業(yè)執(zhí)照被吊銷后規(guī)避工商稅務負擔非法雇傭勞動者的單位等。對這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關系如何認定，理論和實務中存在不同觀點。一種觀點認為，這種非法用工關系應作為民事雇傭關系由民法調(diào)整，因為非法用工主體不能構成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不能構成有效的勞動合同關系。而且，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，無工商登記的個體工商戶或企業(yè)發(fā)生的民事行為應由其出資人承擔法律責任，而其出資人很多情況下是自然人，自然人與自然人之間的用工關系當然屬于雇傭關系。而另一種觀點認為，該類用工關系應屬勞動關系。首先，無營業(yè)執(zhí)照進行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實質(zhì)上已構成個體工商戶或企業(yè)的實質(zhì)要件;其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，應受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力;第三，勞動者作為非法用工關系中的相對方，并不存在任何過錯，不應因非法用工主體的違法行為而導致他們不受勞動法的保護，如果僅僅由于形式上的差別導致適用不同的法律，會產(chǎn)生諸多的不公平。 筆者認為，從第二種觀點的理由可以看出，非法用工關系本質(zhì)上仍然是勞動關系而不是雇傭關系，但非法用工主體與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定而不能成為合法有效的勞動合同。不過，即使其間的關系是一種有瑕疵的勞動關系，這種關系仍應當由勞動法調(diào)整而不是民法調(diào)整。理由是：(1)依據(jù)法理和立法例，作為各個法律部門調(diào)整對象的社會關殺，既包括合格主體的社會關系，也包括不合格主體的社會關系;(2)就不合格主體的勞動關系適用民法與適用勞動法比較，適用勞動法更有利于保護勞動者利益，而適用民法一般會使用工成本有所降低，這將刺激不合格主體的勞動關系更多發(fā)生。所以，將不合格主體的勞動關系排斥在勞動法調(diào)整之外，與勞動法的主旨相悖。②2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第六十三條明確規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動爭議案件處理。即對于非法用工關系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確規(guī)定按勞動爭議處理。《勞動保障監(jiān)察條例》第三十三條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條也將這種不合格主體的勞動關系納入勞動爭議處理范圍。勞動合同法第九十三條就用人單位不合格的勞動合同的后果專門作出規(guī)定也表明，不合格用人單位的勞動關系應當適用勞動法。