企業員工情況調查報告
當想知道某一情況、某一事件的來龍去脈時，我們需要開展調查工作，并將探尋到的規律和經驗寫進調查報告。那么調查報告要注意什么內容呢？下面是小編為大家整理的企業員工情況調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務，無流程、規范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規范，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經了解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的.企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產現場管理人員相關的規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
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