勞動法全文孕婦

　　孕婦是弱勢群體，國家關于在勞動法中關于保護孕婦的合法權益有哪些規定呢?下面是中國人才網小編整理的關于勞動法2015全文孕婦的最新規定，歡迎閱讀!

　　問題1關于公司是否可以孕期女職工請病假程序不符合員工手冊規定為由不批準病假?

　　我國法律法規并未對勞動者申請病假的程序作出規定，根據《勞動合同法》第4條的規定，用人單位應當通過依法制定的規章制度對勞動者申請病假的形式、提交的證明材料、審批權限等請假程序進行規定，行使用工管理權。

　　女職工懷孕后以身體不適等為由，向用人單位申請休病假，但是沒有及時履行請假手續，而在事后補交請假單和診斷證明書，存在不完全符合員工手冊規定的情形，用人單位是否可以不批準病假呢?考慮到我國的法律法規和司法實踐中存在對于懷孕女職工給予特殊保護和傾向照顧的情況，如果懷孕女職工已經通過電子郵件、OA系統、微信、短信、QQ等向公司提交了請假申請單和診斷證明書掃描件，且事后能夠提交診斷證明書原件的，在司法實踐中傾向于認定為員工合理履行了請假手續，用人單位應當按病假處理而不能按曠工處理。因此，用人單位僅以懷孕女職工請假程序不符合員工手冊規定為由不批準病假，存在被認定違法的風險。

　　問題 2懷孕女職工醫療期滿后繼續申請病假公司是否可以不批假?

　　《勞動法》和《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對勞動者患病的醫療期作出了相關規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，并且根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，可以給予患病職工三個月到二十四個月的醫療期。根據《勞動合同法》第40條第(一)項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是，根據《勞動合同法》第42條的規定，上述規定不適用于“三期”女員工。因此，在孕期和哺乳期內，只要女職工提交了合法有效的病假證明，勞動關系就不能以醫療期滿為由解除，且公司必須充分保障其休病假的權利，不批病假、縮短病假時長都是不合法的。

　　問題 3公司按照懷孕女職工本人基本工資的一定比例支付病假工資是否合法?

　　根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內支付病假工資，但不能低于最低工資標準的80%。根據《勞動合同法實施條例》第14條規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。因此，公司支付給懷孕女職工的病假工資標準不應低于勞動合同履行地的最低工資標準的80%。以北京為例，公司支付給懷孕女職工的病假工資標準不低于北京2015年最低工資標準的80%即1376元(不含個人應當繳納的社保和住房公積金)即為合法。

　　問題 4關于公司是否可以懷孕女職工不勝任工作為由調崗降薪或解除勞動合同?

　　《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。根據《勞動合同法》第40條第(二)項規定，勞動者不勝任工作的用人單位可以調整工作崗位，但是用人單位應當對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任，包括用人單位制定明確的崗位職責、考核標準并告知勞動者的相關證據，以及用人單位對勞動者進行定期考核并將考核結論告知勞動者的相關證據。如果用人單位證明勞動者不能勝任工作進行調崗后，勞動者再次被證明不勝任新的工作的，用人單位才能依據《勞動合同法》第40條第(二)項規定解除勞動合同。但是，根據《勞動合同法》第42條第(四)項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以上述規定解除合同。

　　因此，除非懷孕女職工因其孕期不能適應原工作，向公司提供醫療機構的證明要求公司調整工作崗位且公司不能降低其工資外，公司不能以女職工懷孕為由進行調崗降薪或解除勞動合同。同時，在女職工處于“三期”期間公司也不能以其不勝任工作為由解除勞動合同，否則公司將面臨違法調崗降薪或違法解除勞動合同的風險。

　　問題 5關于公司支付賠償金后是否可以強行解除與懷孕女職工的勞動合同?

　　根據《勞動合同法》第48條和第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條和第三條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者。根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定，用人單位作出的'與勞動者解除勞動合同的處理決定被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

　　在公司解除理由不合法或未取得充分證據的情況下，公司強行與懷孕女職工解除勞動合同的，將被認定為違法解除勞動合同。女職工可以申請仲裁選擇請求撤銷違法解除勞動合同決定、繼續履行勞動合同并要求公司支付處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資損失，或者選擇要求公司經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。因此，即使公司愿意支付違法解除勞動合同賠償金，在女職工仲裁要求繼續履行勞動合同的情況下，也無法解除與懷孕女職工的勞動合同，并且還將按照其本人應得工資標準賠償其仲裁訴訟期間的工資損失，對公司極其不利。

　　問題 6關于公司能否與懷孕女職工協商一致解除勞動合同?

　　根據《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致可以解除勞動合同。該條款同樣適用于懷孕女職工，但是公司需要就解除勞動合同的經濟補償金與女職工協商一致。根據《勞動合同法》第47規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。上述規定僅為法律規定的經濟補償最低標準，在女職工懷孕的情況下通常會提出高于上述標準的經濟補償，公司可以計算至女職工哺乳期滿時公司應支付的用工成本，包括工資(含病假工資、產假工資與生育津貼差額等)、年底雙薪、獎金、社會保險費、住房公積金、其他福利等，并在該數額以下制定方案與女職工協商解除勞動合同。

　　問題 7公司經核實懷孕女職工提供虛假病假條時是否可以違紀為由解除勞動合同?

　　根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且無須支付經濟補償金。該條規定適用于懷孕女職工，但是用人單位需要就規章制度的合法性、勞動者存在違紀行為的事實、勞動者的違紀行為屬于規章制度規定的嚴重違紀行為等進行充分舉證。如果懷孕女職工請病假但拒不提交診斷證明書等病假證明材料的，或者經公司向醫療機構核實懷孕女職工提交虛假診斷證明書的，或者公司有充分證據證明懷孕女職工存在其他嚴重違紀行為的，公司可以根據規章制度的規定并履行告知工會程序后通知懷孕女職工解除勞動合同且無須支付經濟補償。

　　問題 8懷孕女職工勞動合同期滿公司能否到期終止勞動合同?

　　根據《勞動合同法》第42條和第45條規定，女職工在三期期間勞動合同期滿的，勞動合同應當順延至哺乳期期滿終止。因此，女職工懷孕期間勞動合同期滿的，公司不能到期終止勞動合同，而應當順延至哺乳期結束終止。