《勞動合同法》是我國構建和發展和諧穩定勞動關系的一部重要法律。自正式頒布實施以來，引起了社會的廣泛關注和群眾的普遍熱議。今年內，我區法院和勞動仲裁機構因為《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭議調解仲裁法》等法規的相繼頒布實施而集中波及引發的勞動爭議調解仲裁和勞動爭議訴訟案件出現了兩大高峰。按照區人大常委會本年度工作的計劃安排，我們人大內司委在區法院的協助下對今年《勞動合同法》實施以來區法院受理的勞動爭議訴訟案件的情況進行了初步調研，為今后區人大常委會繼續依法組織對《勞動合同法》的實施情況進行檢查監督做好準備。

　　一、今年勞動爭議訴訟案件的基本情況

　　自今年1月1日起至10月31日止的十個月內，我區人民法院共受理勞動爭議訴訟案件1219件，為上年度全年收案數的5倍，接近前五年總收案數的2倍。目前，已經結案1003件，其中調解351件，撤訴412件。今年勞動爭議訴訟案件所涉及的主要爭議類別為：勞動關系的解除、事實勞動關系的認定、社會保險的交納、加班工資的支付（延時加班、雙休日加班以及法定節假日加班）、經濟補償金和賠償金的支付等等。其中涉及用人單位解除勞動合同的案件891件，占當年全部勞動爭議訴訟的73.09%；涉及用人單位與勞動者的勞動關系認定的案件33件，占當年全部勞動爭議訴訟的2.7%；涉及加班時間和加班工資計算的案件934件，占當年全部勞動爭議訴訟的76.62%；涉及經濟補償金和賠償金爭議的案件621件，占當年全部勞動爭議訴訟的50.94%。

　　二、當前勞動爭議訴訟案件的熱點分析

　　從本年度法院受理的勞動爭議訴訟案件情況的統計分析中我們不難看出其熱點爭議所反映的實質內容。

　　１。勞動關系的確認或事實勞動關系的認定問題：許多勞動爭議案件的起因是勞動關系的界定，用人單位與勞動者未訂立書面合同或合同約定內容不完善、不準確的情況比較普遍。還有的單位與原下崗工人是否構成勞動關系出現爭議。因此，雙方當事人對各自權利義務的內容往往爭執較大。此類案件在法院審理過程中，由于雙方當事人對自己的主張又難于提出相應的勞動合同等為依據，勞動者的主張往往因無有力的證據支持而敗訴。

　　２。加班時間的認定及計算基數等是否合理：勞動爭議案件中，雙方當事人因對加班時間的計算和勞動報酬的范圍、數額、給付條件和方式等產生糾紛的情況較多。此類問題除了法律的明文規定以外，更多的是由用人單位的內部規章制度規定或者直接由用人單位隨意決定的，單位又據此來決定工資、獎金、福利的發放，有的用人單位還附加了諸如房租、就餐、水電費等收費標準和辦法，有時甚至沒有確定相關標準規范。勞動者在與用人單位發生爭議時往往處于弱勢地位，因此只有尋求法律救濟。

　　３。用人單位的內部規章制度是否合法有效：在勞動合同履行過程中，用人單位依據本單位的內部規章制度對勞動者進行管理，要求勞動者必須嚴格遵守本單位內部的規章制度，對于違反內部規定的行為往往依據此類規定對勞動者作出相應的處分。勞動者的工作條件、工作內容和要求及報酬待遇等也往往由其決定。如何界定用人單位在管理勞動者中的自主權，如何界定單位制定內部規章的權限和范圍，此類規范內容是否合法有效，是否經適當民主程序產生（如經職工代表大會討論通過），是否向勞動者公示，是否能作為案件處理的依據等等，常常是雙方當事人庭審辯論的焦點，也是案件審理的關鍵所在。

　　4。單位是否應該支付經濟補償金和賠償金：勞動爭議案件中許多勞動者因不服用人單位拖欠、扣發工資、獎金、解除勞動關系的行為而起訴，在其訴訟請求中大多要求單位給付相應的補償金或賠償金；用人單位則往往辯稱自己的行為是基于勞動者違反勞動紀律或本單位規章制度等原因，其行為合法有效。訴訟中雙方當事人常就案件情況是否符合支付經濟補償金及賠償金的標準而發生爭執。

　　上述四個方面的勞動爭議熱點也是我們在貫徹實施《勞動合同法》過程中要重點監督管理和控制防范的行為，有關方面要認真加以研究對待。