實用的市場調查報告模板匯編七篇

　　隨著社會不斷地進步，報告的用途越來越大，報告成為了一種新興產業。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編精心整理的市場調查報告7篇，希望對大家有所幫助。

市場調查報告 篇1

　　八十年代時期，隨著計算機技術在我國的發展與運用，會計電算化也隨之發展起來。到八十年代中期至九十年代初期，是我國第一批商品化會計信息系統的開發階段，九十年代中期，我國的會計信息系統不斷成熟，之后 會計信息系統向企業管理信息系統發展。傳統手工會計向計算機會計發展，是會計工作發展的必然趨勢，會計人才的培養模式也發生了根本性的變化，現代會計人員不僅要懂得會計的基本理論和方法，更重要的是懂得將現代計算機技術運用到會計工作和企業管理工作中來。

（一）會計電算化人才的特征

　　會計電算化是會計技術和計算機技術相結合的產物，會計電算化的不斷發展，要求會計電算化人才培養要突出實務性特征，要使會計電算化人才能夠迅速理解、適應和進入計算機會計實務環境，能夠熟練從事手工會計操作和運作財務軟件，具有從實務中學習和進步的能力。會計電算化人才是一種復合型人才，無論其側重哪一方面，都應該擁有足夠的會計和計算機兩方面的知識，懂得計算機技術手段，能將會計工作轉化為計算機應用；要熟知一些計算機環境下的會計運作方式和模式。當然，會計電算化人才知識的復合型特征，決不意味著是一堆現有技術和會計知識的隨意組合。會計電算化人才知識的復合型知識應該是一個有機的整體，應該具有一定的前瞻性，要在會計電算化這種現代會計模式的基礎上將整合起來，充分認識到他們掌握的知識決不只是簡單的應用，而是一種新工藝現代會計工作方式。

（二）會計專業崗位群與人才需求分析

　　會計作為一項管理活動，在企事業單位，與人才資源管理、生產管理、技術管理等管理活動比較，既有相同之處，又有顯著的區別。相同之處在于會計與其他管理活動都需有專設的職能部門和人員執行；不同之處在于除了直接從事會計崗位的人員需要具備會計知識和能力外，其他各管理崗位，尤其是綜合管理崗位的管理人員（如總經理，分廠、分公司經理，計劃、審計、證券、投資等各職能部門的管理者）也同樣需要具備一定的會計知識和能力。因此，會計知識和能力，既是專業技術，又是綜合管理能力的組成部分。

　　按照企事業單位的類型，會計崗位群的分布構成一般如下：

　　1、大中型企業（包括國有大中型企業、企業集團、上市公司等）

　　財務經理或總會計師會計主管崗位

　　會計核算崗位（包括材料核算、固定資產核算、成本核算、綜合及編制報表等具體核算崗位。下同）

　　出納及數據錄入崗位

　　審計部門主管及審計人員

　　證券、投資部門管理人員

　　2、小型企業

　　會計主管崗位

　　會計核算崗位

　　3、 機關、事業單位

　　會計主管崗位

　　會計核算崗位

　　計劃、審計等管理崗位

　　4、銀行和非銀行金融機構

　　會計主管崗位

　　會計核算崗位

　　信貸或市場營銷部門管理崗位

　　證券、投資部門管理崗位

　　計劃及其他業務管理崗位

　　在以上各類企事業單位及金融機構中，大型企業、事業單位及大型金融機構，要求人才血歷層次較高，一般應是本科以上畢業生。而中小企業（包括民營企業、鄉鎮集體經濟組織及中小型合資、合營企業等）及基層金融機構（如商銀行基層辦事處、分理處、營業部、所等），一般對專科畢業生較歡迎，應是高職高專教育人才培養的主要方向。

　　上述會計崗位按其性質又可分為高級會計崗位群、中級會計崗位群、初級會計崗位群和會計相關崗位群。

　　1、高級會計崗位群：包括大中型企業，地（市）級以上銀行及非銀行金融機構的總會計師、會計主管、審計主管、財務分析、資訊等崗位；地（市）以上政府機關及大中型事業單位的會計、審計主管、財務分析、資訊等崗位；其它大型經濟組織的會計、審計主管等。

　　2、中級會計崗位群：包括大中型企事業單位、銀行及其它大中型經濟組織的一般會計核算及審計崗位；小型企事業單位及其它小型經濟組織的會計、審計主管；銀行及非銀行金融機構的一般會計核算、審計崗位及信貸、計劃或營銷部門的相關管理崗位等。

　　3、初級會計崗位群：各企事業、銀行單位的出納，微機錄入等崗位，小型企業及其它小型經濟組織的一般會計核算崗位等。

　　4、會計相關崗位群：指不直接從事業會計工作，但需要具備會計管理知識和能力的相關管理崗位。如企業總經理，分廠，分公司經理，計劃、營銷、投資、開發等綜合管理部門主管，銀行及非銀行金融機構的證券、投資、資訊等部門業務崗位及其它各類經濟組織需具備會計知識和能力的相關崗位。

　　上述四類會計崗位群，除去會計相關崗位群之外，高級會計崗位群需要人數較少，且對學歷層次要求標準最高，一般應為本科生或碩士、博士學位人才；中級會計崗位群、中級會計崗位群對學歷要求標準不高，一般具備專科、中專或技校畢業程度即可；相對需要人數最多，應是高職高專會計技術教育培養的首選方向。

　　綜合以上兩方面的分析，會計電算化專業培養目標在橫的方面應定位在中小企業及基層金融機構上，而在縱向上則應定位在初、中級會計崗位群對人才的需求上。即面向中小型企業及基層金融機構，培養能夠勝任會計核算工作要求的會計技術人才。

市場調查報告 篇2

　　結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，

　　餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；

　　網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險

　　內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；

　　運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000

　　以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療保險）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；

　　化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。

　　房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。

　　珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金

　　同行業對比：

　　網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。

　　甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人

　　從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%說明整體的就業人群在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

　　1、 企業的實力

　　2、 企業的保險福利

　　3、 企業對于員工的成長投資

　　4、 企業的發展平臺和優勢

　　5、 企業的目前現狀和提升空間

　　6、 企業給予到應聘人員的發展平臺

　　而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：

　　1、 企業的制度頻繁更換

　　2、 對于人員成長的關注度不夠

　　3、 企業無福利保險機制

　　4、 不履行承諾

　　5、 言語、行為激怒

　　6、 無效溝通

　　這些方面是我們應該盡量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。

　　所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。