2016中國海龜就業現狀調查報告
為了更好地研究我國留學歸國人員就業現狀，2016年3月--7月，中國與全球化智庫(CCG)聯合北京海威時代教育咨詢有限公司開展了本次調研。調研主要面向回國發展的各類留學歸國人員，其學歷涵蓋從高中、本科以至博士多個層次。研究問題涉及其行業分布、薪酬水平、回國原因以及職業規劃等。此次調查共收到820份問卷，其中，被調查者中，女性居多，占到近70%，年齡主要集中在26-35歲。受訪者學歷多為碩士，主修專業以商科占主導。
情感與文化因素影響是海歸回國的主要因素
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，家庭因素，尤其是父母的受教育水平對子女出國發展具有重要影響。調查發現，海歸人員的父母學歷水平相對較高， 44.8%取得了本科學歷，17.7%取得了研究生學歷，甚至有4.7%取得了博士學位。
海歸選擇回國就業主要原因排在首位的是“情感與文化因素的影響”，占43.7%。隨后分別是“國內整體經濟前景好，政治穩定”，“國外形勢不利于外國學生就業”，分別占37.1%，23.4%。此外，國內的社會網絡，海歸政策，所學專業的就業前景也是海歸回國的主要原因之一。
看重所選城市的經濟發展和公共服務
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，被調查者選擇目前工作城市的理由排在第一的是“經濟發展快”，超過半數被調查者選擇這一項。“基礎設施配套齊全”“產業基礎好”“公共資源集中”“有較好的人脈關系”依次占35.9%、31.0%、30.7%、27.3%。比起生活環境是否舒適優美，被調查者更看重基礎設施和公共資源是否完善齊全。此外，選“相關人才政策吸引”有17.6%，說明政府的人才政策起到一定作用。由于現在一線大城市房價高企，租房和生活成本也令人不堪重負，6.8%被調查者選擇了“房價等生活成本較低”。
相當數量的海歸所學專業與實際工作不匹配，需逐漸調整適應
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，超過六成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只占總數4.7%。22.4%為基層管理人員，11,2%為中層管理人員。
在稅后月收入方面，被調查者的收入范圍集中在5000—10000元，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能達到10000—15000元。而低于5000元的人數占比超過四分之一。
“所學”與“所用”之間存在較大的差距。調查發現，超過半數的`被調查者認為工作內容與海外所學的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為“不怎么匹配”。15.1%認為工作內容與海外所學非匹配。認為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。
不熟悉國內就業形勢是當前海歸就業群體的主要劣勢
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，經過多年的海外歷練，留學人員擁有廣闊的國際視野和全球網絡，掌握著先進的科學技術知識、商業模式，富于創新精神、飽含創業熱情，在創新創業方面具有先天的比較優勢，在中國社會發展、推動創新創業中有著不可替代的重要作用，但同時也存在著很多較為突出的劣勢。
不熟悉國內就業形勢和企業需求是新生代海歸就業群體的主要劣勢，此次受訪者中間，有超過半數的海歸缺乏職業生涯整體規劃，不明確自己未來的發展方向。調查發現，近四成被調查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現場培訓或講解，從而了解企業招聘時的要求和行業干貨，并且還希望通過筆試和面試模擬訓練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導和職場經驗分享。
民營企業更傾向于為海歸員工提供更豐富的優惠待遇
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，大部分受訪企業在招聘時更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業在招聘時沒有明顯區別，這表明海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢。此外，從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，事業單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業、民企、海歸創業民營企業和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。
調查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位給予海歸員工的工作崗位更核心等。
其中，50%的國企表示會讓海歸員工進入更核心的崗位，外資企業對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，民營企業會為海歸員工提供更豐富的優惠待遇。
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