酒店員工離職情況調查報告

　      酒店，特別是高星級酒店現在的日子并不好過，“八項規定”、“六項禁令”的嚴格落實，讓不少酒店的腰包都縮了水，市場競爭的加劇，酒店客源被進一步分流出去，面對外憂，更多的酒店企業還面臨著內患，那就是員工，酒店企業在人才招聘、保留等方面仍面臨著較大的壓力和問題。保障酒店員工團隊的穩定是酒店在市場中制勝的關鍵后援保障之一，對此有效提升企業人才競爭力和核心能力，是酒店面臨的重大管理挑戰。

　　此次邁點網就2013年度酒店員工離職情況展開調查，幫助酒店管理者及HR人士更好的了解今年酒店整體的員工離職情況，剖析員工離職的原因，同時探討酒店在員工管理方面的改進意見，以期為企業在員工保留上提供更多的參考。

　　一、2013離職率居高不下

　　此次，參與調查的酒店人，四星級酒店及以上的占比50%。從邁點旅游研究院的調查統計結果顯示，今年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%;24%的酒店離職率在11%-20%;;26%的酒店離職率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;離職率41%的酒店占18%。和去年相比，高達47%的調查對象表示酒店員工離職率升高了;42%則表示和去年差不多;離職率有所下降的酒店僅占11%。

　　員工離職率高已是整個酒店行業不爭的事實。從今年的情況來看，員工離職除了傳統的“薪酬、福利、發展”等因素外，分析認為進入2013年之后由于酒店房價提升及國家政策影響，許多酒店的效益明顯不如2012年，這也給酒店員工造成了一定的壓力，間接導致其離職。

　　二、今年人數減少 明年多數不增員

　　高離職率之下，帶來的當然是人員的變動，61%的酒店表示與年初相比，酒店目前整體員工的人數減少了;人數幾乎保持不變的占26%;人數有所增加的酒店則占13%。

　　2014已經來臨，對于這一年，酒店在人員編制上會有怎樣的計劃，調查顯示有增員計劃的酒店僅占19%;甚至21%的酒店計劃裁員;大多數酒店(占比60%)則計劃與2013年基本保持一致。

　　從酒店對人員的編輯計劃上可以看出酒店在新的一年對人員的招聘顯然有所保守。如今人力資源成本在酒店整體營業收入中所占的比例也呈現不斷增長的趨勢。人員的成本支出不斷上漲，加上人員頻繁流動帶來的額外招聘成本無疑成了酒店的負擔之一。

　　三、餐飲部員工流動最頻繁

　　酒店諸多部門中，哪個部門對“高離職率”做的貢獻最大，結果顯示餐飲部居首，61%的被調查者這么認為，其次是前廳和客房。

　　餐飲人員離職率高的原因究竟是什么?分析認為，從人員的整體結構來看，餐飲服務人員的整體學歷水平偏低導致人員整體素質的偏低，加上傳統的觀念影響，此外像薪酬方面，在餐飲部，雖然廚師長等管理層的薪資較高，但占多數的普通餐飲服務員的薪資并不高，同時在餐飲部工作，需要承受時間長、勞動強度大的工作負荷。一家酒店的后廚新人表示，服務員、傳菜員這樣的工種，越是年輕人越愿意多流動，能多掙500元錢就跳了。

　　除了以上提到的原因，對于餐飲部人員來說，培訓的不足也是導致跳槽的主要原因，對多數餐飲員工來說，職場發展通道較窄，因此他們渴望能夠得到技術上的培訓與成長，但在這方面，酒店的培訓明顯欠缺，雖然可以通過師傅帶徒弟的形式得到提升，但此種方式能夠培養的人數也畢竟有限。

　　四、薪酬福利仍是員工離職導火索

　　對于員工離職的原因，薪酬福利滿意度低無疑是眾所周知的主要原因，此外，像企業文化認可度低，缺乏職業規劃等也是導致員工離職的原因。從中也可以看出，薪酬福利、企業文化、員工職業規劃這三大方面應該為酒店企業所重視，能夠在這方面做的完善的企業相信在人員保留上也能做的較好。

　　在提及酒店在人才保留上做的最有效的措施是什么?多數酒店人紛紛表示是提高薪酬福利水平。目前許多酒店企業也加強比較本企業與市場薪酬水平的差距，像邁點旅游研究院推出的區域酒店薪酬報告，就給到了酒店行業薪酬方面的參考。當然在此邁點旅游研究院也提醒各位酒店企業，在比照報告的同時，一定要結合企業自身的規模、性質以及在市場上的定位等實際情況條件，切莫只關注一個數字。

　　職場上，除了員工主動提出離職，還會有被動離職的情況，被動離職是指離職的決策主要由企業做出，包括解雇、開除等形式。對于企業的管理者來說，被動離職往往是確定的，是可以被企業所控制的。那么員工被動離職的原因出自哪里?調查顯示60%是在于員工不能勝任工作;46%是因為出現了重大過失，當然還會因為酒店裁員、崗位取消等原因。

　　對于企業需要“炒員工魷魚”時，應尋找相關法律依據與制度依據、調查事實、收集證據、履行相應法定程序等，在一些情況下要和員工明確說明理由并支付一定的賠償金，否則，一旦處理不好，往往發生很多“秋后算賬”的事情，員工到處宣揚企業“不負責任”的行為，更甚者會讓企業陷入無休止的訴訟之中。今年，邁點網就報道了多起員工被迫離職或被動離職下未獲得任何補償等新聞事件。

　　在此提醒酒店企業，遵從相應的規定，理性化的處理該類事件非常關鍵，否則對酒店來說到最后往往損失的不只是與離職員工耗費的精力，不管誰對誰錯，往往還會對酒店口碑或名譽產生一定的影響。

　　五、員工流動應警惕負能量

　　員工的離職往往會造成一定的影響，例如關鍵技術或商業秘密的泄露、客戶的流失、崗位的空缺等。那么影響最大的是什么呢?結果顯示員工離職最容易渙散軍心，影響到其它員工的工作心態，有74%的酒店人這樣認為;其次分別有63%和61%的酒店人認為還會導致人員架構不穩定和增加招聘、管理成本。

　　一個員工的跳槽往往會在企業內形成一股負能量，經常是把很多人一起都帶走了。在這點上，關鍵崗位員工或管理人員離職影響最明顯，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。

　　對此，企業一旦發生員工離職，應該就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心，切莫讓離職的負能量充斥職場，讓員工私底下胡亂猜測、傳播。其次最重要的是要創建好的企業溝通關系和良好的人員關系，創造一種保持發展及積極的內部環境。

　　六、不只是關注薪酬而是注重回報

　　對于如何控制離職率，酒店計劃的措施，從調查結果中可以看到，多數酒店采取最多的三項措施分別是提高薪酬福利水平、加強企業文化建設，其次是加強離職面談。

　　對于加強離職面談，這一項可以反映企業想從中真正了解員工離職的原因，有助于企業發現需要改進的地方，同時也可以對優秀員工進一步挽留，對于前者，筆者認為，在現階段，離職面談的效果其實并不佳，面對人力或者管理者的面談，多數離職員工的內心并沒有充分的信任感，同時也不會說出內心真實的離職想法。對此，離職面談得注意技巧和方式，同時要讓員工放下心防，取得對方信任從而說出心里話，此外，除了離職面談，酒店管理者以及HR也要在平時多做好人員的溝通，以及在適當時候做一些內部的調查，從中發現問題，防患于未然。

　　至于提高薪酬水平，隨著企業薪酬水平的提高，企業在后期加薪的余地會越來越小。提高員工工資待遇雖然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工資也給員工加了，但最后還是走了，留不住，特別是當下85、90后的新生代員工，他們不僅僅是通過漲工資就可應付的一代人。

　　對此，酒店應從單純關注員工的薪酬福利轉移到給到員工的回報上面，這個回報涉及的方面非常多，這個回報不只是給到員工的基本工資、獎金、福利，同時還包括其它方方面面，大到員工的職業發展，小到員工的一頓工作餐。除了能夠給員工提高薪酬水平外，企業真正應考慮的是：什么是員工真正需要的，是他們認為重要的因素，這和企業認為重要的，給到他們的到底有多大差距，同時酒店又是可以從哪些方面真正可以著手做的，舉了一個非常通俗的例子，對飯店來說，例如員工餐這樣的小事，不要求你提供的非常豪華豐盛，但至少要做的好吃吧，這也是對員工的回報。

　　現階段，最佳東方聯合浙大推出《飯店一線員工工作滿意度》調研活動，該調研擬通過員工的問卷調查與企業管理案例研究，對我國飯店企業在員工培訓管理、員工工作環境、員工回報體系三個方面的管理現狀及存在問題進行剖析，找到我國飯店企業在員工管理方面的重點突破方向。在此筆者呼吁廣大酒店人能夠積極參與及宣傳這一活動，方便后期能夠有更具指導性的報告給到行業及酒店人。