誠實的議論文

　　無論是在學校還是在社會中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編整理的誠實的議論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

誠實的議論文1

　　那次經歷，令我刻骨銘心。

　　那天，老師拿著一大疊試卷走進了教室。同學們明白了，要發試卷了。教室里頓時鴉雀無聲。過了一會兒，我的試卷發下來了，我心中大喜，我以一百分的成績取得全班第一名，同學們都對我刮目相看。

　　回家的路上，綠樹成陰，小鳥歡叫，天是多么的藍，世界的一切對我來說是多么的美好。到了家，我馬上把這個好消息告訴了媽媽，媽媽喜上眉梢，她看了看試卷忽然皺起了眉頭，說：“婷婷，這個尤其的尤你寫成了龍字了。下午去找老師幫你改一改吧?！蔽曳路鹨幌伦泳退さ搅耸藢拥鬲z。這時，我聽到了一個人說：“不要去找老師，這樣，就不能取得全班第一了!”但另外一個聲音馬上反駁道：“做人要誠實，誠實比分數、名次更重要，你一定要選擇誠實呀!”對，誠實，是用金錢買不到的，考不好，下次還能補過。下午，我去找了老師，老師幫我把龍字圈了出來，對我說：“給，這一分，就當做誠實分送給出你吧?！?/p>

　　那天，我終于戰勝了自己，在各種引誘下選擇了誠實，得到真正的快樂!

誠實的議論文2

　　誠實，是每個人都該擁有的品質。 記得開學的時候，媽媽是這樣對我說的。

　　這學期的一次數學考試，我考了九十八分。在老師評講試卷的時候，我竟然發現試卷上還有一處錯誤。我的內心十分矛盾，我到底該不該讓老師改過分數呢?九十八分，雖然不是滿分，雖然不是第一，但是卻讓我排列在前三名之內。要是改過分數，說實在的，我還真有點舍不得。

　　突然，我的腦海里出現了兩個小人兒。一個溫柔地對我說： 楊鑫，你忘記媽媽的教導了嗎? 我連忙搖搖頭。另一個小人接著說： 別聽他說，你這次考的可是前三名啊!多少同學想考也考不到。前三名是令很多同學眼羨的喲!你不說誰知道你還有錯啊? 不行，不行! 那個溫柔的聲音插進來， 做人要誠實，這么做只會是自欺欺人，你騙得了別人騙不了自己。 聽了這一番理直氣壯的話，我點了點頭，堅定地說： 嗯!我一定要做個城市的孩子。 說完，我大踏步地朝教室辦公室走去 ……

誠實的議論文3

　　星期天，我和幾個同學一起去超市玩。

　　來到超市，“籃球區”在我們的眼中閃閃發光，因為籃球是我們的伙伴。一個同學拿著排球，想和別人“pk”一樣做個種動作，另一個同學拿起籃球做投籃的樣子。我卻發現一個地方——倉庫，因為在倉庫的門上有一個皮球抖動著，我慢慢走過去，突然看見倉庫里開著空調，所以門就有一些吸引力。我立刻把兩個同學 叫了過來， 一起站在門的前面，大家的頭發像有靜電一樣，立了起來，這時有個小朋友看見了我們，說：“好漂亮的發型呀?！蔽覀兌伎粗鴮Ψ降念^型哈哈大笑起來。

　　過了幾分鐘，有個同學說：“喂，你沒看，文具盒里有筆。"另一個同學說;“我們把文具盒里的筆拿回家吧!”我說：“這樣不好吧?”他們聽都不聽我的話，拿了幾只筆，說：“快走吧，別讓他們發現了?！蔽覀円黄鹱叱隽顺?。事后，我誠實的把筆一支不少的放了回去，他們說：“笨蛋，這是商業頭腦，你可以白拿的東西，你不要!”

　　那次事件告訴我，我是真的拒絕了誘惑。我真的太開心了。

誠實的議論文4

　　當一個員工因工作業績較差，態度惡劣，技能、經驗達不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個改進績效的時間和機會，希望員工能把握機會，找出自己的不足，迅速調整自己，以達到與公司要求同步發展，否則，公司將不得已實施解雇行動。

　　杰克·韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”（honest cruelty）。

　　的確，在一個優秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

　　有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準備，被解雇當然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。

　　于是，仲裁部門到公司展開了調查取證工作，取證結果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價表都清楚地標明“優秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當高的評價。那么，為什么一個優秀的員工卻遭到了公司的解雇？

　　在與公司各級領導仔細溝通后發現，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。

　　這個案例告訴我們，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。

　　因解雇而發生的勞動爭議官司在我國的企業里實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現反饋給員工，好的表現沒有，差的表現更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認為時機恰當（比如勞動合同到期，公司組織結構調整等）的時候才做出解雇的決定。

　　韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養好員工，沒有能夠使員工在自己的企業里得到發展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是一個殘忍的決策。

　　為了避免如上述案例那樣的事情發生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創造性地提出了“誠實的殘忍”（honest cruelty）的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應該發生的勞動爭議官司。

　　做到“誠實的殘忍”（honest cruelty）需要做到以下幾點：

　　一、 建立完善的績效管理體系

　　建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標，建立必要的績效面談輔導制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確立奮斗目標和培訓目標，通過面談指導，管理者幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現績效目標，達到公司發展的要求。

　　二、 做好有關員工績效表現的記錄

　　管理者需要在平時認真觀察并記錄員工的績效表現，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可，以便于做績效考核平時的文字資料，使績效考核有據可依，有據可察，沒有意外發生。沒有意外應該是管理者牢記的一個原則。

　　三、 將員工的績效表現反饋給員工

　　管理者應及時地將員工的績效表現反饋給員工，包括積極的表現和消極的表現，尤其注意針對消極表現所進行的負面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實，爭吵是早晚的事情，沒有平時的反饋溝通，員工面臨被解雇時將更加不能接受，爭吵將更加的'激烈。

　　及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過持續不斷的反饋讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調整，使自己更好地適應公司的要求，是受員工歡迎的。

　　同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。

　　四、 建立領導者的領導力模型

　　所謂領導力模型，即是領導者的考核評價體系，是公司的領導哲學。通過建立領導力模型，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者管理行為更加科學規范，更符合現代管理理念的要求，使管理者認真地負起自己應該擔負的責任，實施好自己的管理職責。

　　解雇員工不是一個簡單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認真對待，科學處理，“誠實的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑒。