誠實(shí)的議論文

　　無論是在學(xué)校還是在社會中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編整理的誠實(shí)的議論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

誠實(shí)的議論文1

　　那次經(jīng)歷，令我刻骨銘心。

　　那天，老師拿著一大疊試卷走進(jìn)了教室。同學(xué)們明白了，要發(fā)試卷了。教室里頓時鴉雀無聲。過了一會兒，我的試卷發(fā)下來了，我心中大喜，我以一百分的成績?nèi)〉萌嗟谝幻瑢W(xué)們都對我刮目相看。

　　回家的路上，綠樹成陰，小鳥歡叫，天是多么的藍(lán)，世界的一切對我來說是多么的美好。到了家，我馬上把這個好消息告訴了媽媽，媽媽喜上眉梢，她看了看試卷忽然皺起了眉頭，說：“婷婷，這個尤其的尤你寫成了龍字了。下午去找老師幫你改一改吧。”我仿佛一下子就摔到了十八層地獄。這時，我聽到了一個人說：“不要去找老師，這樣，就不能取得全班第一了!”但另外一個聲音馬上反駁道：“做人要誠實(shí)，誠實(shí)比分?jǐn)?shù)、名次更重要，你一定要選擇誠實(shí)呀!”對，誠實(shí)，是用金錢買不到的，考不好，下次還能補(bǔ)過。下午，我去找了老師，老師幫我把龍字圈了出來，對我說：“給，這一分，就當(dāng)做誠實(shí)分送給出你吧。”

　　那天，我終于戰(zhàn)勝了自己，在各種引誘下選擇了誠實(shí)，得到真正的快樂!

誠實(shí)的議論文2

　　誠實(shí)，是每個人都該擁有的品質(zhì)。 記得開學(xué)的時候，媽媽是這樣對我說的。

　　這學(xué)期的一次數(shù)學(xué)考試，我考了九十八分。在老師評講試卷的時候，我竟然發(fā)現(xiàn)試卷上還有一處錯誤。我的內(nèi)心十分矛盾，我到底該不該讓老師改過分?jǐn)?shù)呢?九十八分，雖然不是滿分，雖然不是第一，但是卻讓我排列在前三名之內(nèi)。要是改過分?jǐn)?shù)，說實(shí)在的，我還真有點(diǎn)舍不得。

　　突然，我的腦海里出現(xiàn)了兩個小人兒。一個溫柔地對我說： 楊鑫，你忘記媽媽的教導(dǎo)了嗎? 我連忙搖搖頭。另一個小人接著說： 別聽他說，你這次考的可是前三名啊!多少同學(xué)想考也考不到。前三名是令很多同學(xué)眼羨的喲!你不說誰知道你還有錯啊? 不行，不行! 那個溫柔的聲音插進(jìn)來， 做人要誠實(shí)，這么做只會是自欺欺人，你騙得了別人騙不了自己。 聽了這一番理直氣壯的話，我點(diǎn)了點(diǎn)頭，堅(jiān)定地說： 嗯!我一定要做個城市的孩子。 說完，我大踏步地朝教室辦公室走去 ……

誠實(shí)的議論文3

　　星期天，我和幾個同學(xué)一起去超市玩。

　　來到超市，“籃球區(qū)”在我們的眼中閃閃發(fā)光，因?yàn)榛@球是我們的伙伴。一個同學(xué)拿著排球，想和別人“pk”一樣做個種動作，另一個同學(xué)拿起籃球做投籃的樣子。我卻發(fā)現(xiàn)一個地方——倉庫，因?yàn)樵趥}庫的門上有一個皮球抖動著，我慢慢走過去，突然看見倉庫里開著空調(diào)，所以門就有一些吸引力。我立刻把兩個同學(xué) 叫了過來， 一起站在門的前面，大家的頭發(fā)像有靜電一樣，立了起來，這時有個小朋友看見了我們，說：“好漂亮的發(fā)型呀。”我們都看著對方的頭型哈哈大笑起來。

　　過了幾分鐘，有個同學(xué)說：“喂，你沒看，文具盒里有筆。"另一個同學(xué)說;“我們把文具盒里的筆拿回家吧!”我說：“這樣不好吧?”他們聽都不聽我的話，拿了幾只筆，說：“快走吧，別讓他們發(fā)現(xiàn)了。”我們一起走出了超市。事后，我誠實(shí)的把筆一支不少的放了回去，他們說：“笨蛋，這是商業(yè)頭腦，你可以白拿的東西，你不要!”

　　那次事件告訴我，我是真的拒絕了誘惑。我真的太開心了。

誠實(shí)的議論文4

　　當(dāng)一個員工因工作業(yè)績較差，態(tài)度惡劣，技能、經(jīng)驗(yàn)達(dá)不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因?yàn)榭冃л^差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個改進(jìn)績效的時間和機(jī)會，希望員工能把握機(jī)會，找出自己的不足，迅速調(diào)整自己，以達(dá)到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實(shí)施解雇行動。

　　杰克·韋爾奇稱之為“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）。

　　的確，在一個優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

　　有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準(zhǔn)備，被解雇當(dāng)然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙?jiān)V狀訴到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。

　　于是，仲裁部門到公司展開了調(diào)查取證工作，取證結(jié)果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價表都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當(dāng)高的評價。那么，為什么一個優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？

　　在與公司各級領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn)，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現(xiàn)極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調(diào)動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。

　　這個案例告訴我們，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應(yīng)該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。

　　因解雇而發(fā)生的勞動爭議官司在我國的企業(yè)里實(shí)在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，好的表現(xiàn)沒有，差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認(rèn)為時機(jī)恰當(dāng)（比如勞動合同到期，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）的時候才做出解雇的決定。

　　韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是一個殘忍的決策。

　　為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動爭議官司。

　　做到“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）需要做到以下幾點(diǎn)：

　　一、 建立完善的績效管理體系

　　建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標(biāo)，建立必要的績效面談輔導(dǎo)制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，通過面談指導(dǎo)，管理者幫助員工清除績效障礙，改進(jìn)和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。

　　二、 做好有關(guān)員工績效表現(xiàn)的記錄

　　管理者需要在平時認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員工簽字認(rèn)可，以便于做績效考核平時的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察，沒有意外發(fā)生。沒有意外應(yīng)該是管理者牢記的一個原則。

　　三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工

　　管理者應(yīng)及時地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實(shí)，爭吵是早晚的事情，沒有平時的反饋溝通，員工面臨被解雇時將更加不能接受，爭吵將更加的'激烈。

　　及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過持續(xù)不斷的反饋?zhàn)寙T工正確認(rèn)識自己的不足，不斷改進(jìn)，不斷調(diào)整，使自己更好地適應(yīng)公司的要求，是受員工歡迎的。

　　同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點(diǎn)一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。

　　四、 建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型

　　所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，即是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評價體系，是公司的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確管理者的職責(zé)權(quán)限，將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者管理行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使管理者認(rèn)真地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，實(shí)施好自己的管理職責(zé)。

　　解雇員工不是一個簡單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認(rèn)真對待，科學(xué)處理，“誠實(shí)的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑒。