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誠實的議論文

議論文 時間:2021-08-31 手機版

誠實的議論文

  無論是在學校還是在社會中,說到論文,大家肯定都不陌生吧,論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣才能寫的好嗎?以下是小編整理的誠實的議論文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

誠實的議論文

誠實的議論文1

  那次經歷,令我刻骨銘心。

  那天,老師拿著一大疊試卷走進了教室。同學們明白了,要發試卷了。教室里頓時鴉雀無聲。過了一會兒,我的試卷發下來了,我心中大喜,我以一百分的成績取得全班第一名,同學們都對我刮目相看。

  回家的路上,綠樹成陰,小鳥歡叫,天是多么的藍,世界的一切對我來說是多么的美好。到了家,我馬上把這個好消息告訴了媽媽,媽媽喜上眉梢,她看了看試卷忽然皺起了眉頭,說:“婷婷,這個尤其的尤你寫成了龍字了。下午去找老師幫你改一改吧。”我仿佛一下子就摔到了十八層地獄。這時,我聽到了一個人說:“不要去找老師,這樣,就不能取得全班第一了!”但另外一個聲音馬上反駁道:“做人要誠實,誠實比分數、名次更重要,你一定要選擇誠實呀!”對,誠實,是用金錢買不到的,考不好,下次還能補過。下午,我去找了老師,老師幫我把龍字圈了出來,對我說:“給,這一分,就當做誠實分送給出你吧。”

  那天,我終于戰勝了自己,在各種引誘下選擇了誠實,得到真正的快樂!

誠實的議論文2

  誠實,是每個人都該擁有的品質。 記得開學的時候,媽媽是這樣對我說的。

  這學期的一次數學考試,我考了九十八分。在老師評講試卷的時候,我竟然發現試卷上還有一處錯誤。我的內心十分矛盾,我到底該不該讓老師改過分數呢?九十八分,雖然不是滿分,雖然不是第一,但是卻讓我排列在前三名之內。要是改過分數,說實在的,我還真有點舍不得。

  突然,我的腦海里出現了兩個小人兒。一個溫柔地對我說: 楊鑫,你忘記媽媽的教導了嗎? 我連忙搖搖頭。另一個小人接著說: 別聽他說,你這次考的可是前三名啊!多少同學想考也考不到。前三名是令很多同學眼羨的喲!你不說誰知道你還有錯啊? 不行,不行! 那個溫柔的聲音插進來, 做人要誠實,這么做只會是自欺欺人,你騙得了別人騙不了自己。 聽了這一番理直氣壯的話,我點了點頭,堅定地說: 嗯!我一定要做個城市的孩子。 說完,我大踏步地朝教室辦公室走去 ……

誠實的議論文3

  星期天,我和幾個同學一起去超市玩。

  來到超市,“籃球區”在我們的眼中閃閃發光,因為籃球是我們的伙伴。一個同學拿著排球,想和別人“pk”一樣做個種動作,另一個同學拿起籃球做投籃的樣子。我卻發現一個地方——倉庫,因為在倉庫的門上有一個皮球抖動著,我慢慢走過去,突然看見倉庫里開著空調,所以門就有一些吸引力。我立刻把兩個同學 叫了過來, 一起站在門的前面,大家的頭發像有靜電一樣,立了起來,這時有個小朋友看見了我們,說:“好漂亮的發型呀。”我們都看著對方的頭型哈哈大笑起來。

  過了幾分鐘,有個同學說:“喂,你沒看,文具盒里有筆。"另一個同學說;“我們把文具盒里的筆拿回家吧!”我說:“這樣不好吧?”他們聽都不聽我的話,拿了幾只筆,說:“快走吧,別讓他們發現了。”我們一起走出了超市。事后,我誠實的把筆一支不少的放了回去,他們說:“笨蛋,這是商業頭腦,你可以白拿的東西,你不要!”

  那次事件告訴我,我是真的拒絕了誘惑。我真的太開心了。

誠實的議論文4

  當一個員工因工作業績較差,態度惡劣,技能、經驗達不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時,公司最好告訴員工,讓員工明白的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒,公司還可能給員工一個改進績效的時間和機會,希望員工能把握機會,找出自己的不足,迅速調整自己,以達到與公司要求同步發展,否則,公司將不得已實施解雇行動。

  杰克·韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”(honest cruelty)。

  的確,在一個優秀的組織里遭到解雇是殘忍的,如果在不知情,感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

  有這樣一個案例:在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,員工本人毫無思想準備,被解雇當然是不能接受的,在與公司交涉未果的情況下,一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門,請求仲裁部門為之主持公道。

  于是,仲裁部門到公司展開了調查取證工作,取證結果大出仲裁人員的所料,在該員工每年的考核評價表都清楚地標明“優秀”的字樣,而且各個部門都給了該員工相當高的評價。那么,為什么一個優秀的員工卻遭到了公司的解雇?

  在與公司各級領導仔細溝通后發現,原來,這個員工根本就是工作績效極低,表現極差,每個部門都不愿意用的人,為了盡快地將該員工推到其他部門,他們都采取了欺騙的手段,故意給該員工很高的評價,好讓下一個部門容易接收。就這樣,這個員工被依次調動了很多的部門,直到公司無法忍受,才做出了解雇的決定。

  這個案例告訴我們,解雇員工是一個極端的行動,容易引起員工的反抗,解雇員工是需要理由的,而且理由應該是充分的。否則,公司與員工的勞資官司將不可避免。

  因解雇而發生的勞動爭議官司在我國的企業里實在不少。原因很簡單,沒有將員工的工作表現反饋給員工,好的表現沒有,差的表現更是遮遮掩掩,只是在公司無法忍受或者公司認為時機恰當(比如勞動合同到期,公司組織結構調整等)的時候才做出解雇的決定。

  韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義:一是員工將失去一份工作,面臨失業和生活困難等問題,被解雇是殘忍的;一是公司沒有能夠培養好員工,沒有能夠使員工在自己的企業里得到發展,公司不得不解雇員工,對公司來說,這也是一個殘忍的決策。

  為了避免如上述案例那樣的事情發生,韋爾奇用他富有想象力的大腦創造性地提出了“誠實的殘忍”(honest cruelty)的理念,將解雇這樣一個殘忍的事情淡化,使得公司的解雇的決策有理有據,使被解雇的員工心服口服,避免了勞資雙方無謂的爭吵,避免了本不應該發生的勞動爭議官司。

  做到“誠實的殘忍”(honest cruelty)需要做到以下幾點:

  一、 建立完善的績效管理體系

  建立完善的績效管理體系,理順績效管理的流程,明確績效管理的目標,建立必要的績效面談輔導制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程,讓員工明確自己的績效目標,明確自己的職責所在,進而確立奮斗目標和培訓目標,通過面談指導,管理者幫助員工清除績效障礙,改進和提高績效水平,提升員工的自我管理意識和能力,幫助員工實現績效目標,達到公司發展的要求。

  二、 做好有關員工績效表現的記錄

  管理者需要在平時認真觀察并記錄員工的績效表現,形成系列化的文擋,比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可,以便于做績效考核平時的文字資料,使績效考核有據可依,有據可察,沒有意外發生。沒有意外應該是管理者牢記的一個原則。

  三、 將員工的績效表現反饋給員工

  管理者應及時地將員工的績效表現反饋給員工,包括積極的表現和消極的表現,尤其注意針對消極表現所進行的負面反饋,這是許多管理者所不愿意做的一件事情,他們害怕不愉快的局面,害怕與員工爭吵。其實,爭吵是早晚的事情,沒有平時的反饋溝通,員工面臨被解雇時將更加不能接受,爭吵將更加的'激烈。

  及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法,通過持續不斷的反饋讓員工正確認識自己的不足,不斷改進,不斷調整,使自己更好地適應公司的要求,是受員工歡迎的。

  同樣,正面的反饋也很重要,員工喜歡看到上司對自己工作的評價,管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工,能激勵員工的進取心,鼓舞員工士氣,塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點一滴的積累,將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。

  四、 建立領導者的領導力模型

  所謂領導力模型,即是領導者的考核評價體系,是公司的領導哲學。通過建立領導力模型,明確管理者的職責權限,將管理者的責權利很好地統一起來,使管理者管理行為更加科學規范,更符合現代管理理念的要求,使管理者認真地負起自己應該擔負的責任,實施好自己的管理職責。

  解雇員工不是一個簡單隨意的行為,處理不好容易引起不必要的麻煩,需要我們認真對待,科學處理,“誠實的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑒。


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