HR是怎樣篩選簡歷的？

關愛時間：2021-08-31 手機版

HR是怎樣篩選簡歷的？

HR是怎樣篩選簡歷的？1

　　曾在多家大型企業擔任人力資源總監的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內容大體分為兩部分，客觀內容主要有個人信息、教育經歷、工作經歷、個人成績四個方面；主觀內容主要有應聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內容上，會仔細尋找與成就有關的內容。“在工作經歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位……如果HR覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應聘者淘汰掉。”

HR是怎樣篩選簡歷的？2

　　《王大哥的求職經》中的王大哥，曾先后在多家大型外資企業擔任經理人，長期與外資企業及獵頭公司打交道，熟悉外資企業的用人制度、招聘流程及企業文化。

　　案例：

　　Michelle剛從一家知名外企辭職出來。她自信憑著自己四年多外企工作經驗，加上之前優秀的工作業績，要找一份好工作肯定是手到擒來的事。結果發現，盡管她發了很多簡歷，叫她面試的大公司竟然是寥寥無幾。她百思不得其解后，咨詢了一下做HR的朋友。這才得知，原來她的簡歷表面做得很高檔，很漂亮，但內容方面卻并沒有突出自己過硬的公司背景，她北大畢業的學歷也沒有顯示出來，工作經驗更是一筆帶過，只是做了簡單的職位描述而已。如此馬虎的簡歷，基本上連HR們的`硬件篩選階段都過不了，更別說挑起HR們的興趣了。Michelle這才如夢初醒。

　　點評：

　　HR們挑選簡歷基本流程：

　　1.預先設定的硬性指標搜索職位；

　　2.快速瀏覽簡歷，搜索關鍵字眼；

　　3.職位匹配；

　　4.結果存檔并轉發給用人部門經理。

　　HR在第一階段基本上會按照工作經驗、學歷等設立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當簡歷出現讓HR感興趣的數據時，HR才會認真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優中選優，并將最后初選結果存檔轉發給用人部門經理敲定最后進入面試的“幸運兒”。這時求職者工作經驗和公司背景將很大程度影響用人部門經理的決定，經驗豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。

　　建議：

　　1、在寫簡歷時，把自己的學歷背景、前公司名稱、職位單列一行描述，方便HR瀏覽。如果自己的學歷和前司背景都過硬，可以考慮將有關字眼加粗加黑，并在發送郵件的主題（subjuet）上主動提及，以在硬件篩選階段就吸引HR們的眼球。

　　2、簡歷的內容比例要控制好，盡量在工作背景和公司背景方面多下筆墨，其他如自我測評、大學經歷等，一筆帶過即可。簡歷內容頂多不超過2頁A4紙，1頁為佳。

　　3、在描寫自己的工作經驗時，要多用陳述性語言，少用主觀性字眼，多用數字表述，以抓HR的眼球。

　　4、最后，盡量讓企業的內部人士做內部推薦，直接將簡歷送給用人部門經理過目，成功率會高很多。

　　查看簡歷的基本信息

　　1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏進社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26-30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36-40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

　　3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司四周住。

　　查看簡歷的工作內容

　　1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

　　2、工作時間是非與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在口試時重點考察。

　　3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假如經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，假如出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判定這個人不穩定。

　　4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在口試時重點關注。

　　5、職位與工作內容是否匹配。假如你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。

　　6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，假如簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

　　辨別簡歷的真偽

　　1、年齡與學歷的匹配。曾經有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，正在面試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的題目，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

　　2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

　　3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不老實。假如應聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。

　　如何透過簡歷看應聘者

　　1、應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

　　2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判定此員工能力不強。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規模一家比一家大，可以判定此員工上進心較強。

　　3、假如在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感愛好。

　　4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清楚。

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