科學(xué)管理原理讀書筆記3篇

　　《科學(xué)管理原理》該書主要寫了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，下面給大家分享科學(xué)管理原理的讀書筆記，歡迎借鑒！

　　科學(xué)管理原理讀書筆記1

　　一、泰羅科學(xué)管理原理（ThePrinciples ofScientificManagement）的主要內(nèi)容

　　（1）科學(xué)管理的目的

　　第一，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。第二，為了達(dá)到最高勞動生產(chǎn)率，用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。

　　（2）科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)

　　泰羅在1912年美國國會眾議院特別委員會聽證會上發(fā)表證詞時(shí)，對科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。

　　（3）科學(xué)管理的制度和方法

　　第一，工作定額原理。泰羅通過制定“合理的日工作量”，它構(gòu)成了每個(gè)工作日標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)定額是對工作進(jìn)行管理的依據(jù)。

　　第二，人事培訓(xùn)制度。科學(xué)地選擇“第一流的工人”，并循序漸進(jìn)地培訓(xùn)“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。

　　第三，實(shí)行刺激性的差別計(jì)件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。

　　第四，標(biāo)準(zhǔn)化原理。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境下進(jìn)行最有效的生產(chǎn)。

　　第五，把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，改變原來的那種經(jīng)驗(yàn)工作法，代之以科學(xué)的方法。

　　第六，實(shí)行職能組織制。將管理的工作予以細(xì)分，使所有的管理者只承擔(dān)一兩種管理的職能。但是，這種職能組織結(jié)構(gòu)，因違反“統(tǒng)一指揮”的原則而沒有得到推廣。

　　第七，實(shí)行例外原理。泰羅認(rèn)為，規(guī)模小的單位可采用上述職能組織原理，規(guī)模比較大的單位，還需要運(yùn)用例外原理。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負(fù)擔(dān)，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級管理人員，高層次主管人員只保留對例外事項(xiàng)(即重要事項(xiàng))的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等。

　　第八，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強(qiáng)責(zé)任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)到增加盈余上來，并用友好合作和互相幫助代替對抗與斗爭。

二、對科學(xué)管理原理的簡單評價(jià)

　　泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。

　　泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)﹒斯密提出的職能專業(yè)化。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，經(jīng)濟(jì)動機(jī)唯一動力。泰羅科學(xué)管理理論具有實(shí)踐性、科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)范性、效率性等顯著特點(diǎn)。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通常可以在泰羅的著作和實(shí)踐中找到。”

三、對例外原則（Management By Accident）的一些認(rèn)識

（1）例外原則要求區(qū)別管理

　　在組織層級管理上，泰羅提出“例外原則”(跳板)。有些學(xué)者認(rèn)為泰羅的“例外原則”就相當(dāng)于法約爾的“天橋”(跳板)。泰羅的例外原則側(cè)重于要求組織中的每一層級都只管本層級應(yīng)當(dāng)管理的事務(wù)，不要“一竿子插到底”，在明確各層級職能任務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)層級分權(quán)，并達(dá)到各層級的權(quán)責(zé)一致。法約爾的“天橋”理論，則是在尊重等級路線的同時(shí)保持行動的迅速和橫向的溝通。

　　所謂“例外原則”，就是領(lǐng)導(dǎo)者只管條例、規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事情，凡是已有規(guī)定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可。所以,管理者對各項(xiàng)工作應(yīng)區(qū)別管理。如在城市治理中，市長有時(shí)會碰到一些例外情況。如突發(fā)事件、危險(xiǎn)時(shí)刻、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件、SARS事件、“蘇丹紅”事件等就需管理者區(qū)別對待，因?yàn)檫@些事關(guān)系著社會的穩(wěn)定與人民生命大安全，不是一般放權(quán)就能解決的問題。

（２）例外原則與戰(zhàn)略管理

　　戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的宗旨和對企業(yè)內(nèi)務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，制定和實(shí)施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程。例外管理所包含的另一個(gè)思想是將例行化流程化的工作予以放權(quán)，交給下屬去做，而自己則專注于例外事情的處理這一做法實(shí)際上給下屬提供了更多的機(jī)會，更大的空間，同時(shí)也給予下屬更多的信任。貫徹這個(gè)原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減少日常重復(fù)性工作的指揮，可以集中精力抓大事，同時(shí)可使下級增強(qiáng)獨(dú)立工作的能力和負(fù)責(zé)精神。

　　由此可見，例外原則實(shí)際上包含一些戰(zhàn)略管理的思想。例外原則要求管理者在處理問題時(shí)要有全局長遠(yuǎn)、預(yù)見和權(quán)變觀點(diǎn)，這一點(diǎn)與戰(zhàn)略管理不謀而合。例外原則同樣需要管理者做出戰(zhàn)略策略，保持戰(zhàn)略自由度，尋找戰(zhàn)略重點(diǎn)，進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些都是戰(zhàn)略管理需要關(guān)注的要點(diǎn)。此外，我認(rèn)為例外原則的發(fā)展趨勢是戰(zhàn)略管理。

　　通過這次的學(xué)習(xí),我覺得例外管理思想不應(yīng)該只體現(xiàn)在管理上，無論在學(xué)習(xí)還是在工作時(shí)都應(yīng)該培養(yǎng)“例外”的思想。現(xiàn)在的不一定就是最好的，換角度，換思路去看問題是最難做到但卻最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己會在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng)新的視角深入其它叢林。

　　科學(xué)管理原理讀書筆記2

　　過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。

　　管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化。

　　雇員的財(cái)富最大化不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動生產(chǎn)率達(dá)到了最高。因此，一般來說，如果給予他機(jī)會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級別的工作。

　　工人中廣為流傳著一種錯(cuò)誤的觀念：在企業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機(jī)器的產(chǎn)出量增加，那么最終會導(dǎo)致大量的工人失業(yè)。

　　然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項(xiàng)革新，不論發(fā)明了一種新機(jī)器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法，都會提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。

　　任何日用商品的減價(jià)，會立即引起對這種商品需求的激增。

　　要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個(gè)動作，都應(yīng)以管理層已準(zhǔn)備好的動作為引導(dǎo)，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到指導(dǎo)和友善的幫助，而不是要么就被老板驅(qū)使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個(gè)人的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。

　　普通工人在實(shí)際工作中的主動性與管理者所期待的“主動性”相差甚遠(yuǎn)。可以說，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認(rèn)為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時(shí)，還試圖讓他們的領(lǐng)導(dǎo)相信他們干得非常快。

　　廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動，且作為回報(bào)，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱為“積極性加激勵”管理。

　　管理者要承擔(dān)的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：

　　研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節(jié)的科學(xué)方法，以替代過去單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法。

　　科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓(xùn)。

　　與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。

　　管理層與工人在工作和職責(zé)的劃分上應(yīng)是大體同等的。管理層應(yīng)該承擔(dān)起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推給工人。

　　現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念。

　　工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無知。

　　以挫傷工人勞動勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監(jiān)管在班組之中，而不是將其作為個(gè)體分別對待之時(shí)。仔細(xì)分析一下就會發(fā)現(xiàn)：當(dāng)工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵時(shí)相差甚遠(yuǎn)；當(dāng)工人在班組里干活時(shí)，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會把他們的工作效率往下拉，而不是提升。

　　試驗(yàn)表明，對絕大多數(shù)人來說，富裕得太快是不行的。

　　在任何行業(yè)中，應(yīng)用吉爾布雷斯先生所稱之為科學(xué)的動作研究和工時(shí)研究，都可以將任何不必要的動作完全排除，慢動作也可以由較快的動作所替代。

　　對每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區(qū)別對待，在過去卻是把他們?nèi)υ诖蠹w里進(jìn)行處理的。

　　不同的人“個(gè)人系數(shù)”有著很大的差別。有一些人天生感知迅速反應(yīng)靈敏，當(dāng)眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應(yīng)，即發(fā)送適當(dāng)?shù)膭幼餍盘柕绞稚稀＿@種人“個(gè)人系數(shù)”低，而那些感知與反應(yīng)都比較慢的人，則“個(gè)人系數(shù)”高。

　　通過采用差別計(jì)件工資制來完成這一點(diǎn)。在這種制度下，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。

　　公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時(shí)獎勵。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計(jì)劃很難起作用的第二個(gè)原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負(fù)。個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。

　　從單憑經(jīng)驗(yàn)的管理到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當(dāng)速度，從而對車間的工具、設(shè)備等進(jìn)行改革，更重要的是車間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。

　　聰明而有教養(yǎng)的工人發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)任何機(jī)械工藝的職責(zé)是在他們身上，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會走向一條形成一門科學(xué)的道路，而過去則只是停留在單純的經(jīng)驗(yàn)或傳統(tǒng)知識上。當(dāng)教育賦予人們概括事物的習(xí)慣后，人們在探索各種規(guī)律時(shí)就會發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都面臨著許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規(guī)律或法則，以指引他們?nèi)デ蟮脝栴}的解法。

　　在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責(zé)任并且有興趣去發(fā)展規(guī)律，替代老的經(jīng)驗(yàn)，并公正無私地教會他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運(yùn)用這些規(guī)律而取得的效益總是非常可觀的，對發(fā)展這些規(guī)律所需的時(shí)間和試驗(yàn)，任何公司都樂于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識遲早一定會替代老的經(jīng)驗(yàn)；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的。

　　最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：

　　以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；

　　不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng)，而是對每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓(xùn)，可以說是經(jīng)過實(shí)驗(yàn)之后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的；

　　管理部門和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活，而不是把每個(gè)問題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們?nèi)ネ瓿伞?/p>

　　不可能通過任何延長勞動時(shí)間的辦法來使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會有大幅度和永久性增長的保證。

　　這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應(yīng)用起來可以有若干方法），構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個(gè)最重要的因素。

　　在現(xiàn)代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機(jī)會得到發(fā)展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。

　　在科學(xué)管理下，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認(rèn)為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵。

　　試圖通過老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿，驅(qū)使工人們?nèi)ジ筛D苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導(dǎo)工人實(shí)行新的辦法，并通過實(shí)物教學(xué)去說服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財(cái)富。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的.是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個(gè)企業(yè)的處境會比采取改革措施前差得多。

　　人民的權(quán)利要高于雇主或工人的權(quán)利，而這個(gè)第三方也應(yīng)從任何獲利中分享到合理的利益。事實(shí)上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現(xiàn)，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處。比如說過去幾百年中，引進(jìn)機(jī)器而代替手工勞動，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費(fèi)者。