《弟子規》確有深意含焉，倘能自小敬學之、實踐之，則必能漸臻于圣賢之境。
企業無論規模大小都有自己的企業文化，所以說，企業文化不存在有無，但有良莠之別。民營企業文化就是老板文化，或稱股東文化。有人形容企業文化是企業的靈魂，可見其重要性。企業文化影響或決定著人們的行為，對企業經營結果息息相關。在餐飲企業里，有管理者輕視企業文化建設，有的將其理解為規章制度，有的將其化解為唱店歌，跳集體舞。這樣的理解都是對企業文化內涵和外延的曲解和偏見。
企業文化一詞是舶來品，企業文化所提倡的精神價值在我國傳統文化中早已存在，并有詳細論述，《弟子規》就是其中的代表作。
《弟子規》原名《訓蒙文》，原作者李毓秀(公元1662年至1722年)是清朝康熙年間的秀才。它以《論語》“學而篇”——弟子入則孝，出則弟，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文為中心，具體列述弟子在家、出外、待人、接物與學習上應該恪守的守則規范。后來，清朝賈存仁修訂改編《訓蒙文》，并改名《弟子規》，“弟子”的意思包括：一是指孩子;二是指學生;三是指一切圣賢人的弟子，在企業管理中“弟子”一詞可以理解為全體員工。“規”的意思是規范。
《弟子規》共360句1080個字，看似一本不顯眼的小書，實際上里面蘊含著做人、做事、做企業的大智慧。《弟子規》這本書影響之大，讀誦之廣，僅次于《三字經》。
大智慧泛指企業管理之道，“道”所闡述的是人生的大智慧，相比道的大智慧，術所傳授的是小聰明。所以說，道是“樹根”，是企業管理中的靈魂;術是樹枝，是道的具體應用。如果忽視道，一味地沉溺在術中，就會企業變成無根之花，企業經營的結果肯定事與愿違，事倍功半。
曾見過不少老板談起孫子兵法，三十六計來，頭頭是道，但對《弟子規》之類闡述企業管理之道的書籍，知之者甚少。
企業與員工
《弟子規》在開篇中就提出了創辦企業的要領，寫道：“凡出言，信為先，詐與妄，奚可焉”是《弟子規》里《信》篇開頭的四句話。其中“凡出言，信為先”這六個字確立的是誠實、守信、正直的價值觀。這也是作為餐飲企業文化精神層面的綱要之一。著名企業家李嘉誠說過：你必須以誠待人，別人才會以誠回報。餐飲企業老板能誠信對待員工，員工才能誠信對待客人。如果你的企業業績不佳，最好從老板的誠信，是否存在“詐與妄”行為去考究。
企業是員工的另一個家。若將“企”字分解，上面是“人”字，下面是“止”字，漢字的筆畫字型很有講究，企字應該理解為，企業無人則止。“凡是人，皆須愛，天同覆，地同載”，說的就是這個意思。老板愛員工，員工愛企業，開心工作，肯定會收到“天同覆，地同載”，業績倍增的效果。老板若不能誠信待員工，員工就會將糾結心情轉嫁給客人，從而形成惡性循環。
“將加人，先問己，己不欲，即速已”。用更淺近的話說，企業需要建立的是“人本位”的合作型企業文化，很多世界500強企業將員工稱之為“伙伴”，員工將企業稱為“咱家”。兩個簡單名稱改變，足以揭示企業成功之道。
根據馬斯洛學說，人對社會，對企業有五層需求，其中就有被尊重的需求在內。企業從尊重愛護員工做起，培養員工之間的關愛、協調、互助，員工愛企業，從而自發地共同營造這樣的企業文化。企業文化雖不能直接創造經濟效益，但經濟效益卻離不開企業文化。企業里的規章制度是企業文化的載體，如今每個餐飲企業都能拿出來厚厚的規章制度，再看企業效益很是一般般的，甚者虧損或倒閉。
雖有厚厚的規章制度，企業卻漏洞百出，問題多多。規章制度如此多的企業為何效益仍不理想?是執行問題?還是這些規章制度束縛了員工的思維?那么，企業是否需要這些多的規章制度?看似周密的規章制度是否就能提高企業效益?是否能完全杜絕企業出現滴、跑、冒、漏、浪費等諸多管理漏洞?
我們在國學里找到了解決這些問題的答案。國學里說的是都是歷史，歷史本身就是經驗。所謂歷史，概括起來不過說了兩個問題：一個是人的問題。一個是事的問題。歷史記載不外人和事。企業管理內容看似千頭萬緒，歸納起來也無非就是人和事。
古人說：“風月無今古，情懷自深淺。”宇宙中沒有什么過去、現在和將來的太多的不同。只是人們的思維感受的不同，由此產生了情感、思想上的不同形態。
說到規章制度，應該涵蓋在國學的“禮”中，禮包括了一切的規章制度，人們普遍認為，有禮就有了規矩，就能約束企業員工一切行為，企業效益肯定理想。但在實踐中卻發現，規章制度過多，也會出毛病的，會使人懶惰、推諉、逃避責任。
筆者在多家企業擔任要職時，都是悄然地推行著無規章制度的管理，結果企業營業額成倍地增長，利潤大幅增加，員工的'工資也得到大幅提高，股東和員工都滿意。
需要說明的是，無規章制度不等于放任自流，而是在“無中求有”，用“弟子規”來約束人們的思維模式，管理者的工作重點首先放在以身作則上，同時積極引導員工處處講修養、講職業道德、求真知學問方面去。這樣一來，員工素質普遍提高了，就會時時處處地自覺維護企業利益，與企業同苦同樂，企業效益能不好嗎?!
所以說，規章制度的有與無，是相對的，不是絕對的，國學里所提到的那些歷史經驗值得我們注意。
《弟子規》與管理者素質
《弟子規》將心性、言行具體化，僅用了113句話扼要地列出了領導者在管理、溝通、戰略上應該具備的能力、態度和基本的言行規范。“凡是人，皆須愛”、“凡出言，信為先”、“凡取與，貴分曉”、“將加人，先問己”……這些都引導投資者、管理者做是一個仁愛、誠信、道義之人。
不少餐飲企業存在的問題看似多多，很多老板認為，企業問題出在企業內部上下溝通困難，規章制度不能得到貫徹執行，很多規章制度不見效果。很多企業是在用簡單粗暴的方式對待犯錯誤的員工，稍嚴重的就記過扣獎金，直至炒魷魚。《弟子規》說，“勢服人，心不然，理服人，方無言”，這就需要老板首先要改變思維模式，改變重菜品，輕人品;重硬件，輕軟件;重親朋，輕職業經理人的現狀，加強企業部門間的溝通管理環節，部門間合作問題一定要互相溝通商量，要將企業視為一個家庭，將同事視為兄弟至親。松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業管理都離不開溝通。溝通是門藝術，也是門學問。與誰溝通?何時溝通?在哪溝通?溝通內容?這些都需要事先有個計劃安排，溝通后要及時總結和記錄。這樣做，才能提高溝通藝術，達到事半功倍的效果。
《弟子規》與生財之道
《弟子規》還提到“凡取與，貴分曉”，深刻揭示了企業生財之道。企業創辦宗旨是獲取最大利潤，為人類造福。但如何“取”利?怎樣“取”利?是“取”眼下之小利，還是謀長遠之大利?在這些大是大非面前，人們的心態大相徑庭。有的餐飲企業只顧眼前小利，購入“地溝油”、“吊白塊”面粉、火堿“海鮮”等食材，給消費者健康帶來負面影響。
“與”，可以理解為投資管理。企業獲利之后，如果運用資金，是用于員工素質提高，加強軟實力建設投入;還是不顧自身能力如何，極度擴張，盲目膨脹?前不久，我曾寫過一篇博文，談到企業是做鉆石，還是做面包?企業為了長遠利益，應該把資金用于將自己企業打造成“鉆石”方面去，不要將企業做成“面包”。細究下，我們不少餐飲企業高管缺乏系統培訓，思維模式固化，導致企業急功近利，據統計，我國餐飲企業平均壽命已由十五年前的2.9年，下降到2.3年，這個數字的變化，值得引起餐飲企業的投資者和管理者重視。迄今為止，國內餐飲企業缺少品牌，那些號稱品牌企業，其實不過區域性著名商標。從著名商標升華到品牌，其間可謂路之遙遙。
“將加人，先問己”，說的是餐飲企業老板和高管，在實施企業管理時，以“以人為本”，我們可喜地看到，不少餐飲企業視員工為自家人，充分授權，提倡自覺管理，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現各自的愿望，使他們能夠生活在這樣一個氛圍中，即不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在情感歸屬、安全感和尊敬，以及最后的自我實現，都有很大的發展余地。
很多企業員工見到老板總是戰戰兢兢，有話不敢說，有理不敢辯;企業對員工只講金錢、制度、處罰;同事如敵國，不是你死就是我亡，兩敗俱傷。《弟子規》強調關愛上行下效，和睦融洽，員工老板如兄似友，暢所欲言;同行之間相互學習、互補優劣，共贏太平。
在實施員工管理實踐中，應該看到，員工總是處在從不成熟到成熟的連續發展過程中。拙劣的管理就是阻礙了這個過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進這個過程，具體辦法就是讓全體員工參與企業管理，使員工即是被管理者，也是管理者一員。從而加強員工的責任，更多地依靠員工的自我智慧和自我控制，這樣才符合《弟子規》的基礎性內容。
當我們餐飲企業領導者和管理者依循《弟子規》一步步學習執行時，你所領導管理的企業會慢慢變得和睦融洽。在員工之間、部門之間、同行之間，這種社會責任感和雙贏的心態也會自然而然地建立起來。
相信依托《弟子規》，你所管理的企業會從人的心性本質考慮企業所有的管理問題，具體而微管理的實踐，顯示了傳統國學強大的生命力。
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