導語：應聘，是指接受聘問，接受聘請。應聘時用人單位向求職者發(fā)出聘用要求，求職者根據自身的需要，是對用人單位的聘用要求進行回應的一種行為。以下是單位同意應聘介紹信格式，僅供參考！

　　單位同意應聘介紹信格式一

　　xxx，身份證號：xxxxxxxxxxxxxxx,xxxx年xx月經人事部門(或勞動保障部門)辦理了正式就業(yè)手續(xù)，是我單位正式在職人員，現同意其報名應聘平陰縣XX年事業(yè)單位公開招聘工作人員。

　　xxxxxxxxx單位公章

　　xxxx年xx月xx日

　　單位同意應聘介紹信格式二

　　xxx，身份證號：xxxxxxxxxxxxxxx,是我鎮(zhèn)(鄉(xiāng))XX年農村改革分流人員，現同意其報名應聘平陰縣XX年事業(yè)單位公開招聘工作人員。

　　xxxxxxx鎮(zhèn)政府(或黨委)公章

　　xxxx年xx月xx日

　　單位同意應聘介紹信格式三

　　______________：

　　____________，身份證號：____________,_____年_____ 月經人事部門(或勞動保障部門)辦理了正式就業(yè)手續(xù)，是我單位正式在職人員，現同意其報名應聘xx 縣2011年事業(yè)單位公開招聘工作人員。

　　_____單位公章

　　20xx 年xx 月xx 日

　　單位招聘幾大誤區(qū)

　　1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易網羅不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

　　2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句你沒有經驗打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的'將來(至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任)!經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。

　　3、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。

特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。

　　4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

　　5、追求高學歷，考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛。

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