連續簽訂二次固定期限勞動合同后，從第三次起，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位就必須承諾。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。相關信息，我們來看看。

　　自從《勞動合同法》生效以來，社會上對該法的爭議不斷。本人也想談談對這部法律的看法。本人既不只代表“勞”方，也不只代表“資”方，而是從勞資雙方的角度，公平、公正地來理解這部法律。社會上爭議的焦點不外乎以下九點：

　　一、關于無固定期限勞動合同問題。

　　很多單位以為與勞動者簽了無固定期限勞動合同，單位就不能“炒”人，要讓他們在單位一直工作到退休。認為這部法律造成了用工制度的僵化，導致不能引進外面的人才。又回到了中國計劃經濟時代的工作“終生制”、吃“大鍋飯”就業狀態。

　　1995年國家出臺的《勞動法》就對“無固定期限勞動合同”作出了一些規定，2008年1月生效的《勞動合同法》只是在《勞動法》的基礎上對訂立無固定期限勞動合同的條件多增加了幾個。

　　事實上，單位想要解雇員工，與員工和單位簽的是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同沒有關系(是按照員工的實際工作年限來賠償的，不是按照簽訂的勞動合同期限來賠償的，更不是說對簽訂無固定期限勞動合同的員工就要多賠一點)。勞動合同法并沒有規定勞動者與單位簽了無固定期限勞動合同就不能解雇。

　　目前，世界上也有很多發展中國家實行的是無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同(無需賠償)：

　　嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的;因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

　　第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動

　　合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條規定：有下列情形之一，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第四十四條規定：有法律、行政法規規定的其他情形的，勞動合同也可終止(這是一條彈性規定，給用人單位解雇員工多了一條不明確的理由)。

　　說明：并不是每個員工都有與公司簽訂無固定期限勞動合同的機會。

　　《勞動合同法》第十四條規定：以下情況才可以與單位簽訂無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。