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笑著離開惠普讀后感

實用文 時間:2021-08-31 手機版

笑著離開惠普讀后感(通用5篇)

  當賞讀完一本名著后,你有什么領悟呢?記錄下來很重要哦,一起來寫一篇讀后感吧。那么你會寫讀后感嗎?下面是小編整理的笑著離開惠普讀后感(通用5篇),歡迎閱讀與收藏。

  笑著離開惠普讀后感1

  《笑著離開惠普》是一本好書,一本集思想和實際管理操作于一體的好書。我對比過中國學者和美國學者寫的管理書和技術書,覺得有一個極明顯的現象,中國的專家是理論專家,是無根之木,無源之水;美國的專家是實踐專家,他們的書既充滿了理論講解,又有實踐的問題分析和依據。

  這些從書的字里行間能品味得到,就象對兩盤色香味完全相同的菜,好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講,我不喜歡中國專家的書,一群假專家,不務實的專家,一套鼓勵出假專家的科研管理體系。科學理論來源于實踐,指導實踐,在實踐中驗證修正,對脫離了實踐的專家我無以指摘,但我用自己的選擇對他們投了否決票。

  同樣,對《笑著離開惠普》,我同樣是用選擇購來的方式投了贊成票。

  笑著離開惠普讀后感2

  曾在中國惠普工作15年的高建華,在這本《笑著離開惠普》里,向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度,客觀詳細的描述了HP的管理之道。從助理工程師做起,先后擔任市場總監、戰略規劃總監、華北區總經理、助理總裁、首席知識官(CKO)、中國惠普決策委員會成員等職,一路走來,最終“笑著離開惠普”,高建華的書中無處不洋溢著對HP的崇敬與喜愛。

  “經營好的企業——賺錢;管理好的文化宮——健康;文化好的企業——快樂。”

  第一部分:發現惠普。講述的是HP標準化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異,但在招聘經理的設計上十分巧妙。用人部門的經理擔任面試小組的組長,面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經理。這樣避免了上下級關系的在同一面試小組,就避免了一些關系戶走后門。如果有人想走后門,就要說服另外兩個跟自己沒有利害關第的同級經理,這樣會冒很大風險,相當于把自己的命運交到了別人手上,因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好:

  我們認為,只要理順了關系,使責任、權利、義務落實到人,世界上沒有制度堵不上的漏洞。

  HP公司從態度上就對招聘工作十分重視,“招聘是一場理性的婚姻”,“選項人是管理者最的一項工作,這個工作沒做好的話,后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂,優質的員工會讓自己的工作更加順利的開展。

  笑著離開惠普讀后感3

  當看到這本書的時候,書名就深深地吸引了我。作者為什么會笑著離開惠普,惠普的魅力究竟何在等等一系列問題縈繞在我腦海里,伴我讀完了整本書。合上書頁的那一刻,所有問題的答案都變得如此清晰,而我也十分欣賞和佩服惠普的管理方式。

  這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線,循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養人才。他以自己在惠普十七年的親身經歷,對惠普的人性化管理做了詳細的說明,很明確地闡明了管理和文化的精髓。他對企業管理已經把一些內涵變成了知識,習慣已經成了自然。作者在惠普工作近20年時間里,充分感受到了這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。告訴我們一個優秀的團隊是如何從各處匯聚到惠普,即使在離開的時候,也是能夠說,惠普,好樣的。從書中學習到了很多東西,在此分享一下。

一、程序與制度必須嚴格。

  一個公司最重要的是程序與制度,程序是告訴員工每件事怎么做,做到什么程度,遇到什么情況與什么人溝通,而制度則告訴員工什么事可以做,什么事不可以做,如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善,能讓一個銷售新手理解做家具漆銷售的流程,程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序,大約會經過多少個步驟,到每一步驟對外會找什么人解決,對內需要找什么人解決,以及對公司內部必須走過的相關程序等等。

  我相信,每個公司都有一套完善的程序與制度,但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號,程序和制度固然重要,但也要看是否適合公司的現狀,是否對公司內部管理行之有效,如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙,還是去掉為好。

二、給每一個員工成長的空間

  作為一個優秀的公司,應當給員工一個學習和成長的空間,每個人內心來講都渴望成長,期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負,在于我們首先能否給他一個平臺,讓他有機會展示自己的才能,隨著員工能力的不斷提高,在為公司創造良好的效益的同時,需要公司能給他一個發展的空間,最終達成公司與員工的共同成長。

  現在的市場競爭就是人才的競爭,有良好的文化吸引人,有系統的計劃培養人,有公平的體系提拔人,公司將會涌現出大批優秀的人才,形成企業最核心的競爭力,在市場中立于不敗之地。

三、關于人性化管理

  本書從始至終,都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天,好多的私人企業精打細算,看如何讓員工在非工作時間內多干點活,多會兒加班。而惠普在這個問題上,則提倡“工作與生活兩不誤”,他不給員工施加太大的壓力,希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活,并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知,大家在這種環境中工作,工作起來就相當的和諧,同時也激發員工的工作熱情,把工作當成自己的事情來做,也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力,又有公司提供的平臺,努力的員工在做出業績后,晉升是很自然的事情,當然薪資也會逐步的上升,伴隨著員工的培訓,員工所學的,所得到的越來越多,當然他的忠誠度也會增強,自然而然,公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司,因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是:讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節,這可能就是高建華“笑著”離開惠普后,會說公司不錯,并且還繼續為惠普服務的原因之一。


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