試論民營企業文化建設

　　在民企中，阿里巴巴(以下簡稱“阿里”)的企業文化建設是業內較為成功、也是極具知名度的范例。筆者通過部分阿里員工的經驗體會，以阿里企業文化建設內容作為切入點，對阿里企業文化建設試做剖析，進而對民營企業文化建設提出建議。

一、阿里的企業文化

　　關于阿里的企業文化，觀者不同、角度不一。有的看重狼性，注重結果;有的看重創新;有的看重武俠等，但普遍認為阿里的企業文化很具正能量，企業氛圍公平公開，員工抗壓性強，能干肯干，充滿熱血。從企業維度看，阿里企業文化是所謂的“六脈神劍”，即阿里的六大價值觀：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業。從員工維度，“阿里味”是經常被提及的一個詞，是阿里人應當具有的阿里企業文化特性，主要有：簡單，大氣，樂于分享，有情有義，樂觀、皮實、自省等，這是阿里所提倡和踐行的企業文化價值觀。

二、阿里企業文化建設方式

　　筆者通過幾位阿里員工的經驗體會，以其所了解的阿里企業文化建設事例作為切入點，將其歸納和描述為“七種武器”。

　　(一)武器一：來則重塑，以之歸零每個成年人都有自己的價值觀和判斷力，在踏入職場前后都有自己人生或事業的經歷。如何讓這些“新人”迅速了解并接受企業文化，是企業文化建設首先要解決的問題。這里要提及阿里的兩個特色制度：1.“花名”制度。阿里的新員工在入職前需要給自己取一個來自武俠小說或江湖故事的人物名字，阿里稱之為“花名”(比如，馬云的花名便是武俠小說《笑傲江湖》的風清揚)，同事間、工作中都必須以“花名”相稱。莫小看“花名”，這是一個極具心理作用和自我暗示效果的方法，在潛移默化的工作接觸中逐漸淡化自身的個人屬性，這必然會給花名之人帶來微妙影響，也是其在企業歸零、重塑定位的過程，自此便踏入“武俠的江湖”。2.“破冰”制度。打破堅冰之意，新加入團隊的員工，需在某一個較正式的場合，真實回答團隊成員提出的各種涉及生活、個人乃至諸多隱私問題，這樣一是盡可能幫助團隊間迅速相互了解，二是能有效讓其“坦誠”以見?！捌票钡倪^程同樣也是讓其拋掉過往，釋放包袱，迅速融入的過程。

　　(二)武器二：價值傳導，以之影響羅馬不是一天建成的，價值觀更是，不可能指望企業文化在短時間內在每個員工心中深深扎根;但可以通過其他方式來施以影響。企業文化的建立和深入人心，少不了必要的信息傳導和經年累月的氛圍營造;或者說，企業文化如何影響長久，是企業文化建設需要解決也是可以解決的重要問題。一方面，阿里構建了非常完備的培訓體系。比如：新員工要進行“百年阿里”培訓，新主管要進行“上馬班”培訓。這些培訓中，企業文化和價值觀培訓是重中之重;另一方面，阿里搭建了企業內部網絡平臺，供員工在平臺上暢所欲言，對企業、業務、高管和同事進行公開的評論。另外，在日常的工作以及會議中，企業愿景、價值觀問題和紀律紅線也都是常常提及于耳、每季度員工統一閉卷考試的重要內容。總而言之，阿里的文化建設和價值觀影響，不放過任何細節、階段和問題。

　　(三)武器三：偶像效應，以之垂范文化，多以文字形成和描述，往往缺乏具象的載體。而沒有具象載體的文化，其影響力和作用力自然稍遜幾分。當企業文化發展到一定階段，必然對其載體提出較高要求——需要有具象的載體。企業文化最好的具象載體，不是某個產品，不是某個團隊，也不是企業本身，而是企業家，是企業老板自身。毫無疑問，馬云非常好地扮演、勝任了這一角色。白手起家，提倡公平，注重人性，詼諧睿智，阿里企業文化的諸多特性在其身上充分展現。從這個意義上講，馬云在企業文化中的地位，不只是企業老板、管理者，也不簡單是發起者、表達者，而更像是個明星偶像。阿里員工大多數對“馬總”崇拜有加，馬云語錄許多提及到的便是阿里企業文化，阿里企業愿景，阿里價值觀追求，要做的是什么，不要做的是哪些，等等。員工在崇拜“追星”的過程中，這些“語錄”毫無疑問會爛熟于口，漸入腦中。

　　(四)武器四：執行落地，以之保障文化建設如果只談文化，毫無疑問，是“無根之水”，只能“靠天吃飯”。再動聽的話語、再正確的觀點，再多的宣傳，如果沒有實際的獎懲后果，那就都是“浮云”和“雞湯”。所以，一方面，阿里把企業文化所宣導的內容全面放入了企業績效管理機制，將客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業等企業文化作為明確考核內容，直接影響員工的績效收入，特別是對價值觀考核不合格的員工實行“一票否決”，事項不可謂不重要，后果不可謂不嚴重。另一方面，對與企業文化建設有關的事件十分重視，反應迅速，最好的例子便是2016年中秋佳節的“月餅事件”：阿里對幾名員工在企業內網以私做代碼工作來搶購月餅(購買資格)的行為，判定為一類違規，當天就對當事員工做出了辭退并永不錄用的決定，反映了阿里對企業文化的重視和堅守。

　　(五)武器五：重視個體，以之關懷阿里內部各層級、團隊，基本都建有一個自治或半自治的員工組織——“策委會”，承擔集體團建活動、節假日關懷和每個員工的生日、周年等重要日子的慶祝。每到員工生日或周年慶，所在團隊會集體給到該員工以慶祝和各種形式的驚喜禮物，不夸張地說，若遺漏了某個員工的生日慶或周年慶，那將是主管的“嚴重失職”。值得一提的是，阿里有其非常特色的“周年制度”：“一年香、三年醇、五年陳”，阿里會以企業名義分別對入職滿1年、3年和5年的員工給予不同形式的激勵，比如舉辦集體慶祝儀式，馬云授予戒指等，以肯定其成長和褒獎其對企業的貢獻。對企業而言，其付出的是對每個員工的關懷和關注，而對員工來說，是整個企業和組織對其價值和存在的認可、重視與褒獎，意義不言而喻。

　　(六)武器六：瞄準需求，以之激勵阿里員工的晉升和發展機制本身即是阿里企業文化的重要組成部分。阿里有一套非常公正透明的晉升和轉崗機制：只要滿足年度績效考核要求，員工可以自主提名;只要符合基本要求，主管也可提名其晉升;對于表現特別優秀的員工，則提倡所謂的“隨時隨地”破格晉升。此外，阿里還建有轉崗機制，只要符合工作年限和崗位要求的能力，不同部門和子公司之間不設置屏障，只需知會直線主管，可自主申請轉崗，靈動自由。當然，最重分量的，毫無疑問是阿里的股權激勵機制，阿里對優秀員工，會給到不同程度的'股權激勵，而這部分股權是來自于馬云等大股東的自身減股，其對員工的激勵自不必言。

　　(七)武器七：特殊兵團，以之秘器阿里企業文化建設，有一個重要力量不可不提，也可以說是阿里企業文化建設的“秘密武器”，這就是阿里覆蓋全企業組織的HR(人力資源管理)。與以往民營企業的HR不同之處在于，阿里HR除了做好了原有的人力資源管理工作范疇外，還很好的扮演了“政委”這一“思想政治工作”角色，筆者將其概括為九個字：關注人，找問題，守底線。1.在“關注人”上，阿里每個部門的HR都肩負著對所在部門、團隊每個員工的情況關注，包括個人情況、工作狀態、情緒波動、家庭生活等等，事無巨細，都在了解范圍，特別是對重點培養員工或有離職傾向員工會重點關注，及時對焦。2.在“找問題”上，主要是扮演一個監察者和督促者的角色，會經常主動參與各類業務和團建會議，關注主管們的管理方式，會關注員工的紀律情況，會關注業務發展與企業文化的契合度等等。3.在“守底線”上，時刻保持一顆警惕的心，對有違企業文化行為及時糾正，對紀律“紅線”行為零容忍。因此，擔任阿里HR的，往往是極具“阿里味”的阿里“老人”，他們對阿里企業文化建設的推動和執行有著不可估量的巨大作用。