提升中小企業(yè)人力資源管理水平路徑的研究論文
中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的主體，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定的基礎力量，當前，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位日益重要。[1—3]然而，與中小企業(yè)蓬勃發(fā)展相悖的是，中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出，成為導致許多中小企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的原因之一，因此，積極探索適應新形勢下中小企業(yè)的人力資源管理道路顯得尤為重要。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理的特點
（一）人員溝通的直接性
中小企業(yè)由于人數(shù)少，多實行扁平化的管理架構，人員構成的“地緣、親緣、血緣”三緣關系濃厚，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。
?。ǘ┤瞬乓M的復合型
中小企業(yè)涉及行業(yè)較廣，對人才需求呈現(xiàn)出多樣化特點，需要更多的復合型人才，無論是企業(yè)的經(jīng)營者還是企業(yè)員工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。
?。ㄈ┤肆Y源的流動性
中小企業(yè)由于生存壓力較大，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，許多員工抱著打工的思想，一遇到其他機會就會跳槽，所以雇用和解雇都比較頻繁，員工流動性較強。
（四）人才管理的家長式
中小企業(yè)更多的集權使得企業(yè)管理人員減少，導致人力資源管理部門成為企業(yè)的附屬部門，很難獨立完整地行使人力資源管理的權力。
二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
（一）人力資源管理定位不高
目前，中小企業(yè)管理者存在認識不清問題，認為人力資源管理是單純的人事管理活動，沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業(yè)由于規(guī)模和實力所限，企業(yè)把更多的精力投放到銷售、生產(chǎn)等重點領域，把工作重點放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。
?。ǘ┤狈茖W的人力資源規(guī)劃
中小企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略時，每當遇到人力資源方面的問題時，經(jīng)常是職位缺人了才開始招人，缺乏人才儲備意識，也就不會從戰(zhàn)略的高度進行人力資源開發(fā)、利用等，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來進行規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。
?。ㄈ┤肆Y源管理水平不高
中小企業(yè)初創(chuàng)階段沒有完善的規(guī)章制度，一般都是以管理者的個人能力、經(jīng)驗等作為管理手段，管理方式是家族式、命令式的。當前，這種管理模式的弊端日漸顯現(xiàn)，特別是當管理者意見與規(guī)章制度出現(xiàn)不一致時，旺旺管理者意見會占據(jù)上風，削弱了制度的權威性。
?。ㄋ模┤狈α己玫钠髽I(yè)文化
很多中小企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化的重要性，不重視企業(yè)文化建設，在人力資源管理中沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用，這無法吸引更多的優(yōu)秀人才加入，也無法使員工形成共同的價值觀，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，導致人員流動率較高，造成了人力資源的流失和浪費，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。
三、中小企業(yè)加強人力資源管理的主要對策
?。ㄒ唬└氯肆Y源管理理念
當前，人力資源是最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性資源，這就要更新人力資源管理理念，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識，認識到人力資源才是企業(yè)第一資源。
1、牢固樹立立“以人為本”的管理理念，人力資源具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，是一種能動的資源，能實現(xiàn)價值增值。企業(yè)在發(fā)展過程中要將員工視為能創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，尊重員工，調(diào)動員工的積極主動性。
2、要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體的人力資源管理和人力資源開發(fā)上來，立足于企業(yè)競爭力的提升，對人力資源管理工作進行長期規(guī)劃，建立一整套開發(fā)、利用系統(tǒng)。要樹立一種服務的意見和觀念，堅持以人為本，為員工提供一種輕松和自由的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力。
3、建立科學的企業(yè)人力資源管理職能部門，中小企業(yè)應結合實際，建立各利益主體之間的約束機制，根據(jù)崗位需求有計劃地對員工進行培訓，對管理干部進行現(xiàn)代管理知識與技能培訓，對技術人員進行專業(yè)技術知識培訓，從而提高員工的專業(yè)素質(zhì)，勝任工作。
（二）合理安排人力資源規(guī)劃
當前企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，因此企業(yè)必須注重人力資源規(guī)劃，充分發(fā)揮人力資源的價值。
1、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，要明確人力資源是實施戰(zhàn)略的核心問題，人力資源規(guī)劃要服務于企業(yè)戰(zhàn)略，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。不管采用何種企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理必須符合企業(yè)內(nèi)外各方利益，并且要得到員工認可，只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
2、實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競爭力的核心與基礎。要最大限度的發(fā)展人力資源的作用，人力資源管理部門必須結合企業(yè)未來發(fā)展和人力資源的需求情況進行分析，制定切實可行的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，重點在于人力資源需求和人力資源供給預測。
3、加強對人力資源管理隊伍的培養(yǎng)。現(xiàn)代中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境復雜多樣，競爭比較激烈，導致人力資源規(guī)劃比較復雜，這就要求人力資源規(guī)劃制定者要有較高的戰(zhàn)略思維和實踐經(jīng)驗。因此應加強人力資源管理者隊伍建設，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。
（三）健全人力資源管理體系
科學合理的人力資源管理體系是中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵，中小企業(yè)應當建立以績效為中心的人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。[4—6]
1、建立健全人才激勵機制?？茖W的激勵機制能有效地吸引人才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。中小企業(yè)人力資源的激勵應該注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，在物質(zhì)激勵方面，要注意激勵手段的創(chuàng)新，在精神激勵方面，要注重提高員工的自我發(fā)展意識，進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
2、建立多樣化的培訓制度。系統(tǒng)培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的.過程中至關重要，企業(yè)應在戰(zhàn)略發(fā)展層面上建立系統(tǒng)性的培訓，完善培訓機制，使培訓工作走向制度化、規(guī)范化。把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃，豐富培訓形式，完善培訓內(nèi)容。
3、建立市場化的招聘制度。企業(yè)應建立現(xiàn)代化的人才引進制度，由原來的接班、推薦變?yōu)槭袌鲂袨椤Ｈ瞬耪衅缸⒅卣娌艑崒W，淡化社會關系在其中所起的作用。規(guī)范人才招聘流程，如初試、面試、專業(yè)考核等，考核內(nèi)容既涉及到專業(yè)技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。
?。ㄋ模┲Υ蛟焯厣髽I(yè)文化
企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的一個關鍵因素，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產(chǎn)效果和組織的經(jīng)濟效益的作用。
1、將企業(yè)文化與經(jīng)營管理緊密結合。企業(yè)進行文化建設的根本目的是促進企業(yè)的發(fā)展，如果脫離企業(yè)的發(fā)展實際和經(jīng)營活動，企業(yè)文化建設猶如無源之水，無本之木，企業(yè)在加強文化建設的過程中，要立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，通過文化建設促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2、發(fā)揮員工的主觀能動性。員工在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著積極作用，只有廣大員工積極參與，才能逐步了解企業(yè)文化，企業(yè)文化才能深入人心，進而內(nèi)化為員工的自覺行為。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，進而培育員工的團隊精神，增強企業(yè)的凝聚力，從而推動企業(yè)文化的良性發(fā)展。
3、重視企業(yè)文化的傳播。企業(yè)文化不僅要為全體員工所接受，也應為社會大眾所認可和接受，才能加深公眾對自己企業(yè)及企業(yè)產(chǎn)品的了解和認可，提高企業(yè)和產(chǎn)品的知名度。企業(yè)在進行廣告策劃過程中，應將企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)精神蘊含于產(chǎn)品之中，借助廣告將企業(yè)文化傳播出去，提高公眾對企業(yè)的認同度。
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