企業人才競爭戰略的競爭力評價指標體系研究論文

　　21世紀是人才高度競爭的時期，面對激烈的人才競爭現狀，企業越來越重視人才競爭戰略。科學的人才競爭戰略決策能夠使企業在人才競爭中獲得優勢，從而為企業的發展提供保障，因此企業對人才競爭戰略的評價需求也越來越強烈，故構建人才競爭戰略的競爭力評價指標體系十分必要。

　　近年來，關于人才競爭及人才戰略的研究已有一些成果，如Li Hong以中國民營企業為研究對象，提出中國民營企業應實施靈活的人才吸引策略；Liu songbai等從人才全球流動的角度，分析了全球化背景下的人才戰略；Liu Changrning針對跨國公司的人才本土化戰略進行了研究；陽浙江等建立了人才強國戰略實施效果的評價指標體系；郭躍進從人才投入、環境建設和成果產出3方面構建了區域科技人才競爭力評價指標體系。

　　目前關于人才競爭或人才戰略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在國家或區域層面上對人才戰略實施效果的衡量，還沒有關于企業人才競爭戰略的競爭力評價指標體系的研究成果。這與企業高度重視人才競爭及人才競爭戰略決策的現實是極不相稱的，因此本文將對人才競爭戰略的競爭力評價指標體系這一問題進行深入研究。

　　1.企業人才競爭戰略分析

　　1.1人才的定義及企業人才的特征

　　王通訊、葉忠海等專家都提出了人才的定義。王通訊認為，人才是為社會發展和人類進行了創造性勞動，在某一領域，某一行業，或某一工作上做出較大貢獻的人；葉忠海認為，人才是那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術和能力，能夠以自己創造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（簡稱《綱要》）中對人才的定義為：人才是具有一定的專業知識或專門技能，進行創新性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。上述專家及《綱要》對人才的定義基本是一致的，本文選取《綱要》中的定義，并得出人才的內涵為：第一，具有專業的知識和技能；第二，進行創造性勞動；第三，為社會發展和人類進步做出貢獻。

　　依據上述人才的定義，本文認為企業人才是具有一定專業知識或專門技能，進行創新性勞動并能夠為企業的發展做出貢獻的人，其特征如下：

　　（1）追求自我實現。與其他領域的人才相比，企業制度靈活，為人才的發展提供了廣闊的空間，因此企業人才自我實現的愿望更加強烈，所以說企業人才更具有追求自我實現的特征。

　　（2）自主性高。企業人才擁有較高的能力及技術水平，積極追求自我價值的實現，因此會不斷學習知識，并積極投身于工作，具有自主為工作付出的特征。

　　（3）影響力大。企業人才不僅能為企業創造更多價值，同時還會對其他員工產生影響和感召。當企業人才流失嚴重時，將會使其他員工對企業的發展失去信心，同時流失的人才還可能泄露企業的商業秘密，使企業蒙受損失。

　　（4）稀缺性。目前企業間乃至國家間積極展開人才競爭，面對巨大的市場需求及企業對人才高標準的要求，擁有高技術、高技能的人才數量總是相對不足，故企業人才具有稀缺性。

　　（5）流動性高。由于人才能夠為企業創造較多的利潤，因此企業會對人才展開競爭，致使企業面臨眾多的競爭對手，故企業人才流動性高。

　　依據上述特征可知，企業人才能夠為企業創造出巨大的價值，同時人才流失也可能給企業造成很大的損失，故對企業人才競爭戰略的研究具有重大意義。

　　1.2人才競爭戰略含義及競爭效果分析

　　企業人才競爭戰略是指以提高人才競爭力，獲得和保持人才競爭優勢為目的，能夠直接對企業外部人才產生吸引作用的人才戰略。企業人才競爭戰略的競爭力是指企業對人才爭奪的能力。當企業對人才爭奪的能力強時，企業人才競爭戰略的競爭力強；當企業對人才爭奪的能力弱時，企業人才競爭戰略的競爭力弱。同時人才競爭戰略的效果可分為動作性影響和非動作性影響兩類，即當企業的人才競爭戰略使對手企業的人才流動到本企業內，稱這種效果為“動作性影響”；當企業的人才競爭戰略能對對手企業的人才產生一定的影響，但不會使其流動到本企業內，稱這種效果為“非動作性影響”。而這兩類競爭效果是受企業間人才競爭戰略競爭力差距值影響的。故有必要衡量企業人才競爭戰略競爭力的強弱，因此構建人才競爭戰略的競爭力評價指標體系具有重要意義。

　　2.人才競爭戰略的競爭力評價指標體系構建

　　2.1指標體系建立的依據

　　企業人才競爭戰略競爭力的強弱，集中地表現在人才對企業的綜合評價上，當人才對企業的評價高時，表明企業人才競爭戰略的競爭力強；當人才對企業的評價低時，表明企業人才競爭戰略的競爭力弱，因此說人才對企業的評價，才是企業人才競爭戰略競爭力的根本體現。而人才對企業的評價結果是建立在人才需要的滿足上。故本文堅持滿足人才自身需要即為企業人才競爭的基本觀點，通過對人才擇業、離職因素及最佳雇主評選等文獻的分析，依據目的性、科學性、系統性及操作性的原則，建立人才競爭戰略的競爭力評價指標體系。

　　（1）人才擇業及離職因素分析。孟令熙等總結人才擇業的影響因素主要是個人價值實現、自我發展、收入、培訓、企業文化等；張勉等總結人才流失的原因主要為個人因素、組織因素和組織外部因素三類。人才擇業的影響因素反映著人才對需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要沒有被滿足，兩者都共同的反映著人才的需要。因此通過對人才擇業及流失因素的分析而設計的企業人才競爭戰略競爭力評價指標，就是以人才需要為依據的。

　　（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司為雇員提供的工作環境、薪水和其他利益等而樹立的形象標志。雇主品牌是基于員工的滿意度和忠誠度而建立，而員工的滿意度和忠誠度來源于其需要的滿足。因此良好的.雇主品牌是企業人才競爭戰略競爭力的又一體現。故本文以智聯招聘的最佳雇主評選、****網的最佳雇主評選、韜睿惠悅的卓越雇主評選及學者Berthon等提出的雇主對人才吸引力評價4個不同主體的評價指標體系為素材，提煉企業人才競爭戰略的競爭力評價指標。4個評價指標體系簡介圖，如圖1所示。