企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究論文

　　21世紀(jì)是人才高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)期，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)越來(lái)越重視人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策能夠使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供保障，因此企業(yè)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，故構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系十分必要。

　　近年來(lái)，關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)及人才戰(zhàn)略的研究已有一些成果，如Li Hong以中國(guó)民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，提出中國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)實(shí)施靈活的人才吸引策略；Liu songbai等從人才全球流動(dòng)的角度，分析了全球化背景下的人才戰(zhàn)略；Liu Changrning針對(duì)跨國(guó)公司的人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)行了研究；陽(yáng)浙江等建立了人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；郭躍進(jìn)從人才投入、環(huán)境建設(shè)和成果產(chǎn)出3方面構(gòu)建了區(qū)域科技人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　目前關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)或人才戰(zhàn)略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在國(guó)家或區(qū)域?qū)用嫔蠈?duì)人才戰(zhàn)略實(shí)施效果的衡量，還沒(méi)有關(guān)于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果。這與企業(yè)高度重視人才競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策的現(xiàn)實(shí)是極不相稱(chēng)的，因此本文將對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系這一問(wèn)題進(jìn)行深入研究。

　　1.企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析

　　1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征

　　王通訊、葉忠海等專(zhuān)家都提出了人才的定義。王通訊認(rèn)為，人才是為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人；葉忠海認(rèn)為，人才是那些在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具有一定的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)認(rèn)識(shí)、改造自然和社會(huì)，對(duì)人類(lèi)進(jìn)步做出了某種較大貢獻(xiàn)的人。《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）中對(duì)人才的定義為：人才是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。上述專(zhuān)家及《綱要》對(duì)人才的定義基本是一致的，本文選取《綱要》中的定義，并得出人才的內(nèi)涵為：第一，具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能；第二，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)；第三，為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

　　依據(jù)上述人才的定義，本文認(rèn)為企業(yè)人才是具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，其特征如下：

　　（1）追求自我實(shí)現(xiàn)。與其他領(lǐng)域的人才相比，企業(yè)制度靈活，為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間，因此企業(yè)人才自我實(shí)現(xiàn)的愿望更加強(qiáng)烈，所以說(shuō)企業(yè)人才更具有追求自我實(shí)現(xiàn)的特征。

　　（2）自主性高。企業(yè)人才擁有較高的能力及技術(shù)水平，積極追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此會(huì)不斷學(xué)習(xí)知識(shí)，并積極投身于工作，具有自主為工作付出的特征。

　　（3）影響力大。企業(yè)人才不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響和感召。當(dāng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重時(shí)，將會(huì)使其他員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，同時(shí)流失的人才還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)蒙受損失。

　　（4）稀缺性。目前企業(yè)間乃至國(guó)家間積極展開(kāi)人才競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)巨大的市場(chǎng)需求及企業(yè)對(duì)人才高標(biāo)準(zhǔn)的要求，擁有高技術(shù)、高技能的人才數(shù)量總是相對(duì)不足，故企業(yè)人才具有稀缺性。

　　（5）流動(dòng)性高。由于人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較多的利潤(rùn)，因此企業(yè)會(huì)對(duì)人才展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，致使企業(yè)面臨眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，故企業(yè)人才流動(dòng)性高。

　　依據(jù)上述特征可知，企業(yè)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，同時(shí)人才流失也可能給企業(yè)造成很大的損失，故對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的研究具有重大意義。

　　1.2人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略含義及競(jìng)爭(zhēng)效果分析

　　企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指以提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，獲得和保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的，能夠直接對(duì)企業(yè)外部人才產(chǎn)生吸引作用的人才戰(zhàn)略。企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力。當(dāng)企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力強(qiáng)時(shí)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；當(dāng)企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力弱時(shí)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力弱。同時(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的效果可分為動(dòng)作性影響和非動(dòng)作性影響兩類(lèi)，即當(dāng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略使對(duì)手企業(yè)的人才流動(dòng)到本企業(yè)內(nèi)，稱(chēng)這種效果為“動(dòng)作性影響”；當(dāng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能對(duì)對(duì)手企業(yè)的人才產(chǎn)生一定的影響，但不會(huì)使其流動(dòng)到本企業(yè)內(nèi)，稱(chēng)這種效果為“非動(dòng)作性影響”。而這兩類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)效果是受企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力差距值影響的。故有必要衡量企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，因此構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有重要意義。

　　2.人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

　　2.1指標(biāo)體系建立的依據(jù)

　　企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，集中地表現(xiàn)在人才對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)上，當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)高時(shí)，表明企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)低時(shí)，表明企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力弱，因此說(shuō)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，才是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。而人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)結(jié)果是建立在人才需要的滿(mǎn)足上。故本文堅(jiān)持滿(mǎn)足人才自身需要即為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的基本觀點(diǎn)，通過(guò)對(duì)人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評(píng)選等文獻(xiàn)的分析，依據(jù)目的性、科學(xué)性、系統(tǒng)性及操作性的原則，建立人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　（1）人才擇業(yè)及離職因素分析。孟令熙等總結(jié)人才擇業(yè)的影響因素主要是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展、收入、培訓(xùn)、企業(yè)文化等；張勉等總結(jié)人才流失的原因主要為個(gè)人因素、組織因素和組織外部因素三類(lèi)。人才擇業(yè)的影響因素反映著人才對(duì)需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要沒(méi)有被滿(mǎn)足，兩者都共同的反映著人才的需要。因此通過(guò)對(duì)人才擇業(yè)及流失因素的分析而設(shè)計(jì)的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是以人才需要為依據(jù)的。

　　（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等而樹(shù)立的形象標(biāo)志。雇主品牌是基于員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度而建立，而員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度來(lái)源于其需要的滿(mǎn)足。因此良好的.雇主品牌是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的又一體現(xiàn)。故本文以智聯(lián)招聘的最佳雇主評(píng)選、****網(wǎng)的最佳雇主評(píng)選、韜睿惠悅的卓越雇主評(píng)選及學(xué)者Berthon等提出的雇主對(duì)人才吸引力評(píng)價(jià)4個(gè)不同主體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為素材，提煉企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)。4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系簡(jiǎn)介圖，如圖1所示。