導語： 市場經濟中，企業競爭的焦點是人才，企業能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業能否生存和發展的關機。中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。而企業人才問題的終點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業網羅人才，激勵人才，保證企業持續、健康、快速發展，對提升企業競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優化中小企業薪酬管理的策略。

一、 薪酬管理的基本理論解析

　　（一）薪酬的含義和內容

　　薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學識和才能。回報包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。

　　（二）薪酬管理的含義和內容

　　企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

　　1 、確定薪酬管理目標

　　根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

　　①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；

　　②激發員工的工作熱情，創造高績效；

　　③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

　　2 、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：

　　①企業薪酬成本投入政策；

　　②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；

　　③確定企業的工資結構以及工資水平。

　　3 、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：

　　①與企業目標管理相協調的原則；

　　②以增強企業競爭力為原則。

　　4 、調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:

　　①企業工資成本在不同員工之間的分配；

　　②職務和崗位工資率的確定；

　　③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　（三）薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

　　（四）薪酬管理的重要性

　　薪酬在本質上是企業和員工之間的一種利益交換關系。無論對員工個人還是企業來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業兩方面來理解。

　　薪酬管理對于企業而言，它可以幫企業用一種科學、合理的管理策略來進行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業吸納優秀人才、幫助企業留住優秀人才、提高企業使用人才的效率。

　　薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產生引導和激勵作用。

二、目前中小企業薪酬管理現狀分析

　　（一）政企不分，政府干預過多

　　以前的計劃經濟，政府就是企業的主人，企業的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統一的貨幣標準定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經濟的發展，但這一計劃經濟的后遺癥還未完全治愈。

　　（二）平均主義傾向嚴重

　　1 、企業經營者收入普遍存在平均主義傾向

　　一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　2 、企業員工之間薪酬水平平均

　　企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。  企業經營管理者激勵與約束機制不健全

　　一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。

　　我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經濟發展發揮了巨大的作用。對我國企業來說，這是個機會，同時也是挑戰，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業的發展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。中 國本土企業怎樣與外資企業搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

　　（四）考核不科學，激勵作用發揮不大

　　所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎懲形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化，根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。